离职不可怕，可怕的是员工留任之后却不敬业！

森豆saying：昨天森豆小小蹭了下热点，和大家讨论了一下员工敬业度的问题，其实张小平事件之后，关于离职的话题一直是大家讨论的热点。这段时间，关于离职的各种文章，相信大家也已经看了不少。

我们到底忽略了什么问题，从而导致了员工的离职？

员工的敬业度和离职之间有哪些千丝万缕的联系呢？

更重要的是，我们做了那么多事情，究竟哪些事情会真的让员工选择与公司共同进退？

为了了解一线员工们真实的想法，森豆特别采访了几十位小哥哥小姐姐，让我们来看看他们怎么说~

▲ 我们派出了 HeRo （ 2018中国人才管理典范企业高端峰会 ） 前哨站为大家带来了最新鲜的街采视频~

你为什么选择离职？除了视频里的回答，网上还有很多五花八门的辞职理由：

“ 每天的工作都很机械，一潭死水，感觉没什么意思。 ”

“ 老板，我柔弱的身体跟不上你远大的理想。 ”

......

虽然以上离职原因有些是恶搞，但也不难看出，薪酬、直接领导、未来发展、工作氛围等因素还是非常重要的。冰冻三尺非一日之寒，员工积攒了许多失望，最终才会选择离职。

那么，员工到底会因为什么原因选择留在公司呢？流传甚广的一句“钱多事少离家近”当然道出了大部分职场人的心声。

但是理性思考的话，视频中提到的薪酬福利、企业发展前景、公司和个人价值观是否相符、公司是否重视员工，这些和职场人每天工作息息相关的元素会直接影响员工是否留任的意愿。

北森最新发布的 《2017-2018中国企业敬业度报告》 显示： 2017-2018年，员工的个人敬业行为水平回升至67%，较上一年度提高3.5%，但员工的努力程度正在下降，且赋能感受偏低，整体敬业状态仍不容乐观。

所以文章开始提出的那个问题，HR们可以松一口气了，员工留任意愿增加。但是与此同时，我们也看到员工的努力程度和赋能感受偏低。对于员工，只是单纯地把他们留下，并没有真正实现我们的目标。 我们的目标是保留员工，并进一步激活他们，让他们能够自发地产生更多价值。

这需要我们不仅仅从日常工作的细节出发，还要通过制度和文化去影响员工，让他们对公司文化产生认同感，对工作价值和自身价值有明确认知，将自我价值和企业发展紧密结合在一起，并且为了这个目标努力奋斗。

那么，我们究竟有哪些方法可以激活我们的员工呢？

► 打破原有组织切分，成立独立团或小组。

在一定程度上打破组织设计，比如设立HRBP的职位， 也有一些大组织，正在拆分一些小的独立团或者小组，进一步打破原来的切分，使前后端更好地凝结在一起。

► 从局部切入，微变化而不是跳跃式。

强健的文化梯队和氛围，能够给组织厚积薄发的力量。所以组织里，需要构建独特的文化梯队和氛围，以及逐步变化，来缓冲和解决信息折损和效率问题。

组织架构的调整，大部分都不是跳跃式的，最好的是微变化，这样对组织的伤害最小，但是需要持续做，不能一次到位，因为人的状态和准备度都是实时变化的。

► 以员工为中心，创造员工更喜欢的工作状态，发挥他们的能动性，帮助每个人找到合适的位置。

站在员工角度，为他们找到一种更有自主性的工作状态。不仅是岗位名称发生了变化，而且员工未来的职业规划也做得比较清晰，这样可以有效激发员工的工作活力，实现人才的价值。

► 倾听民意，深入调查。

了解员工对组织的期望，收集一些信息，迫使组织关注员工的状况，让员工敢于发声，给予意见。

► 开放式的人才盘点。