作者：作者说不署名了
编者按：有人对我说，鱼哥，我对株洲中院的这个判决不服，想吐槽。我问他主要理由是什么？他说，法院认定员工不当行为违反了廉洁自律，还认为公司是违法解除，不顾法理，不顾常理。
作者说，最高院和人社部经常公布违反社会主义核心价值观案例，这个违反廉洁的行为，如果不能开除，从营商环境，从诚实信用来看，从社会导向来看，真的是太不好了。
我们尊重法官，希望法院能有更多有说服力的判决，能出符合常理的判决。
这个案子，经过了五个程序，仍然败诉，实在是不服。这个案子还确实有意思，作者投稿后，我考虑再三，还是发了。各位观众，你们的意见呢？
第一阶段 仲裁
23
年的暑假，接到公司的委托，说在炎陵县仲裁有个案件败诉，问是否可诉。
事实也很很简单，就是员工张三和公司的施工单位工作人员有经济往来
仲裁认为：
第二阶段 一审
看到这个我们有点惊讶，于是向法院起诉。法院的理由，让我们更惊讶，炎陵县法院作出（
2023
）湘
0225
民初
400
号判决，除了上述理由外，法院认为：
员工违反了公司的廉洁自律行为，和公司的客户多次发生经济往来，法院认为是民法典个人自由。
假如，政府的官员与其管理的对象有经济往来，这个也是民法典的处分行为？
第三阶段 二审
公司不服，上诉。
湖南株洲中院作出（
2023
）湘
02
民终
2022
号民事判决，判决的理由没有这个是民法典的个人自由，而是说规章制度没有告知。
我们收到判决也无语了，规章制度在
2021
年
7
月
20
日已告知学习。
第四阶段 再审
于是，我们又申请再审，并提供了湖南省高院
2023
年
5
月发布的典型案例
案例二
员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需赔偿经济补偿金——喻某与某公司劳动争议案
【基本案情】
喻某是某公司的员工，自
2011
年
3
月
10
日进入公司后，先后从事了焊工、工作中心安全员等工作。
2021
年
4
月
12
日，公司审计监察部门发布一则通报，喻某因违规向多家物流商借款并收受红包，违反了公司《利益冲突与廉洁管理制度》，根据《问责管理制度》，公司决定对其开除并通报。根据喻某的微信交易明细显示，其在工作期间接受有业务往来供应商的转账
25
笔，金额共计
20098.88
元。喻某接受审计调查后，主动返还了
13300
元。
2021
年
4
月
14
日，公司向喻某出具《解除（终止）劳动合同证明书》，以喻某严重失职、营私舞弊为由，解除与喻某之间的劳动合同。后喻某要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，并向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委作出裁决书，裁决驳回了喻某的全部仲裁请求。喻某不服劳动仲裁的结果，遂诉至人民法院。
【裁判要旨】
人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，喻某未提供充分证据证明其与有业务往来的供应商的转账款项系民间借贷往来或借贷的合意，且在接受审计调查前无主动归还行为，因此方认定喻某严重违反公司规章制度，公司解除与其劳动关系系合法解除并无不当。喻某对员工手册的内容无异议，表明其对公司的规章制度已经知悉。因此，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定单方面解除与喻某的劳动关系，且在解除劳动关系前通知了单位工会，事实清楚，程序合法，为合法解除。喻某要求公司支付经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据。人民法院遂驳回了喻某的全部诉讼请求。
【典型意义】
用人单位制定的廉洁管理制度有助于防止商业贿赂，营造法治化的营商环境。
劳动者学习了用人单位的廉洁管理制度后，应当明确知晓，无论是在岗工作期间，还是日常生活之中，其都应当恪守诚信、廉洁自律，
不能接受与用人单位之间有商业往来企业的红包、礼金、有价证券或作出其他有损公司廉洁形象、价值的行为。
倘若劳动者只是将用人单位的廉洁管理制度装在“口袋里”，放在员工手册之中，实施违反用人单位的廉洁管理制度，用人单位可据此认定劳动者严重违反其规章制度，合法解除劳动关系。该案体现了司法对企业用工自主权的尊重和保障。
第五阶段 二审再审
2024
年
5
月，在听取了我们的理由后，湖南省高院的法官认为原判决确实错误，作出（
2024
）湘民申
1358
号民事裁定，指令株洲中院再审。
今天，收到株洲中院的（
2024
）湘
02
民再
38
号判决，法院维持原一二审判决，主要的理由是：
二审的逻辑是，
13
版的规章制度没有说违反廉洁行为可以解除，
14
版规章制度的告知了但是没有经过民主程序，所以没有生效，不能适用14版。另外，按劳动合同解除也不行，因为没有严重影响和重大损失。
再审二审的认定详细说理如下
这个被开除的员工，当时是作为讲师去宣讲14版的规章制度的！作为公司的讲师，去培训其他人遵守公司的制度，不能做什么，做了的后果是什么，结果自己违反制度，法院认为该制度对他不生效！
作者想问：
1、劳动合同有约定情节严重可以解除，不可以吗？
2、不当廉洁行为，还要有后果才能严重，本身不够严重吗？
3、发生不当廉洁行为，是否严重影响，是法官评判，还是公司评判？要不要尊重企业用工自主权？
4、
14
版的规章制度已告知，虽然没有民主程序，但这样的行为还不能解除？
5、社会主义核心价值观呢，营商环境呢
规章制度没有经过民主程序，能否作为解除的依据，看看各地规定
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(2008.06.23发布)第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但
内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》2015年9月2日 “第七十二条第二款规定:(《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，
未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)的通知》。用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，
但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
《上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见》十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。
劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。
如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。
因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。
劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。
但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发的通知》（2009.8.17发布）
“36、用人单位
在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
”
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见的通知(2009.12.14)
“第十八条 用人单位在《劳动合同法》
实施前
制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并
已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
”
“用人单位在《劳动合同法》
实施后
制定、修改规章制度，
经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且己向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
”
“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”
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