审计部绩效考核常见误区

（一）具体体现

如此考核，导致审计/监察部的绩效考核常年“低分王”

（二）不足

利益冲突，比较难公平公正

（三）形成原因

1、审计/监察部缺乏话语权，导致考核权落入他人手中

2、高层意识错误

（四）对策

通过你的实力，创造和体现你的价值，然后跟高层讲其中的利益冲突，请求对你的考核必须特殊化，说服之。没体现价值，光靠一张嘴去说服，难！

（一）具体体现

组织不对审计/监察部设定指标，每月固定工资且每年固定xx个月工资

（二）不足

缺乏激励和惩罚，大锅饭，其乐融融......

（三）形成原因

组织整体特别是职能部门没有完善的绩效考核机制；或者组织不希望审计/监察部有指标以避免过于激进

（四）对策

工资给力，那还是暂时接受吧；哪天你希望工资更给力了，选择主动变革吧

（一）具体体现

认为BSC、KPI、360度等考核方式都不好，都不适合审计/监察部

（二）不足

无法取长补短

（三）形成原因

不详

（四）对策

取长补短

（一）具体体现

错误设计了绩效考核指标，比如BSC平衡积分卡，客户指标方面设计了“被审计对象满意度”、“审计/监察部被投诉率/次数”之类的指标。

（二）不足

误导，挖坑。若审计/监察部不尽职尽责，每次发现都未指出被审计对象的任何不足，那么，这样的话审计/监察部该类指标的得分应该很高吧，这合理吗？

（三）形成原因

对审计/监察部认识不够深刻，紫阳在《审计/监察部如何自我营销（一）》文中提及“不管审计/监察部的汇报机制如何设计，最终的客户都是组织—全体股东—大股东—董事会—高级管理层”

（四）对策

此类指标在一些审计/监察相关的公众号或论坛得到推荐，甚少质疑，故建议：

1、勤思考，自判断

2、关于“被审对象满意度”，审计/监察工作可能断人财路、间接导致他人入狱、被开除、部门被解散等，就算对方超级不满意，我们也要做。我们不能因为审计/监察由监督导向转为服务导向就把此直接列为考核指标

3、关于”审计/监察部被投诉率/次数“，不建议用此指标，如果非要，指标设为“有效投诉”，毕竟想打击报复审计/监察的多了去了

（一）具体体现

如，收回应收账款，奖励xx（销售、财务、回款、信用等部门才是比较相关的部门，审计/监察更多是咨询角色、监督和评价角色）

（二）不足

1、审计/监察部直接成为经营业务执行人

2、审计/监察部会被误认为是万金油，无所不能......

（三）形成原因

对审计/监察部的认识不够深刻

（四）对策

1、你自身要意识到真正的审计/监察职责是啥，不忘初心

2、若薪资福利给力，此考核又不难，那就别跟钱过不去了

（一）具体体现

所有分支机构、九大循环、18项指引全覆盖，然后就如何如何......

请问：

（1）风险导向，有必要全部覆盖么；

（2）你有那么多审计/监察资源全覆盖么？

（二）不足

这种覆盖率与价值体现的相关性不够充分，盲目铺覆盖率容易浪费审计/监察资源

（三）形成原因

过于强调量化+错误设计

（四）对策

此类指标在一些审计/监察相关的公众号或论坛得到推荐，甚少质疑，故建议：

避免使用此类指标

（一）具体体现

略

（二）不足

请问怎么解决以下问题：

（1）某审计报告写着：“1、应加强招待费的内控；2、应提升报销的及时性。”（这种废话，好像不采纳还不行......）

（2）某审计报告写着：”招待费内部控制方案（详见附件一，里面有五大点，各有四小点）。”（这算1个建议还是20个建议？）

（3）某个场景：Xx审计总监：“这条建议虽然很好但是别写了，不会被采纳的，写上去还影响我们的考核指标......”（会不会因此扼杀了某些好的建议呢？）

（4）某个场景：x总：“小张，你这个xx内部控制的方案很好，只是现阶段暂时执行不了，可能还得等一两年”（这算采纳还是未采纳？）

（5）某个场景：x总：“小张，你这个xx内部控制的方案很好，只是现阶段暂时执行不了，不过里面的有个建议很好，可以解决我们业务上一个极大的难题啊”（按照1个建议来算，能体现这个建议的价值吗？）