任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才
来源：创业家（ID：chuangyejia）口述：任正非 整理：张晓军
任正非在华为诺亚方舟实验室座谈会上的一次内部演讲中提到：在人才获取上要敢于做“东北乱炖”，要加强干部的循环。
这些年之所以鼓励吸收各专业的杂家进入服务体系，就是要敢于将各种最先进的工具和新的方法应用到我们的业务中来。当年我跟 GTS （华为的一个部门，负责技术支持）讲，每年进 100 个学测绘的博士进 GTS。
只要他们愿意转行，他带来的思维方式都会使我们的人工智能更成熟，带着很多生物学、医学的思维观念进入电气学。不能只招计算机和电子类学生。
我原来学建筑，高中时看了一本小说《百炼成钢》，填报了建筑志愿，但毕业后一天专业也没搞过。
世界上最厉害的软件国家还是美国，美国的创新意识很强，我们还要在美国加大对未来优秀人才的投入，把诺亚方舟的前哨部队放到美国、加拿大去。
我们在海外的专家平均都是四五十岁，现在我们要进苗子了。
苗子不一定都是中国人，可以是外国人的博士，进来十年后正好可以冲锋，不然我们很快就会青黄不接。
香港、台湾也有非常多的优秀人才留学后回来，但没有太大产业，我们要多拢一点回来。
现在人工智能在外面炒作得很火，可能会出现一些泡沫破灭，河水一泛滥后就在马路上抓鱼，华为这个时候趁机赶紧找人。
我们在一些名牌大学里面还要更多地开展各种竞赛活动，因为人才是非常多方面的、非常多元化的，我们要有需求策划。
原来我们的万里长城是不容人跳舞的，为什么不能像张艺谋 G20 演出一样，搭一个台子供大家跳舞？
我们要招一些牛人，几个牛人带一批小青年，人才我们要去找，不是去招。
我们的牛人，每个 Fellow 要自己选四个助手，培养这些年轻人开阔眼界，研发也减轻你的工作量，让你聚焦在主要作战方向上，众人拾柴火焰高，每个助手跟你时间不超过3年，能力就循环出去了。
2012 实验室与 PSST （研发）要一起推动，加强干部流动，研发人员要循环起来，避免闭门造车，否则，慢慢地他就找不到目标方向了。
那些在前线的干部，有一些回来是带有战争经验到研发，有一些走向 GTS 了，有一些是走向产品销售，又增加了纵深，这样子我们公司的血液都流动起来了。
问：我们要找最好的人，最优秀的人，结果经常会碰到像谷歌这样的公司竞争，跟我们抢，我们怎么从更高的层面，从公司策略等方面吸引这些人才来？
任正非：我们公司有一样事情是比谷歌好的，我们的餐厅做得比谷歌好。
谷歌的餐厅，饭不要钱就是标准化，都吃这个饭。
我们的食堂开始多元化多方位地满足客户需求，将来松山湖有 28 个餐厅，还有十来个咖啡馆，松山湖还有两条铁路连起来。
第二个，招聘人才这个事情其实我们真的不知道哪个人才最优秀。
颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅，你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过这个问题，当然孙中山虽然是临时大总统，当了几天也是大总统啊。
所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南将军，看看他的简历，图书馆管理员。
谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。
但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。
这次财经在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。
穷二代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。
华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？
当然这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。
什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
华为的重金激励
任正非是如此的重视人才，不惜砸下重金培养人才。
据“HR实名俱乐部”报道，任正非早在上个世纪90年代就花费2000万巨资，打造了华为的人力资源体系。
华为最受外界关注的薪酬机是这样的：报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。
外在激励主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；
内在激励体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。
当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，即股票认购。在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。
需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。
新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。
华为提供内部股的多种购买形式，除了可以使用手上的现金购买，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。
对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。
5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万+，股票收入也能达到10万+。近几年的分红能达到30%+左右。
华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。
在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照一定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。
华为系人才辈出
任正非的“钱给多了，不是人才也变成了人才”的理论，经过市场的检验，几乎成了箴言。
2016年8月，刘江峰受乐视CEO贾跃亭邀请出任酷派集团CEO。此前，他曾经带领华为荣耀实现了销售额“一年内从一亿美元到三十亿美元”的辉煌。
原华为荣耀的产品副总裁吴德周加盟锤子；
原荣耀任销售副总裁的李开新则成为360手机的新帅；
曾担任华为终端高管的徐昕泉正帮乐视攻打俄罗斯市场，
前华为消费者业务中国区CMO杨柘担纲TCL通讯集团全球COO兼中国区总裁。
不仅仅是跳槽，很多华为人自主创业也取得了不错的成就。
洪天峰与方广资本：洪天峰1993年加入华为，曾任华为高级副总裁、首席运营官、公司EMT成员。大约在2011年11月从华为离职。离开华为不久后，洪天峰创立了方广资本。方广资本是一家专注于中国IT垂直领域的风险投资基金。洪天峰曾在接受媒体采访时表示，方广资本的管理团队都是华为出来了。
简单投与董博欣：简单投创始合伙人董博欣，曾任华为技术有限公司资本架构部经理，参与创建华为资本架构与融资管理体系，现任诺辉投资管理有限公司创始合伙人、总裁。“简单投”平台集私募股权融资、创业孵化、投后管理为一体的服务型私募股权融资平台。
创新谷与朱波：朱波，2008 年加入华为，在华为的四年时间里历任新业务部部长、华为软件公司首席营销官（CMO）和华为互联网业务总裁。创新谷是一个TMT和移动互联网产业的孵化器和加速器。
品尚汇与张辉军：张辉军，在华为从事互联网、IT技术开发和构架5年，曾任华为软件产品欧洲区销售部长。2009年创办深圳市品尚汇电子商务股份有限公司，原来称为品尚红酒，现称为品尚汇，2015年公司挂牌新三板，成为首家登陆国内资本市场的B2C垂直电商。
云家政与薛帅：薛帅曾在深圳华为工作过7年（含3年国外工作经验，离职前任华为尼泊尔区域业务负责人）。云家政是一个家庭家政生活服务平台，目前，已获得B轮1200万美元的融资。
炮炮兵与陈雷：陈雷，曾经供职于华为，目前为常州卡米文化传播有限公司董事长。动漫“炮炮兵”形象是陈雷等人的作品，在网络中风靡，目前提供的是品牌授权+全媒体推广+销售协助的全产业链服务。
李伟与Test Bird：李伟，原华为GSM研发总裁，后带领原华为技术专家创办公司开发出TestBird——一款手游自动化云测试平台。
有媒体统计，现在华为离职员工的数量已超过16万人，从中可以看出当前华为系创业军团的规模，其创业身影已遍及了互联网、电商、O2O以及眼下很火的智能硬件。
华为不仅仅是一家公司，更是一个创业军团，一个培训学校。其他锱铢必较的老板们，你们看到了吗？
