2/3的员工觉得工作能力没有得到认可，你也是吗？

工资低于预期，工作能力没有得到认可，恐怕是职场中的我们最常有的感受。究竟是因为“千里马”没有遇到“伯乐”，还是因为缺少更全面和客观的认识？这，是一个难以回答的问题。

不过，俗话说“当局者迷，旁观者清”，所以提升员工自我认知的客观性也成为越来越多企业发起360度评估反馈项目的出发点之一，即邀请员工的上级、同事、下级甚至客户，针对其完成工作的关键工作行为进行评价和反馈，保证反馈结果的全面性和客观性。

这么做有用吗？让我们用数据来说话。

管理水平越高、绩效越好的管理者自我认知越客观

北森人才管理研究院通过对1300多名管理者的锐途管理技能测验总分和360度评估反馈结果进行分析，发现管理技能水平与自我认知偏差之间的负相关关系达到了统计学上的显著性水平（ r =-0.54， p <0.05）。

进一步以自评与他评的差值为因变量，以管理技能测验总分为自变量进行回归分析，发现其结果也达到统计学上的显著性水平（ p <0.05）。 管理技能水平越高的管理者，其自我认知偏差越小的假设得到了支持。

此外，在对这些管理者的年度绩效结果和360度评估反馈结果进行分析时，以其年度绩效等级为自变量，以自评与他评的差值为因变量进行方差分析，结果同样达到统计学上的显著性水平（ p <0.05）， 即绩效较好的管理者，其自我认知偏差水平显著低于绩效较差的管理者。

无独有偶，研究院在另一项涉及7个不同行业共551名团队管理者的研究中也有类似的发现， 即 优秀管理者群体中自我觉知精准的比例比非优秀的管理者更高。 （点击文字访问原文）

另一个问题随之而来，职场中我们的自我认知偏差现状究竟怎样呢？

三分之二的员工自我评价高于他人评价

为了得到答案，我们分析了涵盖9大行业共36637名员工的数据，发现整体上自评比他评高0.19分，其中约三分之二的员工对自己能力的评价高于他评。

为什么自我评价会普遍高于别人的评价呢？我们推测有以下2种可能性：

• 员工很少得到他人的反馈，或者不太能听进去别人的意见和建议，发自内心觉得自己非常出色，通常还伴随着自己的付出没有得到应有报酬的不公平感。此时，需要管理者或者HR通过正式或非正式反馈的形式，帮助其全面客观地认识自己，推动其走出“舒适区”，进而提升工作中付出和回报之间的平衡感。

• 员工认为360度评估结果与晋升、年终奖等有关，故意给自己打高分。 为了尽量得到客观真实的反馈，项目组需要在评估开始前开展启动会或通知邮件中澄清自评不会计入总分，并强调真实评价对促进自我认知的价值。