当下，生成式AI技术带来的这场巨大转型，不仅给企业带来机遇，也对领导者提出了全新要求。《展望》杂志邀请时任埃森哲大中华区首席数据专家陈泽奇、埃森哲领导力与文化方面专家谢莉·温特和大卫·鲍曼，围绕企业领导力话题分享真知灼见。
“所有人都能快速获得行业见解，
领导者可能会经历身份危机。”
陈泽奇：
生成式AI给领导者带来了很多裨益。过去，领导者根据自己和团队拥有的知识和经验做决策；现在则可以借助这一“外脑”，在更短时间内获得更广泛的数据和洞察；还能结合预测式人工智能，在做出重大决策之前，快速模拟多种情景，评估潜在影响，从而做出有效决策。
但硬币的另一面是，生成式AI的出现使得信息传播速度更快、分布更扁平，有可能削弱传统领导者的相对优势。过去，企业决策是自上而下的，领导者掌握更全面的信息，制定决策；现在，高层和基层在获得信息等方面的差距正在缩小，一线员工也可以在业务现场做出高质量的决策，他们将会比过去拥有更多的自主权，这就对高层的领导能力提出了更高要求。
谢莉·温特：
决策民主化和赋予基层权力是一个很有趣的观察角度，其程度因组织而异。根据我的观察，一个组织赋予员工权力的程度往往与行业和组织存续时间有关。一些成立时间较长的传统组织，文化更注重权威性，这些组织要想从生成式AI中获益，调整领导风格和文化还有很长的路要走。
当今，大多数领导者的成功部分归功于他们所掌握的知识和专业技能，当生成式AI技术的兴起能够让其他人快速获得行业见解，领导者可能会经历身份危机，甚至陷入防御模式。我希望，生成式AI能促使领导者更多地思考领导力当中的人文因素。与其用权威、地位和专业技能来衡量自己的价值，不如围绕自己能够提供的独特的人性化领导方式来重新定义价值，并且重新安排自己的时间。例如，创造归属感，在模糊不清的情况下为团队指明方向，赋能员工进行试验和发现可能性，从鼓励人与人之间的积极互动转变为创造人与技术之间的积极互动。
大卫·鲍曼：
领导者的竞争力是个很有意思的话题。过去，专业知识是竞争优势的源泉，企业通过识别、吸引和留住某个领域最顶尖的专家来获得优势。生成式AI让信息的获取变得民主化，也让知识开始变得廉价，这是否意味着企业不得不开始寻找竞争优势的新来源？如果组织和个体都能获得类似的数据和学习模型，在一些赛道里，是否组织和个体之间的鸿沟也在缩小？
陈泽奇：
的确有观点认为生成式AI可以改变竞争力，过去，培养出一个专家也许需要20年，因此专家是非常稀缺的，但现在生成式AI无差别地提供了这些知识。从知识角度看，这一工具肯定可以改变竞争格局，甚至在国家层面。
尽管生成式AI潜力巨大，能够将其规模化部署的企业却不多。如何有效部署它以释放出这种力量，将是企业与企业之间的一个差异化竞争因素⸺这需要领导力、数据、人才和企业文化的共同支持。有了好的工具，但却不使用它，业务不会腾飞。以我遇到的首席执行官为例，有的完全不相信生成式AI，部署的进展可想而知；另一些则站在另一个极端，对生成式AI的能力过度乐观。我认为领导者得拓展自己的认知，知道自己不知道什么，同时也要知道如何让已知的东西有效运作。
《展望》：为了用好生成式AI，领导者要留意哪些潜在风险？
谢莉·温特：
做到善用生成式AI非常重要，而非成为信息的奴隶。我们经常听到反馈，领导者被大量信息压得喘不过气来，现在他们可以利用生成式AI过滤信息，减少过载。然而，领导者也需要有意识放慢脚步，停下来做甄别，保持好奇心和批判性精神，拒绝快速决策的诱惑，以免它建立在错误的假设基础之上。
陈泽奇：
领导者需要了解生成式AI的能力和局限性，在恰当的地方使用它。比如，生成式AI的运营极为耗能，大规模部署会给环境带来巨大负担，对可持续性并不友好。领导者必须有所取舍，把生成式AI用在回报最大的地方，在效率提升和可持续性之间找到平衡点。
“最糟糕的状况之一是，
觊觎新技术的好处，
但仍想保留过去的结构。”
《展望》：在生成式AI时代，领导者最关键的任务是否依然是塑造组织文化？
陈泽奇：
塑造企业文化的重要性依然存在。一方面，某些企业文化会让生成式AI更容易被采纳。另一方面，文化是一个组织的灵魂，比如愿景、价值观、信念、激情，以及日常行为准则。这一切都与人的行为有关，生成式AI不会轻易改变这一点。这些都隐藏在人的思想里，只能被感知、提炼和影响，并不能被生成式AI处理。因此，生成式AI不能替代领导者去影响和塑造文化。
谢莉·温特：
完全同意。生成式AI有可能让人们越来越独立地工作，人与人之间的联系和归属感被削弱，因此领导者在塑造文化方面的作用变得更加重要。
埃森哲研究发现，生成式AI时代需要关注两个主要文化因素：心理安全和双向信任。组织需要倡导一种允许普通员工发声和鼓励好奇心、勇气和实验精神的文化，心理安全则是这一切行为的前提。另外，生成式AI有可能引入谬误，组织还需要确保人们能够放心大胆地说：“我不能完全相信AI告诉我的事。”
生成式AI还可能会对员工驱动力产生影响。如果AI已经完成了人们90%的工作，人们就会开始想：“天哪，我能为公司增加什么价值？”创造让人们在技术面前找到自己的位置，并贡献价值的文化至关重要。
陈泽奇：
当生成式AI被部署，许多基础工作将被取代，如果人们不及时找到新的定位，就可能失去价值感。因此在这场巨大转型中，领导者需要帮助员工重塑自我价值、重塑尊严。
大卫·鲍曼：
即使有时候人们愿意做出转变，还是存在陈旧的管理理念阻碍转变。多年前，一家德国企业公司曾做过一个实验：在激励措施下，工人们提高了积极性和效率，每天下午3:30之前就能完成任务，甚至刷新了产量纪录，但公司却并不喜欢看到工人少干一个半小时活，于是取消了这项激励，人们随即回到了效率较低的工作状态。在AI时代，同样的故事会不会再次发生？员工们拥抱了改变，然而公司不喜欢这样的变化，这让一切回到了原位。
谢莉·温特：
这个例子特别好，证明我们应该放弃过去认为正确的一些预设。对于企业，当前可能出现的最糟糕的状况之一就是：一边觊觎生成式AI带来的好处，一边尽力保留过去的结构。
生成式AI时代对领导者的能力提出了更高要求，一是在部署生成式AI之后，领导者必须像员工一样持续学习；另一项关键能力是质疑和挑战早前对产品或业务的预设。而且这里有一个微妙的平衡，你必须找到质疑和挑战的“度”，如果过多，员工会感到困惑；如果过少，产品或业务将无法实现快速进化。
“没有适配的企业文化，
部署AI后也可能是一场空。”
《展望》：在生成式AI时代，领导者的哪些特质至关重要？
谢莉·温特：
除了“度”的把握，我认为在生成式AI时代，归属感和建立持久关系的需求依然存在，建立和维护人与人之间有意义的连接，是领导者的另一个重要课题。
陈泽奇：
第一，生成式AI仍在快速发展，领导者要不断学习，理解新技术能做什么、不能做什么。
第二，善用新技术，为业务助力。生成式AI只是业务的助推器，商业是根本。首席执行官要思考如何在新技术冲击下重塑商业战略，而不是构想一个以生成式AI为中心的商业战略。
第三，塑造企业文化。要想让生成式AI发挥作用，企业文化里得有创新基因，多元包容也很重要。数据科学家喜欢打破陈规，做有趣的事情，许多传统行业难以吸引到这些人才，不仅仅是因为钱，还取决于企业文化。
第四，也是最难的部分，领导者要有能力号召人们积极投入到这个大变革中去。面对不确定的未来，人们害怕被取代、尊严被削弱，从而不敢拥抱变革。所以领导者需要重塑员工的定位，帮助员工找到新的价值点，并用共同愿景去激励大家。
谢莉·温特：
听你这么说，我想到两件事。其一，企业文化在很大程度上，由高层设定的基调和传递的信号来塑造。例如，如果首席执行官本人缺乏创新思维，组织也会死气沉沉的。
其二，人们对生成式AI的生产率和效率有很多期望，但是如果没有一致的愿景、结构和流程所带来的连贯性、适配的企业文化，部署生成式AI后，它可能只会被闲置，或是竹篮打水一场空。
《展望》：在生成式AI时代，如果让您给领导者提一条建议，您想说什么？
陈泽奇：
保持开放心态，同时也保持谨慎。谨慎意味着知道自己不知道什么，就不贸然行事。带着对未知的敬畏去处理问题，是我们重新构想未来的关键。
谢莉·温特：
要有好奇心。既要好奇技术本身，也要好奇员工与技术是如何互动的。不要端着领导者的架子，假装自己已经有了所有的答案。哪怕你没有答案，也要有勇气提出愿景，别害怕说错。
这是一个信息过载的时代，领导者需要从为员工提供答案转变为向员工提出正确的问题，并通过生成式AI找到创造价值的新方法。领导者需要扪心自问：我能为员工提供哪些他们从技术中无法获得的价值？我能为他们描绘什么样的愿景，让他们明确方向、保持动力？
成功不会一蹴而就，领导者可以开始尝试转变自己的身份，并带领组织开始变革。
陈泽奇：时任埃森哲大中华区董事总经理、应用智能业务主管兼首席数据科学家
谢莉·温特 (Shelley Winter) ：埃森哲全球领导力与文化、内容与交付主管
大卫·鲍曼 (David Bowman) ：埃森哲亚太区领导力与文化主管
