如何管理你的老板？优秀员工都用这3招！

文 | 刘润

编辑 | 李天宇  美编 | 李秋杰

讲向上管理的时候，大家觉得向上管老板这事真的可行吗？其实我觉得我今天想讲的并不真的叫向上管理，因为我觉得这个世界上没有一种东西叫向上管理。

我是说所有的管理它本质上都是一种影响力，都是你要影响别人，如果你拥有一种影响力的话，那你就可以影响你的老板，影响你的下属，当然你可以影响你的下属，可以影响你的同级，影响你的合作伙伴，你甚至可以影响你的客户，影响你的家人，影响你的朋友，影响一切的人，所以影响，我们要理解影响力的来源，你才会明白管理的那种权利的来源是什么。

所以我们先讲一讲商业这个构成，为什么会有老板这个概念。所以你想过没有，今天公司这个制度是什么时候开始有的，公司制度其实并没有，是工业化时代才可以有公司这个概念，中国以前都没有叫公司这个概念的。所以雇员和老板之间的概念是在最近还没有100年的时间，才刚刚出来的。

那100年之前人们是怎么沟通的呢？那么人们是什么关系呢？那人们之间也许是师徒制。那师徒制再往前呢又是什么关系呢？所以所有的关系它最后都是一种合伙关系。

所以我想给大家介绍一个最基本最基本的概念，我们在这个世界上只有一种关系，这种关系就是基于价值的合伙关系，只有这种关系，其他没有任何其他关系。

那你说，你跟你的朋友是基于价值的合伙关系吗？你的发小那是基于价值的合伙关系吗？

那当然是，为什么？因为你从小花了20年，30年时间积累了深厚的感情，你在你遇到问题的时候首先找他倾诉，所以他对你是有巨大的价值的，因为有巨大的价值，所以你们俩之间的搭伙就一直往下作为朋友合作下去了。

所以所有的关系，你跟你的家人也是吗？你跟你的老婆也是吗？你跟你的孩子也是吗？都是的，这个世界上只有一种关系叫基于价值的合伙。

所以说你就要反过来思考，我对别人的价值到底是什么，我到底如何能帮到别人，再反过来说，别人为什么要为我帮到他这件事而付我这个回报。这个回报可能是钱，也可能是别的什么。

所以你看我们在早期的时候，人与人之间，公司与公司之间的合作关系是什么？很早的时候，挪威，是当时海洋非常发达的一个国家，海上贸易。

所以当时有钱人跟没钱人之间，有钱人他已经很有钱了，他不会自己开船出海去做贸易。可是真正的船员没钱，他买不起船。于是当时就想我们之间怎么合作呢？

当时挪威人发明了一种非常有趣的合作模式，这种合作模式叫做合伙人制度。合伙人制度的方法是什么？有钱人出船。你们这些还没有积累自己财富的人就出力吧，你们就去把这艘船开到那个地方把贸易做完，把钱给我带回来。

那我们怎么分呢？你们出力的人就占20%，那我出钱呢，我就占80%，所以我们就把这个钱一分，好，这个时候有人出钱，有人出力，大家就建立一种合伙关系。

到了工业化时代，资本开始占头了，因为要买机器，做生产线、流水线，买设备，买原材料，这些都是资本换来的，所以资本在工业化是有巨大的话语权的。

在工业化时代因为资本有巨大的话语权，开始出现了一个不平等的概念，这个不平等的概念叫做雇佣关系。我雇你的，我是老板，你是员工，这叫雇佣关系。雇佣关系在整个人类历史上并不是永远存在的，它只是存在了一小段的时间，大部分时间都是一种叫合伙关系。

那到今天，未来是不是还会有雇佣关系呢？我相信一定还会有，但是总体上来说雇佣关系中间的合伙成分会越来越多。这就是你为什么会看到今天很多的机构都在走合伙人制度，因为人才和资本比较起来，在今天这个时代，人才的重要性正在越来越大越来越大，你的影响力正在增大。

那么你的影响力到底来自于什么？你的权利，你要管老板，你的权利到底来自于什么？我们认为一个人的权利无外乎来自于这么两个方面，一方面我们称之为叫压力性权利，一部分叫做动力性权利。

什么叫压力性权利？比如是你今天这几件事没做好，我罚款，这叫压力性权利。你做得好我给你涨工资，我给你加奖金，如果没做好我不给你加，这也是压力性权利。所以这种权利是来自于职位给你的，因为你是老板，所以你能干这件事，所以老板其实赋予了，这个职位赋予了一种行使权利的可能性。

但是大家要理解，即便是这样，权利不是那个职位给你的，权利也不是你的更大的老板赋予你让你去管理下面的人。权利，一定是员工给的，权利不是老板给的。

听上去很悖论，为什么权利是员工给的，你想你让你的员工去干一件事，他可以选择干，也可以选择不干。你说不干我就把你干掉。他说干掉就干掉呗，我就走了，这时候你发现你的权利就没法在他身上实施。

所以当你权利没法在他身上实施的时候，那权利是由谁来决定的呢？他决定听你的你就有行使权利了；他决定不听你的，你行使不了权利。所以说权利是由接收者来定的。我决定不听你的，你在我这儿就没有权利。

所以你怎么才能让别人能够接受你行使权利呢？你就必须对他有影响力。压力性权利在某些时候可以用，但更多的时候真正的权利是来自于那种正向的鼓励性的权利，我们称之为叫做动力性权利。

比如说两种，一种叫做表率权，一种叫做专家权。什么叫做专家权，这事我就干得比你好，我曾经也是从你这个位置长起来的，所以今天没事，你干，我在旁边我教你，这事得这么干。哎呀，那个员工一听，这事老板你真是比我厉害，人家就愿意听你的，这叫专家型。

你干的也不如他，分配工作的能力也不如他，什么都不如他，你凭什么管理他，你在他身上就没有权利，不管你的老板给你什么样的赏罚权利，你在他那儿都是没有权利的。

然后反过来说还有一种权利叫什么呢？叫做表率权。我是一个非常严于律己的人，我是非常苛求自己的人，我要把事情做得最好，我这种表率就会影响你，这种叫表率权。

记住，你一旦有了那个表率权，一旦有了这种专家权之后，有了这两种权利，你就不会去纠结这个世界上什么叫做向上管理，什么叫向下管理，什么叫向左管理，什么叫向右管理了，就不分这个东西了。因为这两种权利可以影响所有人。

你会发现一旦拥有这种真正的表率权，你跟你的客户合作的时候，他是甲方，你是乙方，你能做得跟甲方一样的，客户跟乙方一样。为什么客户跟乙方一样？人家就是敬佩你，人家就是尊你是一条汉子，这叫做表率权。

你跟你的那个合作伙伴也是一样，合作伙伴他知道你非常的守契约，他知道你非常的诚信，他合同不跟你签，他都愿意去跟你合作。对老板也是一样，你真的要向上管理老板，你要在你的老板那边要拥有表率权，要拥有专家权，这事我干得非常好。

具体有三个办法，我们来介绍一下。   

你首先要跟你老板之间建立一种信任，这种信任是行使你的专家权和表率权的一个前提。信任怎么去建立呢？老板交代的一个任务，说明天你去见一下某某客户的张总，你真的去见了。见完之后，没见到，他正好不在公司，你千万不要什么都不说就结束了，或者说老板不问你你就不说了，你一定要让他时刻保留知情权。

你告诉他，老板，我昨天见过了，没见到他，见到那个负责技术的副总，那副总聊了半天聊得很不错，我们约好下周三再去见他一下，我打算修改一下方案，根据跟他的负责技术的副总聊完之后，我觉得方案还有一些修改的空间，我改完之后发给您看一下，看完之后我下周三去见他，你看好不好？

记住，这个时候老板几乎只会给你回一个字，就是好。当老板给你回这个好字的时候，你千万不要觉得老板不想搭理你，那是老板真的没话可说了，就是你已经让他对你不断的产生一种信任。产生信任之后，然后你要存储在他那儿的影响，最终你才能把影响力拿出来用。

怎么去存储这种影响呢？要不断让他感受到你的专家权，我会建议很多学员，你应该经常的把一些跟管理相关的内容分享给老板看。

很多人听完课程之后会抱怨，你看说的很好，但我老板做不到。但是我们本身是要求大家反求诸己，要提高自己的。但是如果老板做不到，你应该经常跟他去有这样一个认知，经常去分享你对这些问题的看法，你会在老板面前存储你的影响力。

要懂得向上沟通。向上沟通的逻辑是什么呢？就是这件事老板我想跟你聊一聊，怎么聊啊？你说吧。如果说，老板，这件事我不知道该怎么办。你说怎么干？完蛋了。这个时候老板一定会说，你回去想一想，你总得拿几个方案来。

你一定记得，你要带两个或者三个方案去，千万不要只带问题去。带两个、三个方案去之后，老板也会问你说，这三个方案听上去都有道理啊，你觉得哪一个是合适的呀，你觉得哪一个不应该做到三个方案中间。

你应该跟你老板说，我觉得第一个、第二个，老板你以前不是经常说产品是公司最重要的逻辑嘛，所以说根据你的这个观点，我认为第一跟第二是更加有优势的。

老板这时候一听肯定就觉得不错。然后就会接着问你说，那第一个、第二个里面如果再选一个呢？你说根据我的判断，第一个会产生什么样的结果，但是也会有什么样的问题；第二个我判断有什么样的结果。

我个人会倾向于第一个，但如果做第二个的话，我们要准备什么样什么样一些能力，要防范一些什么样什么样的风险出现。你的老板几乎在这个时候被你折服了。

你会发现，为什么你要向上管理老板，你向上管理老板的目的并不是拍马屁，你向上管理老板的目的是老板手上掌握了一些资源，你要把这件事做成你需要他手上的资源，你只有用这样的方法你才能把手上的资源拿过来为你所用，这样你可以影响你的老板，影响你的员工，影响你的同事，影响你的合作伙伴，影响你的家人，影响你的客户，影响你周围的所有人。

真正的向上管理，我认为它是个不存在的概念，这个世界上只有一种能力，这个能力就是影响力。想要获得影响力，就是一种基于价值的合伙的那种能力。

点击“阅读原文”，立即报名！