与候选人打交道多了，经常会听到针对HR的牢骚：
“拿着鸡毛当令箭，揪着个简历里的地方来来回回的问上一千遍，烦不烦……”
“钱又不是你家的，干嘛薪水给我压到那么低……”
“业务线领导都不说什么，干嘛颐指气使的要求这要求那……”
“说的不算还什么都想管……”
一般主页君都是面带微笑的听完，等到对方情绪平复的差不多了，再请教对方一个问题：
你觉得，HR干嘛非要为难你？
职场法则1：HR面试并不是可有可无。
时间长了就会发现，在对HR牢骚满腹的候选人中，有一种心理颇为常见——是否招我不应该是业务线老板说的算吗？HR你又不懂业务，在中间瞎叨叨啥？不就是为了彰显你的存在感吗？
然而事实上，除非你是直接由公司大boss八抬大轿请来，所谓的业务线老板，也不过是企业这一组织中某个层级的员工个人罢了。作为公司的一员，和组织的目标应该说大部分重叠，但也不会是100%吻合。更何况，有的时候中层领导也未必能完全领会高层精神。
比如说：当领导跟你讲，要做大做强你所在的业务线时，有可能是在鼓励你招兵买马，也有可能是……打算从市场上找到人来“鲶鱼效应”一下，激发一下你的竞争意识。
又比如说：当业务线老板觉得找到了一个能助其一臂之力的帮手，兴致勃勃的跑去请大boss批准时，对方往往这么说：嗯，支持你多看看好的人，这人瞅着还可以，你去找人力跟进下流程。这有可能是真心欢迎，也不排除是先不正面打击你积极性，让人力部门出头去做这个“白脸”。
所以，请了解，如果这家企业设置了人力面试的这一环节，这就是有意义的，别觉得可有可无。
HR作为公司人力制度的实施者，一方面对于候选人的各项条件认真核查，另一方面也会观察下候选人的求职动机、性格特征等是否与组织契合；至于薪酬方面，除了能否满足候选人的心理期望货底线，还得衡量给出的价格是否符合公司薪酬在外部市场的水平线，以及是否会引起内部的不平衡
（很多时候，最后这点反而是最重要的……）。
职场法则2：不要轻视“细枝末节”。
说到细节，中外资机构是个很有趣的参照。
对于外企背景来尝试中资机会的候选人，有不少人都觉得第一次面试前要填写的“面试登记表”很匪夷所思。
不止一次遇到候选人气鼓鼓的跟我说：
“我时间很紧张的，跑过去不让我直接面试，先扔张表让我填。奇了怪了，学历啊、工作经验啊不都在简历里写了吗？干嘛要重写一遍啊？难道是要看看我字写得好不好？”
Bingo！还真让你说对了一半，50%就是要看看你的字。
当然了，如果写得一手俊秀好字，绝对是加分项。如果你的字和主页君一样只有小学生水平，也用不着气馁——重点看态度。是潇洒不羁完全不想填草草了事，还是认真细致没有遗漏。就算不能100%反映个人性格特征，至少是否认真的对待这个机会，还是能看出几分来的。
此外，除了相相你的字，企业设计的“面试登记表”往往比较缜密，同时也会强调如果填写信息不实，候选人自负责任。主页君经常看到简历里候选人对求学经历的起止年份和是否获得学历学位等语焉不详、抑或工作经历中“漏掉”了一两年，这些在候选人个人模板的简历中乍一看不太明显，放到“面试登记表”里就不能“雾里看花”了。
我知道会有咖位比较大的候选人说：“我在外企从来没有填过这个东西”。
但是外企自然有外企的套路，入职前后的背景调查总是要做的吧，到时候还不是一堆资料签来签去，同样也有不少中资机构的朋友，因为忽视背调而错失了好的机会（关于背景调查的来龙去脉和注意事项，主页君专门写过系列文章，新读者可以去菜单里原创阅读的“背景调查怎么做”中找找看）——有一些朋友在收到“背景调查资料确认表”之前，完全不知道还有这件事情的存在，把简历的文体从中规中矩的应用文变成了稍带雕琢的纪实文学，更有甚者夸张成了小说……这就吧，有那么一点点尴尬了。
