最近，有个比较内向的下属要离职，场面有几分滑稽。
他拿着一张A4纸，一声不响地凑近我。
我说“怎么了？”
接着，他把那张纸小心翼翼地摊开在我的键盘前，然后使了劲地，憋出一句话“你看纸上写的吧。”
“哦”，那是一张离职申请表。我没多说什么，批了两个字“同意！”
作为一个在六七个行业HR部门待过的“老油条”，我经常遇到下属或者同事辞职的情况。
我理解他们。他们声称自己不能继续在“毫无希望”的现状中沉沦，于是通过辞职给自己一条改变的“生路”。
不过，每每当我问他们“下一步该怎么走，是否会变的更好”时，我得到的答案往往会让我于心不安。
可即便如此，我也很少留他们。
没多大意义。成年人，你要相信他自有安排，更何况，他的辞职一定不是心血来潮。
实际上，
像这种瞎辞职（看起来没有多大改善的离职），“80%都有一个焦虑不断累积的过程
。”
为什么我从来不留“瞎辞职”的HR
我经历过数不清的离职访谈，一般而言，那些HR都在焦虑些什么东西？
年轻的HR：每天除了招聘没其他工作，我担心不会有发展，我很焦虑；
年长一些的HR，尤其是女性：我再不备孕，以后就是高龄孕妇了，但是备孕生娃后工作还在不在？我很焦虑；
中年HR焦虑：我年轻时浪费了太多时间，中年以后拼命补充，可是工作、学习、家庭，忙不开的忙，我也很焦虑……
不管他的焦虑是什么，
如果他放任焦虑持续累积而不做任何改变，就会出现“工作退出”的情况。
工作退出，是指员工试图在自己与工作环境之间形成一段物理或心理距离的行动。
简单说，工作退出的前期，员工会开始摸鱼、做白日梦。
我太了解他们了，他虽然人在办公桌前坐着，却可能在社交平台没完没了地闲聊，
也有可能对着屏幕什么都不做，心里只是在胡思乱想“叛逆期的孩子该怎么教育”，“配偶昨晚的语言攻击或冷暴力”……总之，别想他们会帮你干好工作了。
但是，暂时性的“工作退出”，并不能治愈他的焦虑，因此，当焦虑逐渐累积，他就会寻求一种更永久的退出方式，
比如缺勤，比如和上司正面冲突，比如辞职。
这种情况下离职的员工，你把他留下来，
象征性地给他加点钱，让他继续摸鱼，其实是对生命的不尊重。
所以，于公于私，我都不会留他。
每个职场人都不愿意面对的真相：大多数人一遇到问题，第一时间就会想着辞职。
但实际上，职场瓶颈，
反而是多年的舒适区让自己的专业能力下滑导致的。
特别是在传统企业任职的HR，总想着自己越老越吃香，能凭着经验上位，
结果只是一个工作经验重复了几年，能力并没有变。
在人力行业从业多年，纵观求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
如果HR的能力一直停留在一个模块，既不深耕，也不拓展，还无法认识到个人能力的问题，那么未来的路只会越走越窄，工资越来越难涨。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，
自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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