培训是通过教授或体验而使学员获得知识、技术、态度或价值的过程。不同的群体和个体希望培训所要达成的目标是不同的。主要来说，课程目标的类型有以下三个方面：认知领域、情感领域、动作技能领域。知识领域一般集中在新员工的入职培训中，或者是技术上有重大突破、更新换代而需要相关专业人员与时俱进；情感领域大多是针对基础员工及中层管理者，在工作态度、转变心态、团队精神等方面需要引导和加强的方面；针对专业的技术工作，动作技能则需要实践学习操作完成。在确定了课程类型之后，就是要明确课程目标，包括课程的范围、可行性、兼容性、通俗性。既要理论结合实际，又要做到通俗易懂，兼容并蓄，雅俗同赏。在课程内容的编制上要遵循逻辑学和心理学的基本原则。无论是设计如何精巧的课程都要带着逻辑的脚镣跳舞，课程内容要遵循逻辑分析、批判、推理和论证的内在关系，不能没有约束的天马行空。在逻辑的框架中，心理学一些基本理论可以起到锦上添花的作用。妥善使用心理学理论，可以引导学员的感觉、知觉、表象、记忆、思维、想象、情感和意志等，使整个课程效果事半功倍。
在课程内容的选择上，要注重整体素质培养，充分体现课程目的，传达最新的知识技能，以便适应学员现在及将来的发展需要。
常见的教学方法一般有讲授、结构化讲解、头脑风暴、角色扮演、案例分析、行动迷宫等等，在此就不做一一详解了。课程评价是衡量一门课程是否达到教学目标的重要指标。评价类型一般分为：过程评价、结果评价、内部评价及外部评价，从各个维度全方位的客观评价课程质量和效果。在课程评价的过程中，还可以使用普罗沃斯课程差别评价模式：课程评价的方法多种多样，一般情况下多使用：试讲、实施培训、评价和反馈、收集分析等操作性较强的评价方法。关于课程开发方法论，如果想详细了解，可以点击下方图片进行了解，现在订购仅需799元。
