最近有个职场上的新闻：
某乎某离职员工，利用了官方微博投诉了自己的直属上司。
说该上司水平一般、压榨员工，逼走几个能力强的人，也包括自己。
也算是在职场上激起点浪花。
在此，算是借着这个事件谈谈员工跟上司互相看不上的状况。
在此，我们先退一万步来假设。
假设上司能力就是很差，而不是你以为的很差。
“干啥啥不行，不出业绩，出了事全甩锅给下属。”
得承认，确实有这样的上司老板。
在宋朝之前，忠君思想还没那么根深蒂固，“良禽择木而栖 贤臣择主而事”是作为下属的常态。
孔子是鲁国人，按忠君思想，应该一辈子侍奉鲁国国王，但他周游列国，还不就是觉得鲁国国王不靠谱，想找个接受他思想的老大么？没毛病。
而在商业社会，这更是自然而然的事。觉得老板能力差，怕耽误自己的前程，脚长在自己身上，用脚投票最好。
怕就怕你不用脚投票，非要用嘴投票。
非要跟上司对撕，还要公注于众。这样做最毁前程。
因为在职场上，但凡职场人际关系的问题，只要不触及法律范畴，放到外人看，都没法分清谁对谁错。分不清谁对谁错，就只好各打五十大板，你自己说的再有理，你肯定有做错的地方。
当你把跟老板对撕的事公之于众，吃瓜群众也就是看个热闹。但你的下家就对你有了戒备，你能这么怼前老板，那会不会也这么怼未来的老板。这就给自己的后续职业生涯制造了巨大的麻烦。
是不成熟的体现。
这种情况，往往是你做了什么得罪他的事，他要敲打你。
或者，他通过让你干这些事试探你的忠诚度。
这是上司的一种手腕。
当年赵高用指鹿为马的手段来看谁忠诚于他，谁不忠诚于他，指鹿为马就是给朝臣们穿个小鞋吗？
此时，采取的方法是，私下跟上司谈，可以用一种“不知道自己做错了什么”的蒙圈状开始，求得老板指出错误，并认怂服帖做姿态，再看老板是不是还压榨你。
如果老板依然如故，那也就是图穷匕见了。如果你背景强，有更大老板撑腰，不可替代，你可以使狠的，调动更高的资源，换新的部门；如果你可替代，背景也一般，那还是用脚投票吧。
此处不留爷，自有留爷处。
请注意，在几乎任何上下级关系中，都有一个不成文的任务分工。
上级负责做正确的事，下级负责正确的做事。
京东的刘强东曾经在某一年提出自建物流，结果被其中一个高管否定，认为这样是自毁长城。东哥说：
“这不是一个想法而是一个决定。让你来做高管，不是来反对我的。”
简言之就是，作为老板，刘强东的决定如果错了，他负责；但是他的高管干的是做他的抓手，把他的决定变成目标计划。而他高管的下边的总监经理则又成了高管的抓手。高管负责做某个分支，他们的下属负责怎么做；就这样一级级传下去，每个下级负责正确的做自己职责内的事，至于上司的决策对不对，只要不是违法犯罪，就在执行范围之内。
同时，高认知的人都具备一个独特的思维方式：情境思维。
大多数决策在某个条件情境下都能实现。
假如：上司决定实现十倍销售收入。
这个决定看上去无法完成，但在某个条件下依然可以实现。
比如被某个业界大企业注资，用足够多的钱砸市场，通过10倍的推广队伍来实现。如果你认为上司决策不对路，不妨尝试先分析可以实现该决策的条件和资源，并管上司争取资源。很多时候，上司发现这个决定需要的资源很难达成，也就自然作罢。
最后、再说说这件事
作为职业咨询师，我替这个曝光者不值。
他是在试用期辞退。试用期，往往是一个磨合期。企业在试用员工，员工也在试用企业。
在试用期的一切劳资矛盾，员工依然可以按《劳动法》行事。
（根据劳动法规定，试用期期间公司需要出具员工不能胜任的证据，如果公司无法出具，则员工离职视为公司裁员，需要补偿一个月的工资。）
有的上司看不上某试用期员工，穿小鞋，给脏活累活，逼员工走，我们可以说这上司刻薄。但只要他不做违法的事情，不性骚扰，不抢劫监禁，就没毛病。
你可以根据劳动法去找HR要“不适合工作”的证据，甚至去劳动仲裁。但多数人会觉得这样做不值得。
所以试用期感觉上司不对路，先私下沟通，无果后就赶紧准备下家。这段试用期就权当试婚，一概不提。
当然，如果这个员工觉得特别不忿，自己的工作没有疏漏，完全是上司为了裁人才搞你，那可以去做劳动仲裁。一般来说，保护好证据，劳动仲裁都会偏向员工。
但，该离职员工非利用官微爆料，就是触犯了禁忌。
官微是企业的门户，有专人管理。
盗用官微用户进入发表，虽然在法律上没有条文，但肯定严重触犯公司规则。这个行为对于企业而言，显然比上司压榨要严重百倍。以后他再求职工作，新公司一旦知道他的这个举动，几乎都不会考虑。
