作者：旭琴，朱丹丹
来源：《人力资源》杂志（ID:chinahrmo）
成功的方法固然重要，但失败的经历更值得研究和借鉴。我要和大家分享的，是一个我的失败故事。
那是我刚入职的时候。在我入职的第一天，老板给我安排了许多任务，但有一项任务他特别重视——先招10个人进来。
由于此前公司负责招聘的同事任务都完成得比较出色，在我接任务时又恰好是年初的招聘旺季，月度10人的招聘任务量在当时实在是个“小case”，我自信能顺利完成这项任务。
万万没想到，刚过半个月我就感觉不妙，一个月过去后，我的自信完全被焦虑代替了。至今我还记得那不忍直视的“成绩单”：
第一周仅面试19人，offer发出去6个，只有2人接受，1人入职；
第二周面试24人，offer发出去7个， 有效入职1人；
第三周面试25人，有效入职2人；
第四周面试30人，入职4人。
其实在第二周结束的时候，我就已经开始有些慌神了，不停质问自己：“为什么会这样？明明是求职高峰期，数据量为什么这么差？”上年同期的单月入职数可是20人呐，我的成绩较之差了太多！根据两周数据评估以及招聘组同事从一线收集到的信息，接下来半个月乐观估计也只能入职4人。
为了避免刚入职就失业的悲惨境遇，我绞尽脑汁想办法，最终决定新增一个招聘平台，并和老板做了一个“对赌协议”：
开通新的招聘平台后，如果最后完成了绩效任务，那么我就不承担这个平台的开通费用；如果没有完成绩效任务，那么就由我个人承担一半的平台开通费用。
此后，我提高了招聘组小伙伴们的邀约任务量，通过大数法则来完成本次的任务要求。
如此又经过半个月的艰苦奋斗，最终整个部门实际完成有效入职人数为8人，距离目标要求还差2人，虽然再次调整了方案，但终究还是没有完成任务。
这次失利让我非常沮丧，月度总结时，我带着组内的小伙伴们进行了一次深度复盘，尤其是针对这次招聘做了反复的探讨。最终总结出此次招聘任务失利的几个深刻教训：
这次招聘的目标岗位是电话销售，电话销售岗位的应聘者在选择工作时最倾向于三个方面，一是客户资料公司是否提供，二是平均开单周期比较，三是提成的比例是否比较高，各项福利是否完备。
恰好这几个核心因素都不占优势——首先，我们公司的客户资源需要电话销售人员自己开拓；其次，当前平均开单周期需要12-15天，而新人首次开单需要的时间或许会更久。
公司的产品业务线是代理其他品牌的产品，福利政策、技术支持，以及后期的服务都受限于品牌方的管理。
很多求职者在择业的时候通常会考虑这方面的因素，因此在得知公司的业务性质后，我公司也就不在他们的核心选项内了。
我们公司处于本市的高新发展区，方圆3-5公里范围内有阿里园区、网易大厦、联联支付、大华技术等大牌公司。求职者在收到这些大公司的入职邀请时，选择的倾向性就不言而喻了。
除了客观原因外，我作为招聘负责人，招聘不利自然难辞其咎。我的主要问题是入职时间短，对公司的企业文化了解得远远不够，因此在进行人员初选时，在价值观等方面的判定上会出现偏差，大大降低了筛选的精准性。
现在回想起来，当时在出现问题时临时调整方案，其实效用并不大。因为那个方案治标不治本，只是利用了数据漏斗的“人海战术”，要根治还得是从内部进行优化。
幸而后期我们又做出一些调整：
一是发掘公司和岗位的核心优势，并进行包装宣传；
二是对销售端已经开发的渠道进行数据测算，优化出那些数据效果比较好的渠道作为内部开发的核心渠道，并定期进行优化；
三是收集已开发但没有产出的冗余数据，作为新人入职的首批资源，减轻新人入职后独自开发数据的难度；
四是在品牌方之间设立固定对接人，第一时间互通双方的需求、政策，以增加处理问题的时效性，避免多头对接导致推诿。
一系列调整过后，虽然后期的人员入职量没有发生较大变化，但是新人的适应性和稳定性明显上升。
通过这次经历，我意识到，向成功者学习并不难，难的是从失败中总结和汲取教训。失败，是让我们快速成长的良师。
并不是失败本身具有催人奋进的作用，如果一个人总是失败，那么他的斗志迟早会被磨砺殆尽；能够激励我们前行的，是失败后及时总结教训，知晓这件事或者类似问题的成功解法，然后才能败部复活，激励自我。
刚毕业的时候，很多工作需要自我摸索，事情办不成就各种抱怨：抱怨别人故意刁难；抱怨明明白纸黑字写的是这样，做的时候却是另一样；抱怨领导要求太多，同事帮忙太少……
有一次，因为我的材料准备不足，导致一项工作没有按期完成，当时我觉得自己很委屈：“我已经很细心地准备了，为什么中途忽然又多出来许多其他文件，而这些文件正是我没有的呢？”我觉得这是别人在故意刁难我。
领导看出我的情绪不对，语重心长地跟我说：
“首先，收起你的委屈。工作中遇到这些都很正常，现在还剩半天时间，你还是想想怎么去弥补；
