今天来测测各位薪酬绩效的能力：
假设某公司销售团队有 20 人。之前使用传统的提成方式，主要根据个人的销售业绩计算提成。这种方式在团队规模较小时能够起到一定的激励作用，但随着人员扩充，出现了以下问题：
①竞争过度：员工之间为了争夺客户，出现恶性竞争，影响团队协作。
②忽视其他重要指标：过于关注销售量，导致对客户满意度等其他重要指标的忽视。且通过调查发现，该销售团队的平均销量为每月 50 万元，但存在较大的个体差异。假如你是该公司新来的薪酬绩效 HR，你该怎么做？
A. 维持原有的提成方式，增加对销售团队的培训和指导，帮助他们提高销售技巧。
B. 采用新的提成方式，根据团队整体销售业绩计算提成，以鼓励团队合作，再用360度评估法评估效果。
回答错误
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解析：根据团队整体销售业绩计算提成可能会导致一些优秀的销售人员失去积极性，因为他们的努力可能无法得到充分的回报，用不用评估法都没意义。
C. 采用新的提成方式，根据个人的销售业绩和团队整体销售业绩计算提成，以平衡个人竞争和团队合作。
D. 采用新的提成方式，根据团队整体销售业绩计算提成，再运用多种评估方法，如目标管理法、360 度评估法、关键绩效指标法等，全面评估销售团队的绩效。
E. 采用新的提成方式，根据个人的销售业绩、团队整体销售业绩和客户满意度计算提成，以平衡个人竞争、团队合作和客户服务质量。
为什么是这个答案，你知道吗？
《HR生存发展现状白皮书》一书分析过：
有约56%的HR认为最难的模块是绩效管理与薪酬管理两个模块。
薪酬绩效入门容易，成为专家却不是个简单的事。愿意深耕薪酬绩效模块的HR，则会成为市场的“香饽饽。”
要知道
真正的薪酬、绩效考核不是单方面考核员工，而是企业和员工双赢。
但为什么说难？
难的不单是知识，还有个人认知。没有跌倒过，怎么会知道这条路上有石头，需要注意？
很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”。
知道薪酬绩效的指标库、如何套用模板完成漂亮的ppt，却不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论。
所以学到薪酬绩效理论知识还留于形式，永远无法实操落地。
专业的薪酬绩效HR，除了算算工资、发发奖金外，更需要知道：
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；如何设计人才评价；
......
上述每一项技能，作为专业的薪酬绩效HR都应该掌握。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。
但无论是一线还是二三线城市的很多HR，日常工作却停留在制作简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历、不具备薪酬变革的专业能力。
这样的HR，做不做薪酬，什么时候做薪酬，其实都不具备高价值。
那么，如何变成“薪酬绩效大师”呢？以下是几个小建议：
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深入学习：不断学习最新的薪酬绩效理论和实践，让自己的知识库保持更新。
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实战经验：通过实际案例，锻炼自己的数据分析能力和薪酬设计能力。
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沟通技巧：学会与不同层级的员工和管理层有效沟通，让他们理解薪酬绩效的重要性。
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创新思维：不要害怕尝试新的方法和工具，创新往往能够带来意想不到的效果。
比如，你可以体验下我们三茅网的
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请徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位国内知名领域老师
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