【摘要】平台经济领域损害事故频发，如何认定和分配用人者责任成为难题。在新的时代背景下对平台用人者责任的正当性基础加以反思和再定位，一方面应肯定算法控制亦是一种有效的用人控制，另一方面应识别平台企业运营给社会带来的增量风险及其组织体过失。平台用人者责任背后的用人关系的性质有待厘清，用人关系不限于劳动(雇佣)关系，在新的“劳动三分法”下不完全劳动关系亦可构成用人关系。劳动者依托平台自主经营型的民事关系通常不构成用人关系，但也存在例外。执行工作任务的认定应结合平台劳动的特点，依据内在关联标准，以类型化视角展开。对于平台经济场景下涉多数用人者的责任分配难题，应创造性地采取用工共同体思想，平台企业与合作者形成分工协同的统一组织网络，应共担用人者责任。即使在业务外包之后，平台企业基于算法管理仍然对劳动者保有一定的控制，应承担与其过错相应的补充责任。

【关键词】平台经济；用人者责任；算法控制；组织体过失；用人关系

争点一：平台劳动者致人损害是自己责任还是用人者责任？ 在司法实践中，有的法院认可用人者责任的成立，也有法院持否定立场。否定性判决认为，平台企业与劳动者之间的关系较为松散，不存在有效的劳动管理，在自主接单过程中致人损害是个人行为而非职务行为，应由劳动者个人承担赔偿责任。这表明，平台经济场景中用人者责任的正当性基础发生了变化。传统的用人者责任以控制理论作为责任承担的法理基础，但在数字技术背景下，平台企业对劳动者的控制力大幅减弱。若要夯实平台用人者责任的正当性基础，不仅应根据平台劳动者的特点对控制理论进行革新，而且可以尝试从组织体过失的角度为平台用人者责任开辟新的解释路径。

争点二：如何认定平台经济场景中的用人关系？ 在司法实践中，法院对平台企业(或合作企业)与劳动者之间法律关系的性质认定可谓五花八门，有劳动关系、雇佣关系、劳务关系、用工关系等。《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)第1191条使用了“用人单位”这种具有高度劳动法色彩的术语，但用人关系并不限于劳动关系。最高人民法院于2024年9月25日发布的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编的解释(一)》(以下简称《侵权责任编解释(一)》)第15条试图对这一问题作出澄清，但该条规定仍存在瑕疵。此外，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称《新就业形态指导意见》)中提出的 “劳动三分法”(劳动关系—不完全劳动关系— 民事关系)颇值得关注，它为厘定用人者责任背后的法律关系提供了新视角。

争点三：当存在多个用人者，如何分配平台企业与合作企业之间的用人者责任？ 平台企业常常采取劳务派遣、外包等方式与其他企业开展合作经营，承包企业又可能将业务再转包，从而形成错综复杂的法律关系网。如何在多方涉事企业之间分配侵权责任一直是司法实践中的难题。对此，有的法院判决由承包企业承担用人者责任，有的法院判决由平台企业承担用人者责任，有的法院判决平台企业与承包企业承担连带责任，还有的法院判决承包企业承担首要责任、平台企业承担与其过错相应的补充责任。

平台经济是用人者责任的特殊场景，这既是挑战，同时也是传统的用人者责任理论获得时代革新的机遇。通过引入平台、数字、算法等新科技元素，用人者责任制度将得到与时俱进的丰富与发展。

关于用人者责任，首先要考虑的法理问题是：用人者何以必须对他人行为导致的损害负赔偿之责？对此，传统的侵权法理论中有控制说、报偿说、风险说等学说，虽然这些经典学说对于平台经济场景中的用人者责任仍有价值，但也面临诸多解释困境。平台用人者责任具有着崭新的时代意涵，有必要对其正当性基础加以反思和再定位。

（一）基于“算法控制”的新控制理论

尽管对于用人者责任的正当性基础存在各种各样的学说，但最为核心的论据和基准仍是“控制”。 顾名思义，“用人”表明用人者对被使用人施加了控制和影响，具体表现为对完成何种工作或者如何完成工作的命令和监督。若无“控制”，即无“用人”,更无所谓用人者责任。可见，“控制”是用人者责任背后的基础性政策考量，是否存在“控制”也成为认定用人者责任的思考方向和判断基准。对于“控制”，并没有严格的时间长度要求，长期持续的控制固无疑问，偶发的短期控制亦可能符合判断。用人者与被使用人以劳动(雇佣)关系为法律关系的常态，但不限于此。受控制的一方通常被称为雇员，是用人者责任适用的主要人群。与之形成对比的是，独立承揽人通常被排除在用人者责任的适用范围之外，原因还是在于有效控制的缺乏。

在传统的用工模式下，用人者对被使用人的“控制”通常表现为直接的命令，尤其是在从属性明显的劳动(雇佣)关系中，对“控制”的证明会非常容易；而在平台经济时代，用工模式发生巨大变化，对“控制”的证明也随之变得困难。平台企业对劳动者的“控制”主要通过技术手段实现，常表现为算法控制。与直接的命令不同，算法控制具有相当程度的弹性。例如，骑手、网约车司机等平台劳动者保有接单与否的自由，平台企业常常以提供工作机会的媒介角色示人。由此，平台企业与劳动者之间法律关系的性质模糊不清，被认定为劳动(雇佣)关系的概率较低，而且也无法再像过去一样仅凭法律关系就轻而易举地认定存在“控制”。此外，平台企业还常常通过外包等方式在用工环节引入第三方，试图阻断平台企业自身与劳动者之间的关系，而且在层层转包的商业模式下，平台企业对骑手、网约车司机等劳动者是否还存在“控制”且足以支撑用人者责任的成立，这都成为了新的问题。

对作为用人者责任正当性基础的“控制”加以检视，其结果未必是摒弃控制理论，而应是赋予其新的意涵。 算法控制主要是通过对劳动者的数字规训实现，具体可以体现在以下几个方面：第一，算法派单。 从实际效果看，算法派单实质上是一种特殊的工作指示，虽然劳动者可以选择不接单，但频繁拒单将在算法系统中留下负面记录，所以接单自由在很大程度上只具有形式意义。 第二，算法定价。 平台企业通过算法规则来确定订单的收费标准以及劳动报酬的分成比例，劳动者并不掌握定价权，这种基于大数据分析的动态定价机制可以对劳动者的行为产生引导作用。 第三，算法监控。 平台企业通过算法规则对劳动过程实施监督，如借助高科技手段对网约车的位置、路线、速度甚至是服务态度进行监控，并且可以在必要时发出语音指示以纠正不当行为。 第四，算法评分。 平台企业通过算法规则对劳动者进行考核评价，算法评分会形成劳动者的“数字声誉”，评分等级将直接影响劳动者的收入水平和订单资源。第五，算法奖惩。对于顺从规训的劳动者，算法将按规则给予奖励，反之则给予惩戒。

算法控制是一种新样态的、有效的劳动控制，这并非理论空谈，而是逐渐获得了规范依据的支撑。欧盟于2024年颁布了《改善平台工作条件指令》，其中的第三章直接将“算法管理”（CHAPTERAL Ⅲ GORITHMIC MANAGEMENT）列为标题并进行专门规定。在我国，也有越来越多的规范性文件将算法控制纳入调整范围。例如，我国人力资源社会保障部印发的《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》第3条规定：“本指引所称劳动规则是指平台企业组织新就业形态劳动者提供网约服务，进行工作调度和劳动管理时所依据的规章制度、格式合同条款和算法规则等。”该条将用于劳动管理的算法定性为“劳动规则”，赋予其与劳动规章类似的地位。又如，《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第8条指出：“与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。”该条意见具有很强的针对性，这表明最高人民法院对不合理的算法规则与损害之间的因果关系持肯定立场，虽然该条意见是针对劳动者受到损害的情形，但对于劳动者致人损害也具有参考意义。

算法控制是平台经济时代用人者控制的新态样，但这种特殊的算法控制是否能够作为用人者责任的正当性基础？对此，学界的观点并不统一。 有学者将雇主通过行使算法权力控制劳动者的现象描述为“技术从属性”。从司法实践来看，有判决书采用了“技术从属性”的概念，并据此得出用人关系存在的肯定性结论。不过，也有法院持否定立场，这突出体现在那些判决由劳动者个人承担侵权责任的案件中。笔者认为，对“控制”的理解应随着时代的发展而革新，算法控制虽然看似具有弹性，但却同样有力。算法控制是对用人者责任理论的守成与创新，富有鲜明的时代特色。

（二）平台企业的组织体过失

当用人者是作为组织体的企业且怠于履行组织体维护义务而给他人造成损害时，企业(而非其雇员)应承担损害赔偿之责，此即组织体过失理论。在组织体过失理论中，与其说劳动者致人损害是个人行为，不如说是企业行为，所以企业不是在为员工担责，而是为自己的组织过失担责。在此意义上，企业组织的过失责任并非替代责任，而是自己责任。在平台经济场景中，组织体过失理论具有独特的解释力。例如，对于数量众多的骑手、网约车司机，可以将其看作是平台企业组织体的一部分，平台企业应为组织失灵造成的损害承担自己责任。

具体而言，使平台企业承担组织过失责任有着充分的理据。 首先，平台企业的运营客观上增加了损害风险。 例如，骑手为避免送单超时的不利后果而风驰电掣地穿梭于道路上，这显著增加了交通事故的发生概率，该风险是由平台企业的运营带来的，属于增量的非正常风险。对此，风险思想也反映在一些有关平台用人者责任的司法实践中，如有法院分析认为，快递行业多利用电动三轮车作为运载工具，对其他参与交通的主体具有高度危险性，所以是否能够对“危险源”进行开启与控制，将成为责任承担的判定依据。 其次，平台企业从组织体的运营中获利。 依据报偿理论，权利与义务应当相一致，平台企业在获利的同时也应负担组织运营过程中所造成的损害。 最后，平台企业更有能力分散风险。 对于第三人损害赔偿的支出，平台企业可以通过保险、价格机制等方式分散该风险。“在考察企业等各种团体是否需要承担侵权责任时，更多地从企业运营风险分配、成本控制以及是否可以保险等多个角度出发，与自然人侵权行为法具有很大的不同。”基于上述考量，使平台企业对组织体运营过程中造成的损害担责，更容易令人信服。

企业的组织责任并非无过错责任，而是过错责任，判定组织体过失的关键在于组织义务的违反。“企业等组织负有建立与其业务活动相符合的组织体系以及对其所属的人员、设备、技术等进行妥当安排、督导和监管的组织义务，以确保其能够安全、有序运行，防止组织活动风险实现并对他人造成损害。”具体而言，企业的组织义务主要有两大类：一类是组织设置义务，即企业应根据运营需要建立完备的组织机构体系；另一类是组织运营义务，即企业应确保已建立的组织有序、安全地运行，符合社会公众的合理期待。其中，组织运营义务又可一分为二：一是劳动者的选任和使用，企业应合理决定在何种岗位选任何人，如何妥当地发出工作指示；二是确保组织运营所使用的技术、设备等处于良好状态。在平台经济场景中，企业的组织义务通常表现在以下几个方面：第一，在平台劳动者的招募中，平台企业应当对申请者进行适当的资格审查和筛选；第二，对劳动者进行必要的教育和培训，防范事故风险；第三，确保用于运营的设备设施符合国家安全标准；第四，设计并使用合理的算法规则。

在企业的组织义务中，值得特别关注的是算法善治义务，由于平台经济的特点，其核心技术通常并不体现在有形的机器设备方面，而是无形的智能算法。 算法是平台经济发展的引擎，而不合理的算法规则将增加损害事故发生的风险。从现实来看，大量的交通事故与过严的平台算法不无关系。例如，由于算法的规训效应，骑手为了避免送单超时带来负面评价，超速行驶、闯红灯等现象司空见惯。《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》第2条规定：“优化算法规则，不得将‘最严算法’作为考核要求，要通过‘算法取中’等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。”该条意见明确反对“最严算法”、倡导“算法取中”，这使算法治理作为平台企业的一项重要的组织义务具备了规范依据。

组织体过失理论不仅体现了劳动者解放观念，而且也有利于对受害人进行救济。在以替代责任为传统的用人者责任路径下，用人者责任成立的前提是被使用人的行为构成侵权，然后才是用人者代替被使用人承担责任，用人者在承担责任之后还可以向被使用人追偿。然而，在组织体过失理论下，不必关注被使用人的行为是否构成侵权，甚至不需要明确具体的被使用人，用人者是为本企业的组织失灵造成的他人损害承担自己责任，所以也不涉及向被使用人追偿的问题，劳动者由此获得解放。尤其是在难以证明被使用人构成侵权或者难以找到具体加害人的情形中，则更有利于保护受害人。例如，骑手在行驶途中因突发疾病晕倒而砸伤路人，骑手较难构成侵权。若按照替代责任处理，受害人大概率无法获得赔偿。从比较法来看，“组织过错理论就是为了克服传统的雇主责任的构成需以雇员的行为具有违法性或有责性为前提条件的弊端而发展起来的。”实际上，企业组织过失不止于一种理论，而是在各国法上均有实际的运用。“德国联邦火车公司曾使用一部车厢运送铅料，未为适当清洁而用于装运食品，发生餐厅中毒伤害事件。德国联邦法院认为，火车公司未尽必要注意，未使其受雇人遵守服务规则，对运送铅料的车厢为清洁工作，具有组织上的过失，应依《德国民法典》第823条、第31条，负损害赔偿责任。”

我国现行法中并无关于企业组织过失责任的特别规定，但可以通过对《民法典》相关条款的解释而获得法律适用的规范依据。顾名思义，组织过失责任本质上是一种过失责任，适用过错责任原则，落入侵权责任一般条款的调整范围之内。《民法典》第1165条第1款规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”该一般条款具有足够的涵摄性，可以作为认定企业组织过失责任的法律依据。前述德国法院的判决就适用了《德国民法典》第832条，即过错责任的一般条款。在平台经济场景中，当适用《民法典》第1191条存在困难时，第1165条第1款可以作为兜底性条款被适用。当然，企业组织过失责任不能取代《民法典》第1191条的用人者责任，只宜在后者失灵时发挥补充作用。

组织体过失理论是用人者责任的新发展，该理论与平台经济相契合，为企业承担责任提供了新的视角和解释论方向。使平台企业对劳动者在执行工作任务过程中造成的他人损害负赔偿之责，其实是为组织过失担责，而且也充分体现了在现代风险社会中侵权法重视风险分配的思想。对于企业而言，组织过失责任并不会导致过重的成本负担，组织过失责任并非绝对责任，也不是无过失责任，企业仍可以通过证明已尽到组织义务和无组织过失而不承担责任。

需要进一步讨论的是，在满足何种要件的情况下平台用人者责任方可成立？《民法典》第1191条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”根据该款规定，用人者责任的构成不以过错为要件，仅需具备加害行为、损害后果和因果关系三个要件。其中，行为要件最能体现用人者责任作为一种类型化侵权的特殊性。鉴于此，本文将略去关于损害后果和因果关系的一般化讨论，只聚焦于加害行为这一个性化要件，并具体从“用人关系”和“执行工作任务”两个关键要素展开。

（一）用人关系要件及其认定标准

顾名思义，用人者责任是用人者对被使用人致人损害的责任，因此，存在用人关系是用人者责任成立的前提。然而，究竟何为用人关系？其认定并非易事，用人关系的含义和判断标准仍有待厘清。特别是在平台经济场景中，平台企业与劳动者之间的法律关系模糊不清，这是一直困扰理论界和实务界的难题。平台企业往往以中立的技术媒介身份自居，从而否认与劳动者之间存在用工关系。因此，平台经济场景中用人者责任适用的重点和难点是判断平台用人关系是否存在。

据以支撑用人者责任背后的用人关系的本质是什么？对此，国内外的法律鲜有正面规定。在传统民法上，用人者责任常被表述为“雇主责任”。“雇”字形象地传达了控制与从属关系的意涵，直观表达了用人者责任的理据。如果循着雇主责任的语境和思路，雇佣关系也就是用人关系，这看起来是一种简单明了的对应关系。毋庸置疑，雇佣关系是最典型的用人关系，但问题在于不属于雇佣关系但仍可能构成用人关系的其他情形，即存在一些特殊情形，被使用人不是雇员，但是其法律地位却与雇员类似。这种情况在域外法上有不少佐证，用人者责任关注的重点是实际控制之有无，而不是雇佣关系。从这个意义上讲，雇主责任的表述具有一定误导性，因为雇佣关系无法涵盖一切用人关系。正因如此，雇主责任的概念遭到批判和摒弃。相比之下，用人者责任的概念更加中性，涵摄性更强。

在我国，对用人关系的识别面临更为特殊的问题，即民法上雇佣关系与劳动法上劳动关系的区分与纠缠。 在域外法上，通常不严格区分雇佣关系与劳动关系，在“雇主”之外也没有独立的“用人单位”的概念。例如，在德国，劳动法被认为是民法的特别法，劳动关系不过是一种特殊的雇佣关系。在我国，雇佣关系和劳动关系则被更加严格地区分开来，前者由民法调整，后者由劳动法调整。最高人民法院于2003年发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条曾使用“雇佣活动”“雇主”“雇员”的概念，与之对应的责任则可谓“雇主责任”。不过，这种做法受到不少批判，有观点指出，“雇佣”带有私有制的色彩，不适宜于我国的公有制经济。此外，雇佣关系具有不周延之弊病，不能涵盖一切用人关系。鉴于此，原《中华人民共和国侵权责任法》第34条摒弃了“雇佣”的概念，以“用人单位”“工作人员”取代“雇主”“雇员”，与之对应的责任在理论上被学者表述为“用人者责任”，也有学者使用“用工责任”的概念。这种做法在《民法典》中得到延续。然而，原有的问题并没有得到彻底解决，又引发了新的分歧。“用人单位”是带有浓厚劳动法色彩的专业术语，《民法典》第1191条使用了这一概念，容易让人产生用人关系就是劳动关系的遐想，但事实并非如此，用人关系并不限于劳动关系。值得特别关注的是，《侵权责任编解释(一)》特别澄清了“用人单位责任的适用范围不限于劳动关系”， 其第15条规定：“与用人单位形成劳动关系的工作人员、执行用人单位工作任务的其他人员，因执行工作任务造成他人损害，被侵权人依照民法典第一千一百九十一条第一款的规定，请求用人单位承担侵权责任的，人民法院应予支持。个体工商户的从业人员因执行工作任务造成他人损害的，适用民法典第一千一百九十一条第一款的规定认定民事责任。”该条旨在澄清混乱认识，使用人关系得以扩张。从文义解释来看，《侵权责任编解释(一)》第15条第1款规定的是用人单位的人员致害责任，第2款规定的是个体工商户的从业人员致人损害的情形，二者形成对照关系。然而，按照《中华人民共和国劳动合同法》第2条第1款的规定，个体工商户也是用人单位，二者是包含关系，这就容易导致认识上的混乱。如果用人者与被使用人之间存在劳动关系，那么用人关系的识别将是水到渠成之事，但对于除劳动关系以外的用人关系应如何认定，迄今为止仍是一笔亟待厘清的“糊涂账”。

在平台经济的场景中，用人关系的认定标准更为模糊。 平台用工关系定性难本就是痼疾，再加上用人者责任内部用人关系的混乱，无异于雪上加霜。值得注意的是，《新就业形态指导意见》第2条将平台新就业形态的法律关系划分为三种类型：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理(以下简称不完全符合确立劳动关系情形)的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”这一规定打破了传统的“劳动二分法”— —不是劳动关系就是民法关系，创设了劳动用工的中间形态，即“不完全符合确立劳动关系情形”(以下简称不完全劳动关系)。此类关系的核心特点是平台企业对劳动者进行弹性的“算法管理”。“劳动三分法”为用人关系的识别提供了更清晰的解决路径。

在“劳动三分法”的新格局下，采用劳动关系模式的平台用人关系及用人者责任相对容易判定。 当平台用工被定性为不完全劳动关系时，由于平台企业对劳动者施加算法控制，也应认可其存在用人者责任意义上的用人关系。在此，需要特别讨论的是自主经营型的民事关系。总体观之，由于缺乏劳动从属性，平台企业对劳动者鲜有工作指示和监督，所以在劳动者致人损害时通常难以认定用人关系的存在。在部分案件中，此类人员被认定为独立承揽人，其被排除适用用人者责任也是比较法上的一般规则。我国《民法典》第1193条规定：“承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。”有观点指出，以控制和从属性的有无为标准，承揽责任与用人者责任形成并列的二元构造。不过，复杂的是可能存在例外情形。《芬兰赔偿法》第3章第1条(2)规定：“考虑到持续的关系(独立承包人接受指示)、承包的工作之性质以及双方关系的其他方面，给处于雇员同样地位的独立承包人支付报酬的一方……是雇主。”《瑞典赔偿法》第6章第4条(3)规定：“某人按照他人之指示完成类似于雇员从事的工作，他就被规定处于与雇员相同的地位。”按照以上两国的法律规定，独立承包人如果满足与雇员地位相同的人的要求，则发包人也应为其承担用人者责任。

平台用工法律关系的定性和用人者责任中用人关系的识别是两个有联系但又不能完全等同的问题：前者关注的重心是劳动者权益保护问题，要求有持续紧密的用工关系纽带；后者关注的重心则是侵权责任的承担，其对于当事人之间关系紧密度的要求低于前者。因此，用人者责任不限于长期稳定的劳动关系或雇佣关系，即使是偶发性的短时控制和临时工作指示，也可能构成侵权法意义上的用人关系。在我国的司法实践中，人民法院对劳动者主张认定平台劳动关系的立场比较保守，对用人者责任的民事案件则态度比较开明，法官在判决书中往往回避平台用人关系的法律性质界定这一难题，而径直认定构成执行工作任务。应当注意的是，虽然“控制”是确定用人关系的核心标准，但不是唯一标准。可见，侵权法意义上的用人关系比劳动法意义上的用工关系有更低的门槛要求。相较于劳动关系和不完全劳动关系，依托平台自主经营型民事关系下的用人关系识别难度更大，需要在个案中根据具体情况判断是否存在实际的“控制”。

（二）执行工作任务要件及其认定标准

在具备用人关系的大前提下，平台劳动者的致害行为还必须是执行工作任务的行为，而《民法典》对其认定标准并未作出明确规定。

1.从“外观主义”到“内在关联”

对于执行工作任务如何认定，主流观点认为不应依据用人者或者被使用人的主观意志，而应依据客观标准。行为外观理论是一种有力的客观说，根据该理论，不问当事人的意思如何，只要被使用人的行为具有执行职务的形式外观，即足以认定构成执行工作任务。例如，骑手在配送过程中常常穿戴或使用印有平台企业标识的物品，这些标识可以对平台企业起到广告效应，对社会公众而言则形成了骑手是相应平台企业员工的外观。在司法实践中，不少法院正是将上述外观作为判决平台企业承担赔偿责任的重要依据。行为外观理论有利于对受害人进行救济，不过该学说也受到一些批判，有学者认为，执行工作任务的判断“系在决定雇用人的责任范畴，乃价值判断问题，含有法政策的意涵，不能单就行为外观加以判断，行为外观理论不足以说明雇用人应就受雇人行为负其责任的实质理由。”作为对行为外观理论的矫正，内在关联理论被提出并逐渐成为主流学说，由此形成了内在关联标准。根据内在关联标准，被使用人的行为只要与用人者委托办理的事务具有通常合理的关联，即可认定是执行工作任务的行为。其背后的法政策考量是：对于这些与职务有内在关联的行为，用人者可为预见、事先防范，并能够计算其可能产生的损害，从而内化于经营成本，予以分散。在德国，内在关联标准乃是通说。在我国，内在关联标准也是人民法院在裁判中采用的核心标准。2003年的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第2款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”该条款即采取了内在关联标准。虽然该条款在修订后的司法解释中被删除，但内在关联标准作为一种具有合理性的司法传统，应当在用人者责任纠纷的解决中被延续。以内在关联标准为核心，对执行工作任务的认定必须放在个案中进行，应根据时间、地点、控制力、利益归属等因素进行综合判断。

2.平台经济场景中执行工作任务的类型化解析

由于平台劳动高度灵活自由的特点，区分职务行为和个人行为将面临更大困难。对此，可以对平台经济场景中执行工作任务予以类型化，增强对其认定的可操作性。

类型一：纯职务行为。 如果被使用人的行为是遵循平台指示的行为— —完成订单行为，其构成执行工作任务当无疑义。例如，通过平台接单为消费者提供上门推拿服务的养生技师，其推拿按摩的行为，正是订单指向的核心职务行为，如果由于推拿手法不当而造成消费者健康损害，则构成因执行工作任务造成他人损害。又如，通过平台提供上门保洁服务的家政人员从事的保洁活动也是典型的职务行为，如果因此造成客户家中的贵重物品损毁，当属执行工作任务致害。对于骑手、网约车司机在完成订单过程中诱发交通事故撞伤他人，亦属此类。

类型二：与执行职务相关的行为。 例如，平台劳动者在送单间歇去洗手间或者餐厅就餐，驾驶前往的途中撞伤他人，虽然这并非执行职务本身，但却是为执行职务所必要的关联行为，应认可其构成执行工作任务。

类型三：故意的加害行为。 如果平台劳动者在完成订单任务的过程中故意对消费者实施侵害，其是否构成执行工作任务不无疑问。例如，消费者因等待时间过长与送餐骑手发生口角而遭到人身攻击或者上门服务的人员因服务质量与消费者争吵并实施殴打行为。表面看来，故意加害行为显然不属于工作任务的内容，并非平台的指示。不过，结合时间、地点等因素综合判断，故意加害行为是发生在执行平台任务的当场，仍可满足内在关联标准。当然，不能“一刀切”地认为所有的故意加害行为均构成执行工作任务，必须在个案中根据具体情况判断其与执行工作任务的关联程度。

类型四：职务提供加害机会的情形。 如果加害行为并非职务行为本身，但是用人关系中的职务为实施加害行为创造了机会，此种情形能否被认定为执行工作任务，多有争议。在实践中，主要体现为两类问题：一是盗窃行为，如快递员利用职务之便监守自盗，偷窃消费者包裹内的物品；二是性骚扰，平台劳动者利用与消费者正面接触的机会而实施性骚扰。对此，仍应以内在关联标准作为判断依据。例如，快递员盗窃包裹物品与配送业务有着十分密切的联系，被盗窃的包裹物品是工作任务指向的对象，而且盗窃发生在配送工作流程中，应当认定是执行工作任务。如果快递员借上门送货的机会窥探到消费者居所的情况，在隔日深夜入室行窃，偷窃的物品并非快递包裹，而且也并非工作时间，则虽然快递工作为其盗窃提供了便利，但因果关系较为遥远，不宜认定是执行工作任务。至于平台劳动者性骚扰，在判断上难度更大。在一般意义上，性骚扰是有关个人私德的问题，与职务的关系较为疏远，通常难以成立执行工作任务所需的内在关联。当然，对该问题也有不同的思考面向，从用人者存在选任和监督的过失角度来看，由平台对劳动者的性骚扰担责也不无正当性。

在用人者责任成立的情况下，应由谁具体承担赔偿责任，特别是涉及多数用人者的责任分配，一直都是平台用人者责任纠纷中最棘手的问题。

（一）涉多数用人者的责任分配难题

应由谁具体承担赔偿责任，归根结底是明确用人者的问题。在平台经济场景中，该问题与平台企业的经营模式密切相关。在自营模式下，平台企业自身就是实际的用人者。自营模式又可以分为直营模式和众包模式，前者是平台企业与劳动者直接建立明确的劳动关系，后者是平台企业通过算法管理与劳动者之间建立起比较松散的用人关系。无论以上何种情形，平台企业均是唯一的用人者，自然应对劳动者致人损害承担责任。但随着平台经济向纵深发展，越来越多的平台企业放弃自营模式，而是改采合作经营模式，即通过劳务派遣、外包等方式与第三方合作。 由于在平台企业和劳动者之间加入了第三方、第四方乃至第五方，对于谁是用工者的判断愈发错综复杂。

就企业外部劳动力的使用而言，劳务派遣和外包是合作经营的两种主要方式。关于劳务派遣中的用人者责任，《民法典》第1191条第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”这一规定当然也适用于平台经济场景。例如，实践中一些网约车公司是使用劳务派遣公司派遣的人员作为网约车司机。在这种经营模式下，平台企业扮演实际用工者的角色且对劳动者实施直接的控制，应当负主要的用人者责任，劳务派遣公司作为名义上的用人单位则只在有过错的情况下承担与其过错相应的责任。

不同于劳务派遣中的用人者责任，以外包方式合作经营的用人者责任缺少明确的法律规定，平台业务外包的用人者责任分配在司法实践中引发了更严重的裁判困境。 若根据一般法理，发包方通常不承担用人者责任，承包方应为自己单位的员工在从事外包劳动中造成的他人损害负责。然而，平台经济场景中的外包有所不同。对于普通外包，发包方对劳动者通常不实施控制，而是由承包方组织人力、指挥员工完成发包任务；对于平台业务外包，由于智能算法是平台运营的核心技术，平台企业将业务外包之后，仍能够通过算法对属于承包企业的劳动者实施微妙的技术控制。具体而言，平台的服务标准、派单机制、收益分成办法、奖惩规则等，都会对劳动者产生重要影响。可见，承包企业并未完全脱离平台企业，而是对平台企业有着深深的依赖，其中包括借助平台算法对劳动者进行命令和管理。从外观来看，外包之后的劳动者在执行工作任务过程中仍穿戴或使用印有平台企业标识的物品，容易使社会公众形成该劳动者归属于相应平台企业的认知。因此，除了直接控制劳动者的承包企业之外，平台企业作为发包方也有承担用人者责任的理据。

对于以外包方式合作经营的用人者责任如何在平台企业和承包企业之间进行分配，司法实践中存在较大分歧，类案不同判的情况较为普遍，归纳起来主要有四种裁判立场。

立场一：承包企业承担全部赔偿责任。 此类判决在平台用人者责任纠纷案件中占比最大，其主要裁判逻辑是：承包企业是劳动者的用人单位，当然应当承担劳动者致人损害的赔偿责任。在涉及多层转包的案件中，法院则多判决最后环节的承包人对受害人承担赔偿责任。

立场二：平台企业和承包企业承担连带责任。 在相关案例中，广东省中山市中级人民法院终审判决认为，平台企业北京三某公司、承包企业珠海美某达公司和转包企业安徽伯某公司结成了不可分割的用工共同体(合伙型联营)，应当共同对骑手刘某某给第三人造成的损害承担连带赔偿责任，履行对外赔偿责任后，三家公司可依有效的合同约定或者法律规定进行内部分担。

立场三：承包企业承担主要责任，平台企业根据过错承担相应的责任。 在相关案例中，北京市第二中级人民法院终审判决认为，承包企业北京巨某快递公司应当对受害人承担主要的赔偿责任，平台企业天某快递公司作为发包方疏于对承包企业进行经营指导和安全教育，应承担与其过错相应的补充责任。

立场四：平台企业承担用人者责任。 在相关案例中，上海某信息科技有限公司与河南省新乡市某商贸有限公司(法定代表人李某龙)签订《配送代理合作协议》，李某龙又与祝某伟、李某翔签订《配送外包合同》，祝某伟、李某翔雇佣的骑手付某伟在配送途中撞伤原告，人民法院判决由上海某信息科技有限公司(平台经营者)承担赔偿责任。

在部分案件中，不同审级的人民法院对用人者责任分配的立场也存在较大分歧。例如，大连市甘井子区人民法院一审判决平台企业与承包企业共同承担连带责任，而大连市中级人民法院二审改判平台企业不承担责任，由承包企业独自担责。这再次突出反映了司法实践中关于平台用人者责任分配问题的复杂程度。

（二）基于用工共同体的责任共担机制

当要确定平台业务外包中的用人者责任分配时，对于承包企业须承担用人者责任并无太大争议，分歧主要在于平台企业是否也应承担一定的用人者责任。从实证角度来看，绝大多数法院对此持否定立场，其认为平台企业与劳动者之间的用人关系已被切断，使承包企业独自承担用人者责任成为主流的裁判导向。笔者认为，这种立场值得商榷。为何在此情形之下平台企业仍可能承担一定的用人者责任？要回答该问题，仍需要回归用人者责任的正当性基础这一法理本源。

从控制理论的角度来看，平台企业对劳动者的控制主要表现为算法控制，这种控制亦有形成用人关系的空间，对此前文已有论述。 即使是在业务外包之后，平台企业对劳动者的算法控制并没有被完全阻断，不仅算法派单、定价、评分、考核与奖惩等仍对劳动者具有重要且持续的影响力，而且算法规训下的过劳与损害事故的发生具有侵权法意义上的因果关系。承包企业对劳动者实施直接的控制管理，平台企业则侧重于对劳动者实施相对隐蔽的算法控制，这就形成多个用人者共同控制的局面。如果说用人者承担责任的核心理据在于“控制”，那么共同控制也将推导出共同责任。进而，“控制”不仅决定责任的有无，控制力的大小还会决定多数用人者责任的分配比例，控制力越强，责任越大。总体观之，承包企业对劳动者的控制力更强，应承担更大的责任，而平台企业的算法控制力相对薄弱，应承担相对较小的责任，但不应是完全无责任。

从组织体责任的角度来看，对用人者责任背后的“组织体”的意涵和边界需要进行省思。 在前数字经济时代，企业的组织体责任更多是在单个企业的层面展开。在平台经济时代，企业组织体已超越单个企业的范围，常常表现为由多个企业共同构成的企业群。平台企业将业务外包，承包企业又可能进一步转包，从而形成错综复杂的关系网。事实上，平台业务外包中涉及的多个企业都有可能成为“用人者”，要明确锁定其中一个并承担责任，可谓困难重重。但如果转换思维方式，将所涉企业作为一个共同的用人组织体，即用人者责任应由该组织体承担而非单个企业承担。这种用人组织体就像一个有机体，其中的企业各有分工、协同合作，从而实现共同的目标：实现有组织的平台劳动并分享劳动收益。在外包组织网络中，平台企业扮演“中枢神经”的角色，一切都以平台算法为中心运转。即使在业务外包之后，平台企业仍是作为核心掌控全局，包括对劳动者的弹性控制。因此，用人者责任也应由该共同体内的多个企业共同承担。当然，根据不同企业在共同体内部扮演角色的不同，其责任也会有相应的差异。

无论是共同的控制，还是共同的用人组织体，皆宣示了基于共同用工的责任共担思想。 从域外经验来看，多数雇主的同一用人关系早已是一项被广泛接受的制度。德国联邦劳动法院在一份判决书中指出，如果雇员与多数雇主之间的关系存在法律上的关联，那么禁止将这种关系在法律上分开处理。在我国，用工共同体思想已在一些平台用人者责任纠纷中被法院所采纳。此外，基于用工共同体的责任共担思想也在一些有关新就业形态的规范性文件中初见端倪。例如，《新就业形态指导意见》第3条规定：“对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”该条规定是关于平台业务外包中劳动者受损害时用人者责任的规定，明确肯定了平台企业也承担一定的用人者责任，这就改变了传统规则中发包方通常不承担用工责任的惯例，彰显了平台业务外包的特殊性。广义上的用人者责任包括被使用人自身受损害的责任和被使用人致人损害的责任两个方面，二者虽有差异，但彼此在解释论上具有一定的参照意义。因此，《新就业形态指导意见》第3条规定的平台业务外包中劳动者致人损害的责任分配方式具有借鉴价值，即平台企业不应是完全不担责，而是承担相应的责任。此外，《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第9条指出：“妥善审理机动车交通事故责任纠纷、非机动车交通事故责任纠纷等案件，依法合理认定各方责任，推动平台企业制定注重遵守交通规则等社会秩序的算法规则和规章制度，强化外卖快递从业人员遵守交通规则等社会秩序意识。”该条意见指出“依法合理认定各方责任”，侧面体现了多方责任分配的思想。该意见还特别强调了平台企业的算法治理责任，这种责任在业务外包之后仍然存在，承包企业始终依赖平台企业及其算法开展业务和管理劳动者，算法将平台企业和承包企业连为一体，故二者应共负用人者责任。

将平台企业纳入用人者责任的主体范围，也具有特殊的社会政策考量。相对于下游的承包商和转包商，平台企业的实力通常更为雄厚，有更强的责任承担实力。而且，平台企业是平台经济发展的总体掌控者和最大受益者，应承担更多的企业社会责任。

（三）多数用人者责任共担的责任形态

如果认可平台企业在业务外包中也负有一定的用人者责任，那么需要进一步讨论的问题是其究竟承担何种责任？侵权法上多数人的责任形态多样，平台企业与承包企业之间的责任分配关系是连带、按份、补充责任抑或其他？笔者认为，连带责任对于平台企业而言恐怕过于严厉。在平台业务外包之后，对劳动者的管理首先是由承包企业实施，平台企业的算法管理主要是一种技术控制和间接控制，在控制力上相对薄弱，不足以导致严格的连带责任。 鉴于此，使平台企业承担与其过错相应的补充责任，应是一种较为理想的解决方案。 所谓补充责任，是一种递补性的责任，即承包企业承担首要的责任，平台企业只在过错范围内承担第二位的次要责任。补充责任不是终局责任，平台企业在向受害人承担赔偿责任之后，可以向承包企业追偿。在相关案例中，人民法院就采取了这种立场，其分析认为：天某快递公司作为特许人应负有经营指导、技术支持和业务培训等义务，对于被特许人不符合相关条件的，天某快递公司有权终止《特许经营合同》。然而，巨某快递公司在经营过程中存在对其下属站点及快递人员管理松懈、疏于安全教育等问题，天某快递公司对此未尽到经营指导义务，在一定程度上导致了事故的发生。因此，天某快递公司在相关事故中存在过错，应承担与之相应的补充责任。过错补充责任的定位使平台企业没有彻底逃离于用人者责任之外，同时也不会对企业形成过重的负担，是较为合理的责任分配方案。

劳动者在执行平台工作任务的过程中致人损害并引发赔偿纠纷，法院在处理此类纠纷时通常会遭遇极大困惑。要解决这一问题，唯有基于平台经济的特点，处理好用人者责任理论守成与创新的关系。控制理论对于解释平台用人者责任的正当性仍然适用，但“控制”的意涵和形态已具有崭新的时代特征，平台企业对劳动者的“控制”主要表现为算法控制，这种“控制”虽看似有弹性，但实际上同样有力。再者，平台企业的运营在创造巨大经济利益的同时也给社会带来了增量风险，应为企业组织体失灵所致损害担责。平台用人者责任背后的用人关系错综复杂，须看到用人者责任与劳动者权益保护具有不同的政策导向和部门法背景，前者所涉用人关系的门槛更低。以新的“劳动三分法”为框架进行分析，劳动关系和不完全劳动关系皆可构成用人关系，依托平台自主经营型劳动通常不构成用人关系，但在满足一定条件时也可能存在例外。处于用人关系中的劳动者是否因执行工作任务致人损害，应以内在关联标准为核心，在个案中根据时间、地点、控制力、利益归属等因素进行综合判断，并可通过类型化的方法增强认定的可操作性。对于平台用人者责任的承担，特别是平台合作经营模式下涉多数用人者的责任分配，宜采取用工共同体思想，将平台企业与众多合作企业视作分工协作的统一体，共同承担用人者责任。在外包经营模式下，承包企业对劳动者实施直接的管理，应承担首要责任，而平台企业基于算法管理扮演着隐性用人者的角色，应承担与其过错相应的补充责任。

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