【南方周末】最高法副院长贺小荣：把劳动管理算法关进法治“笼子”

最高人民法院 · 公众号 · 法律 · 2025-03-05 20:48

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2020年到2024年5年间，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。

判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。

全国政协委员、最高人民法院副院长贺小荣。（最高法供图）

8400万人。这是中华全国总工会在第九次全国职工队伍状况调查时统计的新就业形态劳动者数量，占全国职工总数的21%。

随着平台经济的发展，除了创造大量就业机会外，也给劳动者劳动保障权益带来了新的问题。2020年到2024年5年间，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。

最高法调研发现，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。而是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。

应当如何认定劳动关系？如何规制算法，保护劳动者、消费者的权益？针对这些问题，南方周末对话第十四届全国政协委员、最高人民法院副院长贺小荣。

一审审结超8万件

南方周末： 近年来，新就业形态劳动者维权问题备受关注。2024年，法院受理此类案件的数量如何？审理此类案件中会遇到哪些多发问题，又是如何解决的？

贺小荣： 2024年全国法院一审审结涉新就业形态民事案件超过8万件，包括“新业态劳动者被个体户案”“连环外包案”等重大典型案件。

最高法坚持问题导向，围绕劳动关系认定标准等问题，发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，明确存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定双方存在劳动关系；会同人力资源社会保障部联合发布典型案例，推进起草相关司法政策文件，推动完善裁判依据，结合案例库、法答网等工作，进一步统一裁判尺度，实现加强新就业形态劳动者权益保障和平台经济健康有序发展互促共进。

此外，我们还积极支持人力资源社会保障部推进新就业形态人员职业伤害保障试点工作，会同人力资源社会保障部、全国总工会等部门联合印发《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》，推动形成涉新就业形态矛盾纠纷预防化解合力，促推矛盾纠纷源头预防、实质化解。

南方周末： 在处理新就业形态劳动纠纷时，劳动关系认定常常会成为双方争议的焦点，对这一问题应当如何判断？

贺小荣： 最高法发布首批新就业形态劳动争议指导性案例，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对这一司法实践中的突出问题作出了回应、明确了规则。

目前，我国外卖骑手的数量已超过1000万。大家普遍关注的是，如果外卖骑手与平台企业签订的是承揽、合作协议，或者平台企业要求外卖骑手先注册为“个体工商户”，再与他们签订承揽、合作协议的，是否就不能认定存在劳动关系？

对此，指导性案例明确，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；要透过现象看本质，坚持以事实为依据，不能只拘泥于形式和外观。

认定与否的考量

南方周末： 如何认定“支配性劳动管理”？

贺小荣： 关于“支配性劳动管理”的考量因素，指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素作出相应认定。

关于“连环外包”情形下的劳动关系认定，指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。

此外，该案例还明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

上述两个案例对于有效解决实践中存在的，利用签订承揽、合作协议、“引导”劳动者注册为“个体工商户”、连环外包等方式规避建立劳动关系的问题，具有重要意义。

南方周末： 可否介绍最终未认定为“支配性劳动管理”的案例，其中有什么考量？

贺小荣： 在指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”中，网络主播王某与北京某传媒公司签订了经纪合同。根据合同，王某负有准时抵达工作场所、按约定完成工作事项等义务。但在签订合同过程中，王某有较强的议价权；而且，在履行合同过程中，王某无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。

因此，虽然北京某传媒公司可以根据经纪合同对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这是王某按照约定应当履行的合同义务，并不属于支配性劳动管理。

这个案例明确：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

代驾司机也是新就业形态劳动者的重要组成部分。针对代驾司机与平台企业之间是否存在劳动关系的问题，指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”明确：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，法院依法不予支持。

2025年1月8日，辽宁省沈阳市，配送途中的外卖员。（人民视觉供图）

平台需证明算法规则合理性

南方周末： 你此前曾提到，要把劳动管理算法关进法治“笼子”。具体来说，司法实践中该如何掌握？

贺小荣： 新就业形态之所以“新”，关键在于平台企业通过算法控制进行劳动管理。劳动管理算法高效完成订单派送，既能满足消费者效率需求，也能增加劳动者报酬收入。同时，也引发社会各界对劳动权益保障和社会管理秩序的高度关注。人民法院在司法裁判中，既要处理好平台企业获取经济效益和承担社会责任的关系，又要处理好治理合力和司法引领的关系。根据司法实践总结，我们也提出以下建议：

首先是算法制定过程要充分听取职工代表意见。落实劳动合同法第4条规定，由平台企业工会通过参与制定平台规则、组织开展集体协商、推动发布行业标准等方式，为改善新业态从业人员的劳动环境、防范重大职业健康与安全风险提供及时、灵活的解决方案。

其次是主管部门等加强算法制定过程监管。算法设计过程中，要由主管部门、工会等对算法进行评估、监督和审计，为外卖骑手设定合法、合理、安全的配送时限、路线；主管部门对发现的问题及时提出整改意见并要求限期整改，确保平台算法规则保障劳动者休息权益、遵守交通规则等社会公共秩序。

最后是案件司法审查中探索由平台企业对算法合理性承担更重的举证责任。劳动者在诉讼过程中有初步证据证明劳动管理算法存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等因素或其他违背公序良俗情形，可以探索由平台企业提供证据证明算法规则合理性，例如采用“平台公开算法规则、合理解释技术原理、第三方专业机构验证”的模式验证。

南方周末：

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