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文/FreeS译者计划
微信公众号/ 峰瑞资本
文章要点
尽管性格、风格和做事方式有差别，但杰出的领导者都能为身边的追随者们创建一种超凡的信任感。
优秀的领导者所必需的三方面能力：思路清晰与沟通能力、对人的判断、正直与承诺。
领导者往往需要做出艰难的抉择：辞退伙伴、为失误承担责任、不能满足所有人的所有要求而让一些人失望…… 在艰难的时刻，当你需要在不同的行动方案间进行权衡，只需问你自己：哪条路能增加大家对你的信任。
正文
《你是一个好的领导者吗？你是怎么知道的？》
来源 / YCombinator Blog
译者 / 郭亚楠、张耕、王心田、黄谦
编辑 / 张潇冉
你是一个好的领导者吗？你是怎么知道的？
在痴迷于用指标来评估管理水平的创业文化中，许多创始人难以回答这个与他们自己相关的关键问题。人们很容易倾向于用商业上的成功来衡量一个领导者。但即使是最成功的创始人，也知道天时地利和运气成分在其中发挥着多大的作用。用公司业绩这个商业底线来评估领导力，并不能帮助领导者进行自我提升。
所以，有没有一种更好的方法呢？
这篇文章介绍了一套评估领导力的方法，希望能对那些寻求自我提升的领导者有所帮助。这种方法基于我近距离地与四位非凡的领导者一起工作时的观察。
他们是：Ed Catmull （Pixar 创始人）, Steve Jobs （Pixar 的 CEO）, John Lasseter （Pixar 的首席创意官）和 Bob Iger （Disney 的 CEO）。
令我惊讶的是，这些人在风格、性格和做事方式上简直不能更多元化了。你无法用任何单一的领导力模型去描述他们。他们一个是内向的科学家，而另一个是外向的艺术家；一个是已经创建了一家公司并以暴躁性格而臭名昭著的大学辍学生，另一个则是一位彬彬有礼、深谙外交手段的职业经理人。
尽管他们风格迥异，但他们却都能为身边的追随者们创建一种超凡的信任感。他们用各自的方式，通过将三件事情做到极致来建立信任。我认为这三件事情是成为一个杰出领导者所必需的基本特质。没有这些特质你就不可能成为一个杰出的领导者，因为没有它们你就无法创建信任感。
衡量领导力的方法就是围绕这三个维度来衡量一个领导者的作用，具体细节请看文末的领导力评估问卷。
我认为无论一个人的性格、气质类型、个人背景或专业背景如何，他们都能成为杰出的领导者，他们能以不同的方式来领导团队，获得成功。但作为领导者想要被他人信任并追随，你必须在以下三个关键方面做到极致：
清晰的思路和沟通能力
杰出的领导者思路清晰、表达流利。他们所描述的愿景让人心生神往，从而愿意为之奋斗。如果你的员工对你的愿景和战略感到困惑，或者并不觉得它们令人兴奋与值得信赖，他们将不会心无旁骛、坚定不移地追随你。
清晰的思维总是先于清晰的语言。为了提高你的沟通能力，你最好多花些时间思考那些对你的生意而言真正重要的东西。一旦你想出了那些对所有人而言都需要弄明白的重要的东西，那就练习用简单的话语来表述它。
简洁性至关重要。一个很好的例子是 Amazon 的 CEO Jeff Bezos 在许多年前给团队提出的零售战略。他对这些战略的表述基于消费者持久偏爱的三个方面：更低的价格、更多的选择、更快的配送。
在办公室里的亚马逊 CEO 杰夫·贝佐斯
直到今天，亚马逊员工们做的所有关于降低价格、扩充选择以及加快配送速度的事情，都在为消费者们创造着价值并促进着公司的战略。正如贝佐斯所言，“你可以用那些历久弥新的事物来创造常青的商业战略……当你真的认同某些事情，即使要付出长期努力，你也应该以巨大的精力投入其中。”
当你的公司规模逐渐增长的时候，花时间来准备内部交流变得越来越重要。当你的公司扩张，你的员工群体会变得更加多元化，跟你有私人关系的员工也变成了少数。因此，员工们更不会轻易地知道 “你说的话是什么意思”。如果你没有跟他们进行良好的沟通，他们更有可能感到困惑和紧张。
杰出的领导者会花费许多时间来准备他们的内部交流。不管他们是多么天生的沟通专家，他们也不会放任自流。
举个例子，Shopify 的 CEO Tobi Lütke 与他的高级管理团队一起花费了数百个小时来准备他们的年会。Tobi 说，“我们想成为一家松散联结却高度一致的公司。年会是达成这一目标的重要手段，因为它是对品牌理念的一次同步。我们花了大量时间来准备这场会议，因为如果我们能够在年会上进行良好的沟通，我们最终就能达到高度的一致。然后我们就可以用每周例会来确保我们不会偏离目标太远，直到召开下一次年会。”
对人的判断
优秀的领导者对人有很好的直觉，尤其擅长选择他们所要赋权的人。他们能够发现人们身上的潜力，也能够分辨什么时候人们的野心盖过了能力。
当他们做出用人或提拔上的错误判断的时候（这也是无可避免的），当这些员工已经无法被提升的时候，他们有勇气作出修正。没什么比挑选错误的领导者，或者在错误发生的时候没能及时修正，对一个组织和领导地位造成的危害更大。做出招聘和升职决定时的判断最重要的。太频繁地开人的领导者也很容易失去他的公信力和别人的信任。
在对人的直觉上，不是每个人都天赋异禀，但每个人都可以提升自己。
收集更多数据会帮助你在用人上作出更好的决定。当需要招聘团队领导的时候，尝试尽可能多的和该领域最优秀的人见面，这会使你的辨识力更敏锐。和你想要招募的管理者尽可能多相处一些时间。
在一次 2016 年的面试中，Uber CTO Thuan Pham 描述了被 CEO Travis Kalanick 面试的情景，“在两个星期里，连续 30 个小时，一对一”，包括在 Travis 出差时候用 Skype 面试。“在那 30 个小时中”，Pham 继续道，“我甚至忘记这是一场面试。就好像两个同事间的讨论。”
Uber CEO 特拉维斯·卡兰尼克
对候选人作彻底的推荐人调查也有帮助，问问推荐人是否有行为可以证明候选人拥有优秀的判断力和高度的正直感。这些特质很难在一次面试中被检测出来。还有，尝试从那些失败教训中学习经验，比如失败的招聘、提拔了错的人或者陷入不能帮助人们进行自我提升的困境。
