共享经济已经成为当下最为热门的一个词语，人们对共享经济的认识，基本上是来自于滴滴、Uber这类不同于传统出租车公司的新服务模式的出现，普通的私家车也可以用于租车服务，而车主（司机）本人并不隶属于约车平台，而是一个独立的合伙人。
其实，共享经济不仅仅可以实现车辆、房屋这类有形资源的共享，更重要的在于人力资源的共享。这种共享的背后，组织与个人的关系也开始有了新的嬗变。在共享经济的新时代，一种有别于传统的个体和组织关系的观念正在被越来越多的人接受，甚至有可能在未来成为主流思潮。这到底是一种什么样的观念？
“雇佣-管理”模式正在束缚每一个个体
在过去，企业与个人的关系可以叫做雇佣关系，也就是企业与劳动者个体要签订劳动合同，通过占用个人的劳动时间从事生产创造的工作，为企业创造价值，企业以工资的形式给予劳动者本人一定回报。这种关系中，企业是一个强有力的组织，将众多零散的个体有机的组合起来，去完成一件件综合性比较高的工作。企业占据主导位置，拥有员工的“定价权”，规定员工的工作时间、工作内容和工作强度。
在雇佣关系基础之上建立的是企业与员工的管理关系。过去一切管理学的知识，大都是基于雇佣关系的发展，员工拥有相对固定的上下级关系，从上级那里领取任务，对上级汇报工作，同时也接受来自上级的考评和奖惩。久而久之，我们会发现，越是大型企业，员工越过多的关注上级领导和同事对自己的评价，而不再关注外部市场和客户的反应。
同时，“雇佣-管理”模式的不断强化，也让员工在大型企业中逐渐习惯于一个局部的零件化角色，专注于一个个细小的工作，逐渐被机械化思维所禁锢。在著名的电影《摩登时代》中。卓别林扮演的男主人公夏尔洛，一天到晚神经质般的重复着同样的工作，连去厕所抽根烟的享受都被无情自私的资本家剥夺了，最后由于不堪重负，精神失常，被工厂送到了精神病医院，同时他也失去了赖以生存的工作。即使过去了快一百年，《摩登时代》中夏尔洛的生活境遇，依然在如今的摩天大楼里面，由那些衣着光鲜的白领们继续扮演着。的确，这是工业时代个体分工的真实写照，也是原有的“雇佣-管理”模式对人性的禁锢的终极结果。
雇佣制下的员工，受制于企业固有的管理机制，虽然减少了不可控风险的出现，确保企业整体的平稳，但实际上在控制风险的同时，也阻碍了个体的积极性和创造性的更大发挥。走进企业中看一看，就会发现，越是管理制度完备的企业，员工的自由发挥空间越小，规范化的动作越多，结果就造成了员工越倾向于安于现状，不愿创新、不思进取。工龄越长，收入越高，人很自然就容易“当一天和尚撞一天钟”，不利于有想法的年轻人去自由冒险与施展才华。
在日益变化的市场环境下，在外部颠覆式创新此起彼伏的时候，所有的大企业，都会对员工的按部就班，缺少创新文化头痛不已，于是继续在管理上做文章，出台制度文件，还是进行价值宣传，但效果寥寥。为什么？因为问题恰恰出在了管理本身上，不改变传统的“雇佣-管理”模式，而只是在既定模式上做加法，并不能解决根本问题。
企业平台化促进了个体的去雇佣化趋势
共享经济脱胎于互联网带来的新的商业模式，像滴滴的车辆共享、airbnb的房屋共享，知乎、在行这类知识能力共享，可共享的资源类型越来越广泛，负责整合分散的盈余资源，并做好供需双方交易服务的企业平台也越来越多。共享经济本质上还是一种平台经济，无论是基于信息服务的互联网企业，还是从事生产制造的传统企业，都在慢慢的向平台化方向演变，具体表现为从资源上由封闭独占走向开放共享，业务上由自产自销到产销外包，组织上由层级制走向扁平化。目前来看，这种平台化的转型已经在越来越多的企业身上体现出来。
随着互联网的发展，企业的边界定义越来越模糊，企业与企业外的资源渐渐融合，难分彼此。互联网消除了信息的不对称，不仅大大弱化了企业的组织结构，而且建立了广泛的连接，任意一个人，都可以通过互联网连接到它所需要的资源，中间的环节不需要太过复杂。这本身就带给企业内外的众多个体更自由的选择权，可以利用互联网去获取更多将自身能力变现的渠道。
与此同时，共享经济本身又是一种大规模定制化经济模式，由众多消费者和服务商自行在平台上完成交易，企业不可能事无巨细的控制每一单的产出样式。越是个性化和创意性的产品服务，越不可能由企业内部自行完成，越不可能由既有的规范化和标准化的工作流程实现。于是，只能依靠不由企业控制的，更具独立性和创造力的外部资源来协助产生，这就催生了更细化和复杂的全社会分工体系，企业完全可以通过“众包’的方式来完成一件事情，没必要再雇佣大批人力去从头至尾生产。利用外部零散的个体，“众包”完成一项本该由企业内部自己完成的工作，实际上已经意味着一种不同于以往“雇佣-管理”模式的新人企关系的出现。
当企业逐渐走向开放和依靠更多外部力量的时候，原有的员工与企业之间的关系也会越发变得不牢固。合同制不再能够束缚员工的自由选择，为更好的企业服务不见得非要签署一份“卖身契”。未来更进一步的发展，也许就会出现员工的“去雇佣化”，这意味着任何有专业技能的人才，不再需要找一个企业作为所属单位，签署具有排他性质的劳务合同。而是可以就事论事，完全围绕需要解决的专业问题，与有此需求的各类企业谈合作。
如果共享经济这股潮流，能够更广泛的深化到越来越多的传统行业，那么我们可以断言，未来企业与员工之间的关系只可能存在一种：合作关系。个体的身份，将从隶属于某一个组织的员工，转化为在共享平台上与各家企业进行业务往来的合作者。过去企业运营强管理手段，要求员工为自己创造价值，未来的合作关系，则要求企业和员工能够在平等的基础上，创造新的价值。
未来将是个人与企业的合作联盟时代
这种更具自由度的人企合作关系，一定会让企业内部的组织关系发生深刻的变化。过去的企业内部，上下级之间是领导与被领导的关系，平级之间是同事关系。而在共享经济模式下，企业开始向平台化方向转变，封闭的内部逐渐走向开放，围绕平台的是供给方和需求方两大外部群体。平台化企业要求内部所有的人员必须为满足双边群体需求提供服务，淡化了领导、管理等色彩，更多的是合作。员工不再像过去在金字塔型组织里面，一举一动都看领导的脸色，转而开始直接面对客户，了解需求，制作方案，解决问题，升级体验。
未来的人企关系，应该具备以下几大特色：
首先，个体将成为自由独立的经济体。每个人，都可以独立的参与到全球分工经济体系中，这种参与不依托于某一个企业，而是独立自主的完成某个分包的任务，或者自己组织团队，依靠网络化协作完成具体工作，获取报酬，在此期间，不会受制于任何企业组织的常规化控制，个体的议价权和自由创造力将大大增强。
其次，外部的个体将与企业成为合作伙伴，相互独立又彼此支持。共享经济之下，企业为众多专业化个体提供平台服务，提供业务机会。个体则在平台上，释放个人能力，创造新的价值。双方实际上将走向平衡互惠的关系形态，企业越来越依赖于这些独立的个人经济体，为自己创造更优质的产品和服务，形成网络聚集效应，吸引更多的用户，扩展自己的企业生态竞争力。同时，企业也不需要承担以往的员工管理成本，做好一种轻资产模式的平台企业。对于共享经济而言，企业的竞争力不在于储备了多少人才，而在于能否在需要的时候最快时间找到可供合作的人才。
最后，企业的员工也将会获得更多自主权。共享经济带动企业平台化和开放化的趋势，这种趋势不仅仅针对外部个体，对于仍旧选择留在企业内部的员工，也是一次身份和角色的转变。海尔几年前提到的“企业平台化、员工创客化”，如今阿里也在鼓吹“平台-个人”的新模式，说的都是企业将从过去“强管理”模式向“强赋能”模式转变，从“管控型”向“助推型”模式转变。“赋能”强调的不再是物质上的激励和刺激，而是从内心上激发员工创造新事物的兴趣和积极性，并给予他们充分的权利。“助推”不再强调控制、规划、标准等传统管理理念，而是企业作为大后方，为员工提供所需要的各类资源和帮助，为其在企业平台上的“创业”活动保驾护航。企业为员工的创新提供基础设施服务，同时赋予其对等的责权利，目的只有一个，让个体的能量更充分的被释放，让个体的价值更准确的被衡量。
未来，资源共享会成为广泛共识，网络的连接也会替代身份的隶属，企业与员工的合作关系取代传统的雇佣关系的老观念。在同一个平台之下，双方可以更平等和自由的选择合作，企业不必再把员工纳入到自己的管理体系内，员工也不需要再把自己当做某一企业的成员，网络的连接改变了以往的关系范式，个人与企业的平等合作，甚至于业务联盟，将是一种新的趋势。
来源：中国信息通信研究院CAICT
本文作者系企业互联网转型与知识型员工管理顾问，现供职于中国信息通信研究院，任高级项目总监，专注于传统企业的互联网化转型研究。
公众号搜索“腾讯研究院”收听研究院及各子中心账号
