郑文，
熟食、水产（大闸蟹）类目卖家
，
主要打造
“黄教授”品牌。
公司拥有强大的产品研发和生产实力。
大闸蟹类目第一，运作过固城湖官方旗舰店，建有大闸蟹惠农云仓，为微商、分销商提供一站式解决方案。
在电商创业过程中，我遇到了大多数电商公司都会遇到的问题：
1、
运营提交的报表是盈利的，应该领取奖金，而公司账户盘点确没有盈余。
2、运营为了开脱责任，不断抱怨竞争对手价格太低，我们没有优势，卖不出货。
3、运营可以轻松营造出很忙的假象，实际工作推进缓慢。
4、上新品，大家都很欢迎，一旦卖不动，立马被放一边，非热销库存品，老板着急，运营不急。
强加的销售任务，效率很低。各种边际成本无人关注。
5、客服订单等岗位，不管业务多少，白晚班需要轮班、周末调休、节假日调休，岗位设置再多，也满足不了诉求。
岗位多了，不仅增加支出，还增加管理成本。
解决这些问题，一部分人的方案是自己就是老板兼大运营，一马当先，其它岗位都是为了配合老板而设置。
这种方法短期效率很高，减少了很多管理环节，降低了很多管理和绩效费用的支出。
缺点就是老板太辛苦！
我们公司规模不大，目前年销售额也只有1500万左右。主出货店铺如果也是自己亲自带，可能真的会提升很多效率，节约很多成本。但我自己始终希望能把公司发展成有
N个店长+N个店铺的专业的电商运营公司，店长们可以互相交流，适当竞争，共同学习，成为有氛围、有企业文化的公司。
当然也可能是源于自己的惰性，我一直没有亲自操作店铺，先后尝试了一些绩效管理的方案，到今天，也基本实现了大半个甩手掌柜的目标。实现更多的精力去分配调节公司的人力、资金等的资源去扶持部门的发展、关注新品的研发以及新合作渠道的拓展。
这里把实际的操作方法做个分享。
核心是让店长权益和实际运营结果密切相关（有阿米巴模式的影子）
我目前把公司分成了三个店长负责制的部门，用以下公式做绩效方案。
我原则上只管理到店长，分部门内的所有事务包括招人，作息时间安排，店长自行安排。
1、部门月收入 = 部门店铺月提现收入
2、月推广费用 = 月内推广申请金额
3、部门月人力成本 = 部门内人员工资*1.6
4、
部门月利润 = 部门月收入 - 月推广费用 - 商品成本 - 快递成本 - 包装成本 - 部门月人力成本 - 其它部门申请费用
5、店长月绩效 = 部门月利润*10%*70%
6、组员月绩效 = 部门月利润*10%*30%
以上公式就是考核的核心，看似简单，里面还有隐含很多门道。下面再一一做个解释
考核的核心是利润的核算
，而这也是大部分公司头疼的问题。年度核算的方式，周期太长，效果大打折扣，而月度核算收入部分会涉及应收应付、已发货未确认、死账等等。成本部分就太多太多，不仅商品本身的成本和运费，还有平台扣点，推广支出，售后赔偿，错发漏发，公司层面还有管理费用分摊，固定资产折旧等等。每个月都算一回，消耗了精力也算不准，因为很多数据还有依赖日常的精细化管理和登记制度，在实际操作过程中很多数据和信息老板层面是被屏蔽的！
既然这么复杂，那就大道至简。
1、部门月收入。
我只看店铺当月提现实际到账收入（淘系店铺可以支付宝余额设置自动转入余利宝，这样只要拉一下当月余利宝转入流水） 已发货未确认收入让它每个月滚动去吧，应收账款要不回来，这个月绩效就会拿不到，滚动到下一期哦。这个统计数据只需要几分钟。
2、月推广费用。
推广费等各类费用我们通过钉钉审批，由店长发起审批，我一般都会秒通过。月推广费=申请打款金额， 我没有精力去核对实际花费金额。这也会让店长养成多批次小金额的申请习惯。这个数据统计只需要几分钟。
3、部门月人力费用。
我用实际人力成本*1.6的公摊系数。也就是店长如果增加一个月工资5000的客服，自己就要实际承担8000的人力成本。（能自己扛着的，都自己扛了！）
4、部门月利润。
由于收入部分，只核算的是实际提现到账收入，所以如果有售后赔偿，钱已经在店铺层面退款了。平台扣点，积分兑换，优惠券等等的，各种费用都进不了收入。这些环节的费用，店长自己不得不去严控。这样剩余的成本部分，只需要考虑容易统计的商品成本，快递成本和包装成本。我们的订单处理统一用管易软件去处理。所以这些数据拉起来也很容易。
5、店长绩效。
目前设置的每个月部门利润的10%用以月度绩效，其中店长占据主导，拿激励总额的70%， 组员以及用于团建的费用占30%。当然这些比例可以根据公司和产品的实际情况上下浮动。也可以设置阶梯绩效。核心还是在于真实利润数据的获得。
整个绩效数据的统计，只需要花费不到半天的时间。每个月由店长提供初始统计报表，然后由公司进行核对执行。
（如果没有及时提供，绩效就滚动到下个月再执行！）
做个销售各环节占比的统计。每个月看一下各环节的比例，是否有大的异动。
最后是一张绩效汇总表：
绩效是把双刃剑，一定要慎重。用的好可以起到很好的激励作用，用不好反而会带来很多弊端。而且也很难有一劳永逸的解决方案，一定都需要不断的调整优化。
每一次都是以一年为单位试行，公司仍然保留最终解释和调整的权利。
运营考核千万不要用销售额提成，这个是我一贯的思路。郑文狮兄也和我不谋而合，给运营（店长）的薪资是：工资+绩效。选择这种方案，还能给运营每月建立一个新目标，不断挑战新目标。运营能力就可以快速提升，从而可以更快加薪。
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