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一味迎合内心自尊、平复不安，反而会成为扯后腿的原凶，拖累自己、整个家庭或组织。
作者 | 肯•德鲁克
几乎所有人的自尊心都比自己想象中来得高，所以经常把自己和自身的信念当成整个宇宙的中心；不过，没有人会承认这一点。
家庭和公司，经常是由潜规则和众人默认的机制来规范和领导；而这些规则和机制的存在，纯粹只是为了满足少数领导的自尊。掌权者试图提高自己的重要性、优越感和存在必要性，在过去的历史中，我们都已经领教过这种后果。不过，其实不论身份和地位，某种程度上，所有人都受到“自尊心”的专制统领。
问题在于，如果让自尊心决定呼吸、说话、行动和生活的方式，所表现出的行为举止，最终只会带来自我毁灭，同时还会伤害到原本关心的人和组织。一味迎合内心自尊、平复不安，反而会成为扯后腿的原凶，拖累自己、整个家庭或组织。
史蒂夫是一家大型生物科技公司的CEO，在公司已经待了超过20年，是个典型的“管家婆”，公司里的大小事都由他一人掌控着。他和许多掌权的主管一样，需要有人特别提醒，才会想起应该更信任自己长久以来花费大量心力招募、培训的员工。
有一次，我参与了该公司管理阶层的年度策略会议，而史蒂夫也准备了和过去十年来如出一辙的励志演说——很多人对自己的孩子也会采取类似的策略，一次又一次用同样的讯息轰炸孩子，因为这些专横的父母认为，只听一遍是不会明白的。史蒂夫就像那些专制的父母，开始了他的轰炸式演讲；而他手下那些能干的科学家，仰起头看着他们的老板，一如往常地右耳进、左耳出。我坐在一旁，边听边想，要是史蒂夫手下的团队能掌握更大的权力，他们会不会有属于自己的年度演说？新版的演说是不是足够震撼史蒂夫，让他大开眼界？
隔天，我向史蒂夫提起这件事。考虑一阵子之后，他答应克制自己主导所有会议的冲动，不再独自拟定讨论方向，转而让管理团队接手。我告诉他，我可以带着封嘴用的胶布参与讨论，以防他控制不住自己；不过，他向我保证一定遵守约定，退后一步尽量不插手。我提醒他，管理团队和底下的员工都够老练、够能干，而且愿意投入更多心力，积极负起责任，担任舵手，追求更好的成果。
事情也真如预期发展。管理团队获得全新的自由，接手了公司的管理，这可是十年来第一次！会议室中弥漫着兴奋之情，各种新鲜点子不断激迸而出，大家互动频繁、相互合作，辩论和讨论热烈进行。有些人很快展现出领导潜力，而且明显可以看出早已做好准备。原本只是又一场平凡无奇的策略会议，突然间充满了活力、巧思与创意。这场会议所产生的动力，直到一年后的今天都还持续运行着。
管理团队向史蒂夫简报时，脸上闪耀着微笑与自豪，并表示这次年度策略会议是“有史以来最成功的一次”。相对于他们的兴奋之情，史蒂夫把我拉到一旁，闷闷不乐地说：“呃，我猜我在公司也派不上什么用场了。”
这句悲伤的评论说明了真实的情况。好几年来，史蒂夫都活在不安与恐惧中，担心自己会成为可有可无、失去价值的领导者，他的言行和决策因而受控于内心的欲望。他需要感觉到自己很重要、有权力、有能力，而且掌控全局，却因此看不清对管理团队和公司真正有帮助的做法。他试图保护摇摇欲坠的自尊心，把自己的意见摆在所有人之上，想借此证明自己身为CEO的价值。但是，这样的做法却为公司带来负面的影响，员工也衍生出过强的依赖性和冷漠态度，形成低效的企业文化。
史蒂夫在不自觉的情况下，成为专横的领导者；而他所做的，其实是内心失去自我价值后的补偿行为。一旦认清盲点、并谦虚接受这条准则之后，史蒂夫不再扯公司后腿，他的管理团队也得以发挥最大的潜力。松开掌握之后，他反而成为更有效的领导者，多么讽刺啊！
在人生中，每个人都会遇到需要掌权的时候，不论是身为CEO、父母，还是社群团体领导人，有些决定必须由你来做。优秀领导者知道何时该做决定（通常只有10%的情况需要领导者做决定），也知道何时不需做决定。
其余90%的情况下，公司领导者所能做出的最好决策，就是分派工作给合适的人，并且经营团队合作。这样做的好处是，领导者可以把权力下放给更清楚状况的人，而下属也才能运用这份权力以及领导者缺乏的专业，做出必要的决策。相较于机械式、推行缓慢的个人决策与自尊心决策，讨论、辩论、透明化的对谈效率高出许多。通过赋予权力、沟通、集思广益所做出的决策，能帮助所有人找出最好的解决办法，获得最佳成果。
有些上司从未学会下放权力给员工，只是一味运用手中的权力试图掌控，反而让自己陷入困境；这样的做法使得员工都失去说真话的勇气，也失去挑战并否定当权者的勇气。少了安全感与自由，也没有了意愿，员工将无法再产生新能量、想出新点子，也找不到热情。只会控制却不懂得如何激发潜力的领导者，不明白自己的做法只会削弱公司的能量，身边迟早只会剩下一群唯唯诺诺（但私底下想反抗）的下属。到时候，他们也只能疑惑为何感到如此孤单。
若是能扫除不安、盲点和自尊心这些问题，身为领导者的作用就能提升，员工的士气和投入程度也会大大增加。我称此为“赋予权力效应”。扫除障碍后，赋予权力的好处就会开始在整个公司发酵。
而前面提到的主管史蒂夫，习惯向下属施压，有时甚至恐吓下属，行为已经越线，甚至有几次差点害自己丢了工作。虽然史蒂夫的工作能力很强（没人比他更会计算各种数字），但董事会对他的管理能力已经失去了信心。他是个精明的生意人，但是因为待人方式出了问题，他变得不再可靠，也失去背后重要的支持力量。
有许多管理者都是败给了自己的不安，成天只顾着对管理团队发号施令。其实，如果不这么做，管理团队的效能或许能高出一倍，也能更加自动自发、同心协力地带给其他员工、股东和客户更大利益。
想要发挥最大的潜力，有时必须先摆脱过去的习惯，采取新策略。我们必须超越自己的恐惧与不安，不让自尊心坏事，打破过去有害无益的行为模式。这通常意味着“传球”给队友，也就是同事、伴侣或孩子，并且用鼓励的方式帮助他们取得成功。当然，还是有某些时候，我们不得不孤军奋战。
职业拳击就是最好的例子。在我十岁时，朋友的爸爸教我们两个小毛头打拳击。从那时起，我就一直很热衷拳击。拳击圈中有个说法：“每个拳击手脑中都有计划，但是挨一拳就扔一边了。”拳击手昂首阔步地走入拳击场，聚光灯亮闪闪地打在他和随从小弟身上，场上播着震耳欲聋的音乐，群众激情吶喊着。这种时候，拳击手必须展现出他的自尊心——就算只是为了抹去心中恐惧的假象也好。然而，一旦踏上拳击场，若是真的照着脑中计划走，可以说是自杀！
我们就跟拳击手一样，脑中都有计划，但是脸上突然挨了一拳，计划立刻被打乱；尤其是不知从哪儿挥来出其不意的一拳，更是坏事。倒在拳击场上，拳击手晕头转向，疑惑着自己被什么给打倒了，这一刻是发现真相的关键时刻，更是事情的转捩点。拳击手可以选择动脑思考（“现在该怎么做才是最聪明的决定”）也可以选择让虚荣心作祟（“必须赶快做些什么，让自己看起来光彩些”）。任何教练都会告诉你，必须先冷静下来，撑过这一回合，才有反击、甚至赢得比赛的机会。
和想象中相反，我们不是一点都不“特别”，而是“超级特别”！只是，我们必须先了解到自尊心的界线，以及服务他人、赋予权力给他人的重要性，并且克服自身的盲点，才能开始成为更好的主管、更好的父母、更好的人。
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本文摘自肯·德鲁克
《再这样以为你就完蛋了》
23条真实准则，
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—THE END—
