今年我们大家在职场上谈的最多的就是35岁以上是否要被优化或者要被裁员这样的一个话题。所以很多的我们职场人士可能都在焦虑。比如说我们年龄到35岁以上的时候，是不是会被公司给优化掉。

我们HR其实也是一样，人力资源从业者现在在对企业去做一些优化和制裁的时候，可能会考虑的因素会比较多。如果说今天我们从年龄的这个角度来切入，去用数字化角度来去做分析。比如说我们公司这些各个岗位的人员，是不是我35岁以上人员需要被做优化，那在对优化人员的选择判断上，我们不能单纯的只是从年龄的角度去做分析判断。因为我不同的行业可能对于年龄的这个要求是不一样的。

像有些行业可能年龄越大反而经验越足，经验越足反而我的绩效是越高。所以就是我们要去分析判断公司在做裁员的时候，这个年龄这个因素是不是我们比较关键因素。

其实我们在年底做人才盘点的时候，就可以把人才盘点的这些绩效、能力、潜力这些数据跟年龄的数据去去做分去叠加起来去做分析。要分析判断一下公司这个绩效高的人员，他的年龄到底是高的还是低的。如果今天我们经过分析发现，公司这种绩效高的或者公司这种双高的人员，他反而是这种年龄比较大的人。而这种绩效低的或者说这种双低的人反而是年龄比较小的人。所以这个时候其实我们就可以得到就可以得出结论，所以我们在做人才盘点的时候，就需要把我的年龄的这个纬度给结合进去。

我们讲过就是在做传统的九宫格盘点的时候，大家看到是这样的一个九宫格，它是一个矩阵，所以它只能是两个维度，一个X，一个Y的。如果今天我把年龄的这个维度叠加到这个九宫格里面，以气泡的形式来来来做呈现，就是给每个员工叠加一个年龄的数据，也就是说我这个气泡越大意味着这个员工年龄越高。然后通过在九宫格里面员工的这个分布，再结合年龄数据，从多个维度来做人员绩效的画像。