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编辑：人力君
作者： 法锤
来源：劳动法全集（ID：laodongfaquanji）
是否应与退休返聘人员、在校大学生、法定代表人等特殊群体签订劳动合同？ ——人力君
用人单位与劳动者建立用工关系，就应当与其订立书面劳动合同，这是法律的强制性规定，否则用人单位可能会承担未订立书面劳动合同的风险。但用人单位存在用工却不签订劳动合同的情况仍然常有发生。殊不知，签订劳动合同不仅仅是用人单位的义务，同时也是保障用人单位用工权的一种方式，用人单位不签订劳动合同，自身用工也存在很大的风险。工会主席是企业的劳动者，依照法律规定，应于之签订劳动合同。2 、是否应当与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员订立劳动合同？未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，应当与之订立劳动合同。退休返聘人员不属于劳动法意义上的劳动者，因此，不与其订立劳动合同，而应与其签订劳务协议。在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系，可以不与其订立劳动合同。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。法定代表人是指依法代表法人行使民事权利，履行民事义务的主要负责人，法定代表人是用人单位的主要负责人，不应与其签订劳动合同，其受股东会决议的约束。总经理作为公司聘用的高级管理人员，也是用人单位的劳动者，应与其订立劳动合同。实践中，往往总经理与董事会签订聘用合同。7 、是否应当与董事、执行董事、监事订立劳动合同？上述人员在法律上是企业的经营和管理人员，在实践中，一般与其签订聘用合同，对其行为和职责进行确定和管理。董事长是公司董事会的领导，他不是劳动者的范畴，不受劳动法的约束，在实践中，一般不与其签订劳动合同。
1 、应订立无固定期限劳动合同却订立固定期限劳动合同的风险《 劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。同时，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2 、适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。此种劳动合同一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。由于此种劳动合同并不成为订立无固定期限劳动合同的条件，所以用人单位应当根据实际情况善加利用。工作任务完成了，但劳动合同没有到期的风险。用人单位将适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立为固定期限劳动合同，有可能出现工作任务完成了，但是劳动合同合同还没有到期的情况。此种情况下，用人单位不能随便解除劳动合同，否则构成违法解除。同时，由于工作任务已完成，劳动者没有工作可做，而这种情况又是用人单位的原因所造成的，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位应当向劳动者支付工资或生活费用，同时还必须为劳动者缴纳社会保险和公积金。工作任务没有完成，但劳动合同到期的风险。用人单位将适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立为固定期限劳动合同，有可能出现工作任务没有完成，但是劳动合同合同已到期的情况。此种情况下，用人单位为继续完成工作，需再次与劳动者订立劳动合同。如再次订立固定期限劳动合同的，则形成了两次固定期限劳动合同，满足了订立无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动合同到期后，用人单位可能无法终止劳动合同而必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。3 、适合订立无固定期限劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》颁布实施之后，许多用人单位把《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定视为洪水猛兽，想方设法规避无固定期限劳动合同的订立。诚然，无固定期限劳动合同会对用人单位带来一定的影响。但任何事物均有其两面性。无固定期限劳动合同也有其诸多好的方面，例如签订无固定期限劳动合同，可以避免在每次固定期限劳动合同期满后没有及时续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的需要支付最多 11个月的双倍工资；订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在用人单位工作，较少人员的流动，增加工作的稳定性，也能节省招聘成本。因此，用人单位如能对无固定期限劳动合同善加应用，也能收获其益。对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，用人单位可以在法律所规定的情形之外，考虑直接与劳动者订立无固定期限劳动合同。4 、适合订立固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的风险。尽管无固定期限劳动合同也有其自身的优点，但是其使用的局限性还是挺大。因此，用人单位应当谨慎使用，否则，如将适合订立固定期限劳动合同的订立了无固定期限劳动合同的，也会给用人单位造成不利影响。用人单位因此丧失终止劳动合同的权利，从而无法与达不到用人单位要求的劳动者终止劳动合同。因此，用人单位可要求人力资源管理部门关注和学习有关劳动合同种类的信息和知识，准确把握不同种类劳动合同的适用情形和岗位，从而使劳动合同的订立既符合法律规定，也符合实际用人的需要。在实践中，一些用人单位在订立劳动合同的时候，不与劳动者约定工作地点，以为这样就可以随意调动劳动者的工作地点。更有甚者，想借随意调动劳动者的工作地点刁难劳动者，逼迫其主动辞职。还有不少用人单位，在约定工作地点的时候不明确，只是很笼统的写为某个“省”“市”，以方便其在“省”“市”范围内随意调动劳动者的工作地点。如不约定工作地点或约定不明确的，劳动者与用人单位建立劳动关系之初的进行工作的地点将可能被认定为双方约定的地点，用人单位将丧失对劳动者的工作地点进行调动的权利。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬应是劳动合同的必备条款。同时，第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》第八条也规定，用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬进行明确约定,并以约定的劳动报酬作为计算加班工资基数。因此，用人单位应在劳动合同中明确约定劳动报酬，否则可能会产生风险。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《劳动合同法》规定，不同的固定期限劳动合同，有试用期的上限规定，用人单位应自考虑岗位的特殊性等相关信息综合确定试用期的期限，同时需要说明的是，劳动合同期限的长短不是确定试用期的唯一标准。有很多工作岗位是不需要试用期也能从事的岗位。这就需要提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时要将自身的技术含量因素考虑进去，对用人单位来说，如果在合理的时间内仍然不能判断劳动者是否能胜任工作，用人单位需要正确行使企业的用工自主权。只靠一份完善的劳动合同虽然不能完全避免劳动纠纷，但绝对可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识，并有利于妥善处理劳动争议。点击
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