近年来，面对复杂的经济环境和竞争态势，集团的发展重心和战略也在不断调整升级，而人才战略历来都要服从并服务于企业整体发展战略。如果说资金是企业发展的血脉，那么人力资源则是组成企业的骨骼和肌肉。如何将企业的人才资源更有效地利用起来，如何使人才战略更好地服务于企业整体发展战略，成为摆在人力资源部门面前一个重要的课题。强大而完善的内部培训体系，无疑是实现人才战略最重要的途径和手段之一。
正是基于这样的背景，内训体系的优化和升级，才成为集团人力资源系统的工作重点。
内训体系的优化和升级，从根本上说，就是要对企业内外部的各种资源进行充分、有效的整合。这其中涉及培训师资源的整合、培训课程的整合、产业之间资源的分享以及企业内部知识资本的共享与积淀等四大方面内容。下面，将从这四个方面对集团内训工作进行介绍。
培训师资源整合
内训师选拔步骤，从董事会批准内训方案开始，在集团董事长和各产业总裁亲自督导下，控股集团和各个产业开始的内训师选拔工作：
各产业通过人员试讲、集体评估等方式对内训师进行评估和筛选，最终评选出内训师候选人。
培训旨在提升内训师授课质量，提升培训吸引力，提高员工参与培训的积极性。TTT培训共分四个部分，即：培训需求调研、授课技能和技巧、课程研发和课件准备。
内训师
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各级管理者、干部；
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业务骨干或技术尖子；
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有一定专长，且乐于分享培训工作的员工
内训师选拔原则
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认同企业理念和文化；
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能够与企业长期合作和发展；
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曾多次授课，培训技能和技巧获得好评的资深培训师；
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工作绩效良好，具有进一步培养的优秀潜质。
内训师队伍按照分类、分级原则进行管理
内训师划分为集团、产业、部门三类。
集团级内训师在各个产业之间进行公共课程培训，由集团人才资源部统一管理；产业级内训师在本产业内授课，由产业人力资源部管理，集团人才资源部监管；部门内训师负责各部门基层员工培训课程，包括：新员工上岗培训和一般业务培训等，由业务部门管理，人力资源部门监管。
内训师评定为初级、中级、高级、资深四级。人力资源部门将根据每年授课的情况和效果，从培训教案质量、内容难度、课时数、授课质量四个维度对内训师进行评价分级，从而“优升劣汰”，保证内训师队伍的质量和内训工作的实效。
除首批获得认证的内训师以外，其他内训师候选人也将继续承担正常授课任务。
培训课程整合
1）以实践为基础，通过调研，建立课程体系
内训课程的建设，需要将各部门、各岗位员工已经内化的专长能力和每天都在使用的技能概括总结并以课程的形式进行固化，这是一项较有难度的工作。通过人力资源部门与各部门负责人之间反复的沟通和交流，各部门内部深入的研究和探讨，内训课程体系的雏形渐渐形成。人力资源部门通过组织专题会议，逐一检核各部门提报的课程体系，深入探讨各个课程体系的优势和不足，经过反复研讨和疏理，完成了对部门课程体系的建立。
相对于部门课程体系，公共课程体系的建立则更有难度。人力资源部门首先对本产业员工展开培训需求调研，在调研的基础上，再根据产业战略及规划、年度经营重点、新业务要求、绩效中的薄弱环节等对需求进行进一步筛选，最后再经由内训师会议对课程进行反复研究，最终建立公共课程体系。
2）内训课程体系管理原则
内训课程体系分为三级：
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初级培训以专业技能培训、部门业务知识培训为主，主要面向新员工、基层员工；
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中级培训以公司知识培训、管理技能培训、业务提升类培训为主，主要适用于核心员工提升、管理层及管理层储备；
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高级培训以战略培训、企业文化培训、行业知识培训为主，主要面向高管及高管储备人员
内训课程从内容上分为五类：
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通用技能培训内容为各岗位均适用的基本技能，如沟通技巧、写作技能、时间管理、思维方式、学习方法；
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管理技能培训包括沟通协调、规划统筹、培训组织、决策执行、团队建设、领导激励等管理中的必备能力；
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公司知识培训囊括企业文化、规章制度、流程体系、战略规划等方面内容；
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产品知识培训主要围绕可以提升收入和利润的产品、服务知识展开；
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专业技能培训的重点内容是满足岗位任职要求所需要具备的专业知识和技能。
