年终奖是否计入经济补偿基数？是整体计入还是平均分摊后再计入？与劳动者切身利益相关，很多HR对此也把握不准，下面结合司法实践谈谈这个问题：
一、经济补偿的计算规则
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条对“月工资”进行了进一步解释，明确了经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这是本条最关键的部分。它明确列举了工资的构成部分，其中包括“奖金”。根据《关于工资总额组成的规定》《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》相关规定，奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、年终奖等。
从以上规定可以看出，法律层面是将奖金（包括年终奖）纳入工资总额的范畴的，因此应将其纳入经济补偿基数。但问题在于如何纳入，是全部计入年终奖发放的当月工资，还是分摊到过去的十二个月？这导致了实践中的争议。
二、司法实践中的不同做法
司法实践中，对于年终奖如何计入到经济补偿基数中，主要存在以下两种观点：
1、计入发放当月工资中。这种观点认为，如果年终奖是在离职前12个月内发放的，则应计入发放当月的工资基数。这种做法简单的将年终奖视为发放当月的工资收入了，比如次年3月公司发了上年度5万元年终奖，员工月薪1万元，个别裁判机关在统计工资时就直接将3月份的收入统计为6万元计入经济补偿基数，这种做法没考虑到年终奖是对上年度工作的奖励，并非3月份的工资收入。
2、按12个月平均分摊计入奖金对应年度。这种观点是目前司法实践中主流的观点。年终奖是对劳动者全年工作的综合评价和奖励，应将其分摊到过去年度12个月的工资中，以更准确地反映劳动者的平均工资水平。
三、为什么要按12个月平均分摊计入奖金对应年度？
1、年终奖是对劳动者全年工作的综合评价和奖励，并非发放日当月的工资，年终奖应分摊至其对应的劳动期间。例如，2024年年终奖虽在2025年春节后才发放，但其对应的是2024年的劳动，2024年才是年终奖年度，因此不应计入2025年的经济补偿基数。将其分摊到12个月更能体现其本质。
2、从公平原则角度考虑，按12个月平均分摊可以避免因年终奖发放月份的偶然性导致经济补偿基数的大幅波动，更公平地反映劳动者的实际收入水平。
实务中需要注意的是，年终奖按奖金对应的年度12个月平均分摊，分摊后如果属于离职前12个月的部分才计入经济补偿基数，其余部分应剔除。因为计算经济补偿的前12个月工资统计周期不一定和年终奖分摊的12个月重合。
以下列举一些地方法院出台的相关指导意见，供参考：
北京高院在京高法发〔2024〕534号文中明确，在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
深圳中院在《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015 年9月2日）明确规定在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委[2017]1 号）也明确年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。
四、给用人单位的建议
用人单位可在规章制度或员工手册中明确年终奖是基于全年工作表现的奖励，而非仅针对某个月份，避免劳动者在计算自己应得的经济补偿时出现理解错误，这有助于从源头上减少争议。
明确区分年终奖与其他一次性奖励（如项目奖、特殊贡献奖等），避免混淆。
妥善保存年终奖的发放记录，包括发放时间、金额、发放依据等。这些记录在发生劳动争议时可以作为重要的证据。
在与离职员工协商经济补偿事宜时，可就年终奖的计算方式进行充分的沟通和协商，并告知司法实践的主流做法，消除劳动者的误解，力求达成一致意见，避免发生劳动争议。
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