去年年底，大毛在公司内组织了一次敬业度调查，设计师兼文案兼段子手Peter建议大毛是否需要做几张海报来广而告之一下，大毛安抚了一下自己稀疏的发顶，慷慨激昂地说：暂时不用，我在公司中虽不是明星一般耀眼，但哪个不认识我大毛？看我的魅力吧！
然后在没有提前预热和告知的情况下，大毛发出了参调邀请邮件，而这封邮件安静地刷新在每个人的邮箱里后，也就没有然后了。
整个敬业度调研在大毛高涨的情绪中低调结束，到截止的前一秒，大毛的热情终于泄了气，看着后台寥寥无几的答卷，大毛满腔酸涩。
收回的30%的答卷中，除了拥有“甜蜜”笑容的小双将他的邮件设为特别关注然后填了问卷之外，其他几位都是因为强迫症必须点开新邮件，才知道了敬业度调查项目然后填写的。
没有作答的那70%，有以为收到了垃圾邮件然后直接删掉的、有即使看到也拖拖拉拉不想作答的、有觉得调查没啥用拒绝作答的……
敬业度调查结束后，大毛沉浸在悲伤中无法自拔，却忘记了后面还有很多事情需要做，比如把作答整体情况向员工公示，附上公司将会做的改进举措，为下一次调查做好铺垫。
其实一场调研大可不必这么“沉默”，就像Peter的建议一样，开诚布公的就调研目标、安排、结果等与员工进行交流，保持一种互动感，反而能使聆听更加有效。
沟通环节里最让大家花心思的，是前期的调研宣导，先看看我们了解到的情况：
不论宣导的花样如何，目标其实都应该围绕两点：一是获得各层管理者的理解与支持；二是调动起参调者的积极性，打消一些不必要的顾虑。
比如另一家互联网公司在敬业度项目启动的前两周，HR先在高管会上进行了细致的宣贯。其实高管们在前期就已经对项目有所了解了，但HR还是侧重说明了在行动环节的各项安排，提前确认业务部门的态度与潜在障碍，并做好各项安排，后续的实施顺畅不少。
在正式启动时，又建议公司CEO亲自给全员发了一封邮件，在邮件中向大家介绍了项目初衷、时间安排与简单的注意事项。
这种由公司老大亲自发出的邮件，一下令员工感受到了重视，参与热情自然也会更高。
注：当然在宣导的时候，也要注意语言包装，比如邮件中提到的员工关怀调研，就比“敬业度”听起来更舒服，员工也不会那么排斥了。
敬业度调查进程中的沟通也是让HR头疼的一点，提高问卷填写率难道只能不断地通过系统发催促邮件吗？
其实可以做得更温馨一些。比如某家银行的HR团队，每天早晨把前一天的作答情况发到高管群，让各部门的老大了解自己团队的作答情况，有作答率不高的，老大就自发地去推动了。
另一家房地产企业的HR，针对全体员工，事先准备了3张海报，分别在调研启动的第3天、截止前的第3天和最后1天在内部发布，从参与率上看，起到了很好的督促效果。
森豆也贡献了几版不同风格的海报文案，仅做参考（当然你也可以随便拿去用，无须版权费！）
▲ 正经版
▲ 文青版
▲ 直击灵魂版
▲ 段子手版
▲ 走过路过版
▲ 灵魂画手版
注：图中的倒计时时间、LOGO、二维码都是可以修改的哟~
调查截止后，HR往往就直接投入到后续的数据处理工作中，却忽略了给员工的反馈。反馈可以通过感谢信的方式向员工致谢，也可以等初步结果出来后，概要性地将整体情况公示给员工。
例如，下图是某互联网公司在做完敬业度项目后，参考北森顾问建议所设计的结果公示图：
通过这些数据，员工知道大家普遍关心的是什么，HR也可以在后面加上后续的改进措施哦。让沟通有始有终，这样下次调查时，大家的参与热情一定更高。
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