距离年底只有2个月了，每到这时候，员工就会出现两种截然不同的状态：
·一部分为了完成年度KPI而奋力冲刺，干劲十足；
·另一部分积累了一年的怨气和不满，辞职念头频频闪现，只等爆发。
那么如何才能打消员工的辞职念头，同时激励他们拿出超预期的状态来拼业绩呢？对各位老总来说，这不仅是技术活，更是艺术活。
在我看来，第一紧要的是老板要有明确的使命感和战略方向。
因为如果员工不清楚自己服务的公司要何去何从，工作动力就变成“给我考核方式、给我目标”的被动模式，一旦遇到更大的诱惑，就非常容易动摇。
那么如何做才能留住员工，激发他们的自主能动性呢？在这里给大家分享6个小技巧。
第一、不以KPI定生死
很多公司激励员工的方式是给出明确的KPI（关键绩效指标），完成了就奖励，否则就受罚。
可最近几年，反对一切以KPI为标准的声音越来越多，大多是因为KPI的设置过于僵化，很少考虑到管理漏洞，以及实际工作中的变化等问题，进而导致公司出现多种矛盾，打击员工的积极性和创造性。
当员工完不成KPI时，老板该怎么做呢？
按照制度，必须让员工受罚。但惩罚只是手段，不是目的，老板更应该帮助员工复盘，找到问题所在，才能对症下药。
症结可能出在员工身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。
老板要针对不同情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给员工带来的伤害。
我比较赞成的是：KPI可以很明确，但不能过于细化，要留一些灵活机动的空间。
比如将KPI和OKR（即目标与关键成果法）相结合，这样既能保证工作方向不跑偏，又能保证考核指标不单一，兼顾过程管理和结果导向。
这样能帮助团队更清楚地认识着力点和管理抓手在哪里，进而提升团队的战斗力。
▲把KPI和OKR结合起来，考核员工
第二、千金难买愿意
我曾经很想挖一个资深高管，跟了半年多，发现还是挖不动。而他不愿离开那家公司是因为公司和个人使命高度一致。
他希望通过互联网提升中国孩子的教育水平，让更多优质教育资源能够惠及更多孩子。因此，他甚至不愿意浪费时间跟无关人员见面，我只有在深更半夜或节假日才能约到他。
企业使命感之所以强大，就在于它能让一个人心甘情愿付出更多时间和精力，自动排除外界干扰。
在他身上，我看到了一个公司的目标和员工内驱力的紧密结合，不由得对他的老板肃然起敬。
第三、做好企业的里子
我们知道，公司除了硬性的工作任务，还少不了软性的企业文化。
企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司员工共同的行为习惯，是一个企业的里子。
好的企业文化表里如一，能让基层员工、新员工感受到一种情感连接，也是支撑他们留下来的精神力量。
一般来说，创业公司资金紧张，品牌还不够响亮，面子工程要相对差一些。
这时候，企业更要多关注员工个体。
因为当员工能感受到公司关怀时，内在驱动力才会被激发出来，找到自己的存在感和价值，就不会轻易离开公司。
我们经常说：“员工因为公司而加入，因为老板而离开。”
好的公司能带给员工发展平台和职业光环，但如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。
▲好公司更愿意满足员工的成长诉求
第四、内在推力是员工离职的主因
员工离职是两种力量共同作用的结果。
一是外在拉力：其他公司给出更高的薪资，更好的平台，更多的诱惑；
二是内在推力，就是员工的内心需求得不到关注，职业发展受阻，对未来感到迷茫，重复做一些没有价值的事情，而内部复杂的人事又加深了他的惶恐，只能选择离职。
其中内在推力是主要原因，企业要想留住人，一定要关注员工的成长和核心诉求，削弱内部推力，同时打败外在拉力。
第五，老板也要学会察言观色
我经常鼓励高管要多跟员工进行非正式的一对一交流，没事关心一下员工的家庭、生活等情况，当你清楚员工状态后，也更容易摸清他们的痛点。
好的老板要会对员工察言观色，尤其要捕捉他们的反常行为。
比如一个人平时开会发言踊跃，但最近开会却不爱说话，心不在焉，很可能他在重新考虑自己的工作，或者生活出现变故。
这时候，老板就应该多给他一些关心，问问他是否家里出了事，或者对工作有想法等，通过类似的沟通，让员工感受到老板对他的重视。
其实企业文化很多就体现在关心员工的细节上，很多得到老板关注的员工，内心的自驱力都会被激发出来，心甘情愿地投入工作。
▲《亲爱的客栈》当员工遇到问题时，老板的关怀能激发员工的内驱力
第六、关怀员工不能画大饼
作为老板，你要让员工看到短期或中长期的回报，让他们明白把青春和年华交给你是没错的。
在薪资上，创业公司一般很难做到最好，但至少应让员工看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给员工信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。
在我们公司的发展过程中，不少人愿意降薪加入我们。
因为只要公司业绩有增长或者成功融资后，我都会尽力提升员工的涨薪速度和幅度，给予他们物质、心理上的补偿，让他们觉得值。
好了，以上就是今天和大家分享的如何留住员工的几个小技巧，希望大家有所收获，如果你有更多不同见解，也欢迎留言分享。
文章来源：戴科彬彬有理（liepindaikebin），文/戴科彬，经授权转载，转述/于宏玥，排版/赵睿，剪辑/庞伟清
