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本文是针对论文《低宜人性个体(自私、好斗、控制欲强)在工作中追求权力时没有优势(People with disagreeable personalities (selfish, combative, and manipulative) do not have an advantage in pursuing power at work)》的一篇解析，原文于2020年7月发表在《PNAS》上。作者是加州大学伯克利分校的Cameron Anderson，Daron L. Sharps和Oliver P. John，以及沃特维尔科尔比学院的Christopher J. Soto。
研究背景与问题提出
我们的生活中从不缺有权力的混蛋，你也很容易联想到不同领域的一些蛮横、自私、傲慢的权力者。这种低宜人性的人能够拥有权力的情况便引发了这样的思考——低宜人性的特质会帮助人们获得权力吗？或者更具体一点，那些低宜人性的人在职业生涯中会比高宜人性的人更容易获得权力吗？
低宜人性是人格特质中相对稳定的一个方面，包含了好争论的、冷漠的、无情的等行为倾向，是宜人性特质的另一端。权力是一项基本原则，几乎在所有的具有社会生活的物种中组织关系。我们关注低宜人特质与权力关系的原因主要有：1）有权利的低宜人特质个体可能会产生有害的深远影响；2）那些有权有势的低宜人特质个体也可能成为反社会榜样，鼓励他人表现得更不友善。
主要理论
权力获得的主要途径：
1）进化理论(Evolutionary theorists）：个体可以通过支配攻击性行为来获得权力，包括“通过恐吓和强迫来诱导恐惧以获得社会地位”；
2）组织理论(Organizational theorists）：个体可以通过政治行为来获得权力，这包括要意识到“哪些人在你实现目标的过程中具有影响力和重要性”，并使用“各种看似最合适、也可能最有效的行使权力的策略和策略”，这里的“政治”一词指的是使用说服和影响来实现个人或组织的重要目标。
3）许多其他学者表明，个人可以通过集体行为获得权力，或者说如果他们“保持一种慷慨的行为模式，在别人接近他们时，他们愿意提供帮助”。这样的行为被认为能给个人一个仁慈的名声，因此，更高的地位会反过来帮助人们在工作组织中获得权力。
4）最后，还有理论认为个体可以通过胜任行为（或“威望”行为）来获得权力，这就包括展示“那些对于达到目标非常重要的个人特质”，特别是通过在对团队成功至关重要的领域展示能力。如此一来，个体就能够通过在团队中的优秀表现获得声誉，这也能增加他们在同事之间的权力和影响力。
关于低宜人性对权力影响的理论假设
1）“好人总落在最后(nice guys finish last)” 假设认为，低宜人性会增加权力；
2）“排斥(ostracism)”假设则认为，低宜人性会减少权力；
3）“金发姑娘(Goldilocks)”假设（温和假设）认为，低宜人性对权力的影响是呈线性变化的，即中等程度的低宜人个体，可能会比那些更容易变得社交孤立的低宜人性个体，以及那些更容易被剥削的宜人性个体更容易获得权力；
4）“补偿(compensatory)”假设认为，低宜人性特质对于权力获得并无影响，个体的某些行为在某些方面可能会增加他的权力，比如攻击性行为，但是在另一些方面可能会减少他的权力，如更少的交流行为。
研究方法与研究结果
研究1
参与者：
两项研究都得到了加州大学伯克利分校伦理审查委员会的允许，所有参与者都签署了知情同意书。实验数据和刺激来自Open Science Framework (https://osf.io/g97nz/)。我们通过大学注册的校友录及网络搜索获得了参与者的电子邮箱地址，最终有效发送了1558封邮件。基于此，506名参与者完成了第二阶段(2018年)的调查，回复率为32.5%，这个回复率远超其他跨时间的类似研究。
与我们的预分析计划一致，我们排除了49位全职在家、全职学生、或者公司员工数量少于5人的参与者。剩下的457名参与者成为了我们的分析对象。①其中有158名男性、297名女性以及2名无性别人士；②43.3%为白种人、1.3%为非裔美国人、8.8%为西班牙裔、38.7%为亚裔美国人、2.2%为中东人、0.9%为太平洋岛民、0.3%为美国土著，以及4.6%为其他种族；③在第一阶段（1999-2008年）中，318名参与者为本科生，139名为工商管理硕士；④在第二阶段（2018年）中，参与者平均年龄为37.82岁(SD=5.34)，超过90%的参与者年龄在28到44岁之间。
预测变量：
人格维度：大五人格量表(Big Five Inventory, BFI)测量结果显示外倾性和低宜人性的平均分分别为3.294(SD=0.79, α=0.86)和2.245(SD=0.59, α=0.78)。
因变量：
权力：权力可以通过以下三种途径来测量：1）通过影响力途径：评估个体在工作中重大决策和活动的影响力；2）通过管理途径：关注个体对于评估、提拔、降职、奖励或者惩罚下属的权力；3）通过正式的职位等级：关注个体在组织机构中的职位等级。
控制和调节变量：
参与者：①本研究改编了组织文化概况(Organizational Culture Profile)中的一些项目，并要求参与者对这些项目进行评分：采用7点评定法对他们企业文化中的进取性、严厉性、刻薄性、批判性、怀疑性、政治性、自私性和自恋性进行评分（从1“极度不符合本公司文化”到7“非常符合本公司文化”）。这些指标相互之间的关联性很强，并且可以相互组合(α=0.89, M=2.99, SD=1.21）。②参与者同时需要报告他们在公司的工作年限(M=5.25, SD=3.95，基于公司员工数量评定所在公司规模(M=16,666.94, SD=50,881.38)，以及报告他们职业生涯中服务过的公司数量。
所有参与者中有317人是第一阶段时的本科生，我们将他们本科时期的最终GPA(M=3.42, SD=0.35)作为他们在大学期间各项认知成绩的客观指标，结果发现本科GPA与高中GPA呈正相关。因此，我们将本科时期的GPA作为学术和认知成绩的衡量指标。
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结果
表1 根据14年前评估的性格特征均值预测2018年的能力
1）如表1中的模型1所示，第一阶段的外倾性预测了参与者第二阶段在工作组织中的权力。
2）如表1中的模型2a所示，第一阶段的低宜人性对第二阶段的权力获得并没有预测作用，而且结果中并没有显示出低宜人性与权力之间的曲线关系，反驳了“金发姑娘”假设的观点。
3）模型2a检验了第一阶段时低宜人特质与权力之间关系的核心调节因子（性别、种族、年龄、学位与组织文化等），其中的关键问题是调节因子与低宜人特质之间的相互作用是否显著，如果存在交互作用，那就意味着低宜人性对不同人群的影响是不同的。从表1中，我们可以看到以上的任何一种交互作用都不显著，即性别、种族、年龄、学位与组织文化对低宜人性与权力之间关系的没有调节作用；
4）模型2b中，我们对406名参与者增加了3个额外条件，从表1中，我们可以看到个体的任期长短、公司规模以及跳槽频繁性对于低宜人性和权力之间关系的调节作用都不显著。
研究2
为了在几个关键方面扩展研究1的发现，我们进行了另外一项为期14年的前瞻性纵向研究。
参与者 有学者提出如果效应量很小，200名的样本量可以达到80%的统计效力。因此，为了检测出低宜人特质的微小影响，以及为了与我们的预计划保持一致，我们最终锁定了一个被试量为200的样本。我们向所有邮箱都发出了邀请信息，并在收到214名完成第二阶段调查结果的被试时停止收集。
①样本中有74名男性和139名女性和1名无性别者；②39.3%为白种人、1.9%为非裔美国人、8.9%为西班牙裔、40.2%为亚裔美国人、0.9%为中东人、1.9%为太平洋岛民、以及7.0%为其他种族；③在第一阶段调查中，1209名参与者为本科生，5名为工商管理硕士，是否包含这些工商管理硕士对研究结果并没有显著影响；④第二阶段参与者的平均年龄为38.72(SD=4.32)；⑤至于同事评估者，69%的同事与参与者在同一组织层级，17%为参与者的直接报告人，14%为参与者的管理者。
预测变量：
人格维度：在第一阶段，所有参与者都完成了大五人格量表，外倾性和宜人性均分分别为3.29(SD=0.83)和2.42(SD=0.62)，可靠性系数α分别为0.86和0.74。
因变量：
权力：如研究1中所示，我们用影响力等途径来测量权力，但是这次的影响力评价包括同事评价和自我评价。同事评价运用与研究1中相同的指标来评价参与者在重要决策和活动中的影响力。我们还探究了参与者在本部门的权力是否与他们在整个公司的权力有所不同，方法是让同事对参与者在本部门和整个公司环境下的影响力指标进行7点评价。同事在评估参与者的部门权力上表现出较高的评分者一致性，内部相关系数(ICC)(2)=0.711，而在公司权力上的内部相关系数为0.616。同事们对参与者在本部门和公司中的权力的看法也非常相似，r(214)=0.73,P<0.001。
参与者在同样的指标上给自己评分，与他们的同事一样，参与者对自己在部门和公司中的权力的看法非常相似，r(214)=0.67,P<0.001。这些对于部门权力和公司权力的自我评估结果同样与同辈的综合评价高度相关。在部门权力和公司权力的平均水平上，自我评价和同辈评价也没有区别。因此，参与者对权力的自我知觉没有表现出自我扩张。我们将自我知觉和同辈知觉结合。值得注意的是，对于权力的自我评价和同辈评价之间的高度一致性有助于验证研究1中运用的基于自我报告的权力测量结果。
如研究1所示，我们也利用正式职级来评估权力，由参与者报告他们在公司的职级。正式职级评价、对参与者在本部门权力的综合测量(即，同辈和自我评价的综合)以及对公司中权力的综合测量，三者彼此之间有很大的相关性，因此，这三个都是标准化和综合的测量方式(α=0.76)。
中介变量：
工作场所行为表现：所有的行为表现指标都表现出充分的内部信度，在同事的评分和自我评分中，可靠性系数α都在0.74和0.69以上。此外，同事评价分数与他人和参与者本人评分一致。当将同事和自我评价一起计算时，同事和自我评价的内部相关系数(2)在支配攻击性行为上为0.484，在政治行为上为0.628，在团体行为上为0.500，在胜任力行为上为0.538。因此，我们把同事评价和参与者自我评价结合形成一个综合的衡量标准。
调节变量：
我们检查了与研究1相同的调节变量。①参与者报告了他们公司文化的进取性(α= 0.87,M = 2.87, SD = 1.19)，以及他们在公司中工作的时间(M = 65.10个月，SD = 56.52)；②基于研究1中组织规模的分布，我们要求参与者在1(“5或更少员工”)到10的范围内评价他们的组织规模(“3.5万或更多员工”)。平均评分为5.61(SD=2.89)，表明公司的平均规模在301至1000名员工之间；③要求参与者报告其工作经历中在几家公司就职过(M=4.59,SD=3.41)。④最后获取了123名参与者(M=3.40,SD=0.37)的大学GPA，它再次与高中绩点(r[117]=0.43,P<0.001)及SAT成绩(r[116]=0.27,P=0.004)相关。
结果
首先，我们测试了研究1的结果是否可以在独立的参与者样本中复制。其次，我们评估了行为模式，以检验可能存在的中介机制。最后，我们采用同辈评级来衡量参与者的权力和行为模式，这种测量方式更为可靠，并且能够检验我们在研究1中使用的自我报告指标。
1）从表1研究2的模型1结果可以看出，研究2的结果与研究1一致——外倾性再次预测权力，而低宜人性则没有。
2）如研究2的模型2b所示，低宜人性与权力之间也没有曲线关系，并且同样没有性别、种族、年龄、学位、任职时间、公司文化、公司规模或跳槽频繁性的调节作用。
3）在考察工作场合中的哪些行为可以预测权力的获得时，我们发现与先前的理论一致，获得更高权力与表现更多的支配攻击性行为、政治行为、交互行为及胜任力行为之间有关。而外倾性更强的个体能获得更多权力，因为他们在以上几种行为上都表现出高契合度。
4）如图1所示，第一阶段进行的外倾性评估预测了更强的支配攻击性行为和更有价值的行为，两者在外向性和权力之间的关系中起中介作用。而第一阶段的的低宜人性正向预测支配性攻击行为，负向预测群体行为。反过来，这两种行为都能正面预测权力。这些结果支持了“补偿”假设。
图 1 在研究2中，人格维度在第一阶段（中位数为2004年）与权力之间的关系的中介模型及第二阶段(2
结论
1）两项前瞻性的纵向研究都发现，低宜人性与权力之间没有关系。随着时间的推移，表现出侵略性、自私和操控性的低宜人性的个体并不会比高宜人性个体获得更多的权力；
2）在不同的个体(男性和女性，白人和非白人，年轻人和老年人)和不同的组织环境(是否具有攻击性的公司文化，不同组织规模)中都表现出低宜人性和权力的零相关；
3）两项研究都发现外倾性和权力之间存在一种一致且稳固的关系，这与先前的研究结果相吻合，即自信、善于交际的个体会随着时间的推移获得更高的权力；
4）低宜人性和权力之间的零相关可以用补偿假说来解释，即低宜人性个体的某些行为方式似乎增强了他们的权力(例如，支配性攻击行为)，但其他的行为方式似乎削弱了他们的权力(例如，集体行为中的慷慨行为)。这两种行为模式相互抵消了彼此的影响，导致整体的零相关。
本研究不足与未来研究方向
未来的研究应该关注以下问题：
1）是否存在某种独特的情境，在其中，低宜人性确实有助于权力的获得(例如，在一个组织中，社会关系并不重要)?
