刘强东的8倍年终奖，兄弟们乐开了花

来源｜环球人力资源智库（ID：GHRlib）

作者｜皓月当空 某上市集团总部HR

这几天大家都被刘强东的一封京东年终奖发放通知震撼了：

一方面京东A+员工能拿8个月年终奖、全年拿到20个月工资的豪横让广大打工人羡慕不已；

另一方面作为知名企业能率先在当前经济形势下发声，为提高员工收入作表率，也让京东在国民心中狠狠刷了一波好感，给当下的就业市场注入了一股强心剂。

关于京东年终奖发放的具体细则就不再赘述，大家都已了解。 对企业而言，如何设计年终奖，如何发放年终奖大有门道，如何让年终奖发得员工满意，老板开心，需要我们提前进行规划设计。

通常情况下，员工的薪酬包括：基本工资、绩效工资、各类补贴（如交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加班补贴等）、社保公积金、其它福利（如工会福利、生日或入职纪念日福利等）、奖金等。

日常员工的薪酬发放，除了绩效系数变化外，各类补贴或福利相对固定，给员工的激励效果随时间推移减弱。

而绩效工资占比不高，绩效系数浮动不大，激励的作用也不够明显。

因此，奖金，尤其是年终奖是广大打工人辛苦劳作了一年最期待的一笔收入，不仅因为金额较大，而且及时到账可提现，让大家的期待值拉满，最能触动大家的神经。

员工年终奖的设计，首先应该遵循企业的薪酬策略 ， 如果是市场领先的薪酬策略，那么员工加上年终奖的收入应高于市场75分位、甚至到达90分位以上为宜；如果是市场跟随的薪酬策略，那么整体的薪酬处于50-75分位即可。

经过市场调研后测算员工的薪酬包，通常情况下可按照13薪或15薪进行薪酬设计。

其次，企业的年终奖设计应该丰富多样化。

企业设置年终奖，必然是带着计划和目的的，不管如何包装，总归逃不了激励员工，增强员工的归属感，促使员工创造更大价值。

金钱能激励很多员工，但企业不希望员工拿了年终奖后离职，因此，必要的物质激励、精神激励不可或缺，更长期的股票、期权等绑定员工激励方式也应纳入年终奖设计范畴，根据不同员工的级别，参照马斯洛需求理论，调整对应类别的比重。

最后，企业的年终奖设计应该遵循经济性原则。

一方面企业的年终奖发放要结合公司的经营现状，可以通过比例法计提员工的年终奖总额；另一方面现行员工的收入是按照超额累进税率计税，企业在设计员工的年终奖时，应充分考虑税率变化问题。

年终奖什么时候发最需要考虑的是发年终奖的目的是什么，以及年终奖占员工全年收入的比重情况。

如果年终奖占全年收入的比重不高，什么时候发放年终奖没有太大影响。

1、随12月工资发放： 很多外企、机关、部队等，因为合规性要求，而且年终奖的比重不大（通常为1个月），一般会随12月的工资一起发放。

2、过年前发放： 很多民营企业、国央企为了员工能安心回家过年，一般会在春节前发放（如1月份过年则1月份发放，2月份过年则2月份发放），对员工的流失率不作太多考虑，主要考虑的是开心过年、稳定团圆。

3、3-5月发放： 这部分企业在春节后发放年终奖，更多是基于稳定员工，避免员工拿了年终奖流失，度过每年金三银四招聘旺季，以年终奖限制员工离职，稳定团队所致。

此外，还有一些企业根据员工的类型特征，进行年终奖的发放设置：

1、针对一线员工： 这部分员工收入较低、流动性较大，很多人过年回家后就不再外出打工，因此多数企业会在员工春节返乡前发放年终奖，既是体现对员工的人文关怀，也是履行企业社会责任的表现。

比如本次京东符合在过年前发放年终奖的P序列人员，就是指一线员工。

2、针对总部员工（管理人员、职能人员）： 这部分员工收入较高，在企业的重要性程度更高，尤其是核心关键岗位人员的离职难以在市场上短期内完成人员替补，因此为了稳定人员，企业更倾向于年后发放年终奖。

或者，选择年前发一部分，年后发一部分，这样既让员工能有钱回家过年，又不至于员工拿满年终奖后在春节后选择跳槽；更有甚者，年前发一部分，年后发一部分，次年的八九月份再发一部分，进一步深度捆绑员工。

说在最后

不管是年终奖的设计还是年终奖的发放，对企业而言都值得深挖，企业基于自身的目的和格局进行各种谋划，员工也会根据自身的实际情况对企业的年终奖设计和发放情况作出应对选择。

只是如果可以选择，估计广大打工人都希望过年前能把所有年终奖都按照高的系数发放完成吧！

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