文|赵晓璃
写在前面的话：
在2018年农历新年的味道越来越浓之际，年终奖和裁员离职潮形成冰火两重天的对比 ，不论是传统行业还是新兴的互联网行业，面对变幻莫测的市场环境，有很多已经完成了“内部换血”的重要工作。
那些曾经被光环笼罩的企业，中兴、华为、滴滴、OFO......更是一度达到了“裁员没商量”的地步。
职业危机像是压在每个职场人心口的一块巨石，让人喘不过气，想摆脱，却又无从下手。
一、什么是真正的职业困境？
现在，请不妨回顾下曾经让你深陷困扰的那些体验：比如让你迷茫到怀疑人生的经历？或者你努力尝试却依然无法走出困境的无力与挣扎？
我接触过大量的职场咨询案例，渐渐发现，如果用一句话描述绝大多数职场人的生存困境，我想那会是：
“我在现在的工作中感受不到成长，很无聊很乏味，感觉糟糕极了。然而我又不知道自己擅长做什么，又无时无刻不在担心这份工作到底能不能保住。”
你可曾想过，为什么你总是陷入同样的职场困境？
或许问题只有一个，那就是反馈。
据说，每个人的一天会做出大大小小几百次的决策，但99%以上的决策已经被你的潜意识机制以“默认”的方式完成了。
比如你的早餐是不是必备一颗白水煮鸡蛋？坐地铁喜欢靠在门边还是站在过道中央？你路上遇到同事是喜欢热情地和对方打招呼还是点头微笑？
但是这些问题从来都不会对你构成任何困扰，因为在长期的体验中你的身体及头脑已经形成你了确定性的反馈：早上一颗白水煮蛋让身体产生一种舒适的反馈，坐地铁靠在门边有利于到了站就冲出门外，你遇到同事热情和对方招呼是因为同事的回应也会很热情很友好。
但职业的困境在于，你需要去面对很多不确定性反馈（Uncertainty-feedback）。
例如，你永远都无法确定到底是辞了职更好还是留下来会更好；你永远都说不清楚你今天的努力未来能否收获对应的回报；你也无法知道到底怎样做才能得到领导的赏识以及同事的认可，等等。
事实上，很多人在身处职场“关键性时刻”的时候根本是无意识的：
TA会僵在那里，由于“不确定反馈”的作用，TA会选择留在原地，甚至不敢付出哪怕多一分的努力，或者确切说来，连往哪个地方用力都不清楚。
他们就这样浑浑噩噩地过了一天又一天，上也上不去，下也下不来：
他们会认为自己的付出得不到应有的回报，对自己的责任与岗位不屑一顾；同时由于工龄的增加，不论是用工成本还是辞退成本都与日俱增。
渐渐地，他们成为了企业里的“僵尸员工”：
每天总是怀揣不少抱怨情绪，做事也缺乏动力和热情，觉得自己不论怎样用力都无法获得满意的薪酬，不如算了，能少做一点儿是一点儿，能少担点责任是一点儿......
而这些“僵尸员工”，往往成为企业裁员的“头号清理对象”。
二、为什么职业突破如此艰难？
寻求职业突破的过程，实质上就是需要把一些“不确定性反馈”变成“确定性反馈”的过程。
几乎每一个职场人都梦想获得一个“不论做什么都能做的很牛掰”的旷世绝活。
于是你不停地行动，不断地尝试，但这所有的改变，都会遇到两难问题：
1、内部反馈：边际效益递减
你听说新媒体行业是个趋势，于是你毕业后找了一份新媒体编辑工作，刚开始你自信满满每天都干劲十足，你从最基本的审稿编辑慢慢变成了会组稿的编辑，到后来甚至能模仿一些爆文的套路，写出一些成熟而流畅的鸡汤文。
你的老板对你赞赏有加，公司的公众号被你带动的有声有色，很多朋友也会感慨你的文章怎么能写的这么好，于是你更有动力去网上找素材，将它们七拼八凑再结合你摸索出来的套路形成一篇又一篇的文章。
然而随着时间的推移，受众的口味在发生改变，他们对于你的文章风格还是内容等刺激会逐渐递减，这就是“边际效益递减”规律；而你自己对于这件事情的新鲜感也在降低，这件事情给你带来的成就体验及愉悦感会越来越少。
也就意味着，几乎所有的内部反馈都是如此：不论你是去学任何一门新的知识，还是练习一项新的技能，你会发现刚开始的改变会很大，但不用多久会进入头疼无比的“瓶颈期”。
2、外部反馈：滞后直到突破那个拐点
如果此时你无法从内部获得有力的反馈，你就会倾向于寻找外部反馈。
例如公司公众号平台粉丝的增长速度，往往在一开始增长平缓，你写出一篇爆文可能无法给你带来多么惊人的粉丝变化，但写的多了，这个公众号开始持续产出爆文，一旦过了某个节点会增长明显。
这就像你发誓减肥，一开始的效果反馈（你的体重、体脂率等）并不明显，到后面过了某个节点才会发生质的飞跃。
多数职场人之所以变成了“僵尸员工”，就在于内部反馈耗竭、又迟迟等不到外部反馈：
一方面他们丧失了热情与动力，另一方面还没有形成强大的核心能力和优势，既不甘心现状又缺乏改变的意愿和行动，就这样不断地进行自我损耗，成为了组织里巨大的成本消耗。
当组织需要内部改革或者受到强烈的市场冲击之际，为了寻求新的生机，一定会考虑“换血”，将坏死的血液丢弃，让新鲜血液注入进来，方能迎来一丝生机。
因此这些“僵尸员工”就这样成为了企业的“裁员名单”。
三、如何避免成为企业里的“僵尸员工”？
1、价值核心：你能提供怎样的价值远大于你自认为有多大价值。
回到商品交易的初期，我有一篮新鲜白菜，你有一盒鸡蛋。
你缺白菜我缺鸡蛋，于是我用一篮白菜换取你的一盒鸡蛋，交易就此达成。
但是后来，卖白菜的人越来越多了，也就是说，我突然有了很多竞争对手。
如果我还想继续争取你的这盒鸡蛋，我就要做一件事情，那就是了解你对白菜的需求和喜好：你理想中的白菜个头是多大？你理想中的白菜口感如何？你对白菜的新鲜度有没有具体的要求？等等。
了解到的信息越多，我就越容易提供你理想中的白菜，从而换取到我需要的这盒鸡蛋。
在职场中更是如此。
企业就像提供鸡蛋的一方，而你就是卖白菜的一方。
现实中，除去少数职位是供小于求之外，多数职位尤其是基层职位是供大于求的，这个时候，你能否给企业带来他们希望的价值，才是至关重要的。
2、思维切换：从打工思维到老板思维。
打工思维的核心在于：你给我多大的报酬，我就给付多少劳动，不会多付出一分【先看回报再谈付出】。
老板思维
的核心在于：我在这个岗位的投入是否匹配这个岗位给我带来的收益
【在投入和产出之间寻求相对的平衡】。
我们尝试用老板思维（投入产出比）做以下分析。
假设一个人每天耗在工作中的时间是8个小时，这是这个人的投入，那么对应的产出则是：这个人当天完成了哪些任务？完成的质量如何？给公司创造了怎样的价值？等等。
