这条管理秘诀，王石用了34年

最近，经常在网上看到很多领导转发王石用万科34年经历换来的4条人才管理经验。

这却让笔者想到了王石曾经说过的另一句话：

我是职业董事长，我领导万科的 秘诀就是不断地交谈、沟通 ，和投资人、股东、经理层还有员工。

没错，沟通，这就是王石一直在用的一条管理秘诀。

▲ 来源网络：王石

企业的大小、行业情况虽然千差万别，但是沟通问题却是每个企业都必须面对的现实问题，这也是为什么通用电气公司要求每个经理人都要参加“有效的表达能力”的课程，而美国三大汽车公司之一的克莱斯勒也专门提供了类似的沟通课程。

有人郁闷了：

我知道沟通对于管理非常重要，我也确实花了大量的时间和精力跟员工沟通了，可为什么我们总是越谈越崩呢？就像上次，一个员工做错事，我知道表扬要公开，批评要私下，就私下批评了他，结果却变成了他推诿抱怨的诉苦会，问题一点也没解决。

其实原因很简单，你确实学习了不少管理教材，却没能把他们灵活运用。全国百强讲师、结构化思维课程认证讲师 杨帆老师 就曾经提出过四个原则，专门用于指导如何有效地批评员工而不激化矛盾。

王石对于员工犯错就保持着这样的观点：

如果还不等他们思考，我就直接指出问题，他们就不会再去花心思、动脑筋；如果我在最初就对问题给予纠正，他们就不会意识到后果的严重性，也不可能有进步。

就像王石说的，如果 管理者直接提出问题，员工可能就不会再去主动思考问题究竟出在哪里 ，以后如何避免再出现类似的错误。让员工主动思考并承认错误比被动接受甚至被迫接受印象更深刻。

大家都看过这样一个故事吧：

一个老者下了火车快要出站的时候，突然想起来自己的皮包落在了火车上，于是急忙叫住一个小男孩：“小朋友，帮帮忙，你赶快帮我去一趟7号车厢，看看6号软卧里是不是有我的一个皮包，这是小费。”

小男孩箭一般地跑去了，两分钟后，他从已经启动的火车上跳下来，奔向焦急等待的老者，说：“没错，先生，您的皮包还在原处。”

一般工作出问题了，很多上司都只顾着对员工发脾气，训斥他们，却没有反思过是不是自己没有 直截了当地对员工明确工作的要求和标准 ，比如截止时间、细节要求，要做到什么程度才算完成任务，要知道，员工不是你肚子里的蛔虫。

“你还不承认”、“你怎么老是迟到”、“你这份报告简直稀烂”......

不可否认，很多管理者只是在盲目地批评员工，把批评员工当做是自己发泄情绪的工具，而这样恶劣的批评态度会让员工感到不服，产生误解。

他们更倾向于将这批评看作是人身攻击，在听到批评的时候会心生戒备，甚至产生罢工的念头。

不妨换一种表达方式，“我已经掌握事情的来龙去脉，你看看有什么差池吗”、“我注意到你这周已经迟到3次，你还好吗”、“跟上一份报告相比，这份报告XXX有不足”。

把问题的矛头指向“事”，而非“人”， 让员工感受到这样的差异，你的批评就不会毫无效果。

批评员工的目的应该是提出改善建议，引导员工进步 ，并以此为批评的中心，所谓“爱之深，责之切”。

因此，作为管理者，在批评员工的同时，也应该清楚地解释批评背后的价值，以能给对方带来帮助的方式提出批评，这样员工就能理解上司的批评是为了帮助他们进步，而不是为了取笑或者羞辱他们。

这样的认知对双方都有利，如果不是以提出改善、帮助员工进步为核心，其它任何原因的批评都被视为无效。

以上只是提供了批评员工的四个原则，而且针对的是员工犯的小错误，要想完全掌握如何批评员工还得学会将原则化为实用的方法。

杨帆老师的 《管理者的关键对话：怎样说下属才会听》 课程中，不仅讲解了具体的批评方法，还总结了可以直接运用的批评话术，拿来就能用，通过大量真实的案例，场景化运用缩短你和理论之间的距离，从理论到实践，让管理者能够通过练习进一步体会、运用、内化。

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