这次看到一个比较经典外贸公司的案例，分享给大家，希望能给大家一些启发。
一家做通信设备的公司，老板A本身不懂外贸，去年找了一个做了很多年外贸的经理S来开拓这块业务。 从处理平台，网站，到翻译，开发客户，出货，收款都是此人一人搞定，老板A负责帮她技术上的解答。
从去年开始，经理S就没扩大招聘队伍的想法，今年她提出身体不好，需要在家调养，所以希望能在家办公。 因为这块目前只有她一个人处理，老板A也就同意了。
老板A内心想法是：她这样做，根本不利于团队建设， 今年等于还是她一个人在干。 但是，她那样的全才还真不容易招到。薪水条件，去年是2500 底薪。提成年底纯利润3、7分。 今年年前她曾提出不想做，底薪加到 3000 ， 年底有利润的情况下 ，另外 12000奖金， 年底纯利润3、7分。
但是经理S一直摇摆不定，老板A怕她提出要走,不然外贸这块就又等于0了。 但是她留，应该用什么办法留她？ 如果，不留她，如何激发她的工作积极性？ （因为身体的缘故，经理S提出在家办公这段时间。起了一番争执，经理S问有没薪水，老板A说没有，提成照旧）
她不来公司的这段时间，提出过: 1，要不时间自由点，反正她在家工作效率还高， 这点被否决了，我觉得，要带团队，那些人还是要盯着才能干出活。 2，她提出，不要底薪，就靠我给她的平台，利润 5、5 分，我坚决拒绝了。 我们之间，还有其他的办法吗？
这是
老板的视角
，我们从
员工的角度
在来看看这个问题。
我就是那个外贸业务员， 这几天，我想了很多，毕竟也辛辛苦苦付出过，离开都会不舍。
首先： 老板不够仁厚。 A. 去年的利润有10W多，除去我的工资，提成，算利润的时候竟然把平台，库存的费用也减去。库存是可以退回厂家的，为什么这块由我来负担? 核算采购成本的时候，我手头上得报价单成本不一样的。
B.如果是合作关系，那我就不是你的员工，在纪律上你不能要求我打卡按时上下班对吧？在公司内部，你应该给我一定的地位对吧？除了你来管，还有杂七杂八的人七嘴八舌的指指点点。
C.我生病这几天，是真的生病， 广州20多度的高温我还穿2件羽绒服你没看到吗？ 我家人看到我回家那样都哭了，我在家这些天，即使生病也帮你接单。
怕你有想法，我每天早上7点多就挂着QQ， 我真不明白，你到底把员工当什么了？ 动不动就扣工资， 你拿3000的薪水，随便我换家企业都能拿得比这高，并且还轻松。
D. 公司创立到现在10年了，你给员工看到希望了吗？ 所有盈利靠一个内销经理帮你搞定，她每年也就帮你赚那么80万左右，但是，你让我们看到你怎么对她的？ 工作烦了，出去拜访客户都不给出去，真不知道你怎么想的。
E. 不守信用，谈好年底带公司员工出去玩，最后一起草草吃了个饭。
F.去年年底，拿着老合同跟我签，你跟别人都知道要帮别人买社保，涨工资。我就 一点变动都没？我不知道有没员工对老板进行诚信试探的，在合作的道路上，我只能遗憾的说，对不起，你没经的起我的诚信测试。
看完这双方的观点之后，我们来看看有没有一些方法来解决当下的这个问题。
这个问题在中小企业的草创期比较常见。因为这个时期的企业运营以业务发展为主，管理风格偏人治多一些，制度化建设遇到了日常挑战。要回答这个问题，从大的方面讲，企业管理者要开始注重“企业愿景”了（例如未来3年我的企业应该发展到什么程度，应该是一个什么样的管理风格等等）；从小的方面讲，是一个薪酬设计不合理所致。
所谓“薪酬设计”是指团队成员的收入由哪几部分构成，所构成的部分代表什么管理思路。从你描述的情况看，你的外贸主管的薪酬由以下及部分构成： 1. 月薪； 2. 提成； 3. 年终利润分成。
在雇佣关系的前提下，月薪至少可以由以下几个方面决定：
文凭，工作经验，行业薪资水平，地域薪资水平等
。提成和年终利润分成属于激励性质，性质相同。当你把这三项数值进行排序时，会发现：
