本文讲述了一起关于劳动合同解除的实务案例。员工万依云因连续旷工两天，违反了公司规章制度，被公司解除劳动合同。万依云对此提出仲裁、诉讼和再审申请，均未能获得支持。文章还讨论了如何防范劳动合同解除终止环节的法律风险，并介绍了相关的实务课程和关注人力资源法律的重要性。
万依云在未经请假的情况下连续两天未上班，违反了公司的规章制度。公司依法解除了与万依云的劳动合同关系。
公司制定的规章制度经过民主程序并通过公示，且内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为劳动争议案件审理的依据。
文章提到了如何防范劳动合同解除终止环节的法律风险，并介绍了相关的实务课程和关注人力资源法律的重要性。
案例编辑 | 人力资源法律小编
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万依云是肯德基公司员工。2016年9月3日、9月4日万依云两天未上班，也未请假。
2016年9月21日，经公司工会同意后，公司以万依云连续旷工两天，违反员工手册的规定，解除了与万依云之间的劳动合同关系。
2017年4月14日，万依云申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委未支持。
万依云不服，遂诉至一审法院。
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
万依云于2016年9月3日、4日连续旷工2天，严重违反了公司的规章制度，且公司的规章制度、解除决定均经公司工会讨论通过，万依云在面谈记录中也确认其知晓公司的该规章制度，故公司系依法解除与万依云的劳动关系，对万依云主张的赔偿金、经济补偿，一审法院不予支持。
万依云不服，提起上诉。
二审法院认为：
现有证据表明，公司制定的规章制度中有旷工两天可以解除与员工的劳动合同的规定，且该规定通过民主程序并为万依云熟悉和了解
，虽然万依云称身体感冒口头请假没有上班，但是该疾病并非属于急病而没有时间办理书面请假手续，事后也未补办，故公司依法解除与万依云的劳动合同关系并无不当。上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。
万依云仍不服，向高院申请再审。理由如下：
2016年9月3日和4日，因感冒生病，我给主管打电话请假，经同意后请同事代班。2016年9月21日，公司强行解除了与我的劳动合同关系，并要求我在协议书上签字。一、二审法院认定事实错误，适用法律不当，特申请再审。
高院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
公司举示的《员工手册》、《工会组织职工讨论规章制度的会议记录》、《确认书》等证据，能够证明公司的规章制度规定员工旷工两天属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同
；该规章制度的制定经过了职工讨论，并向万依云公示。而根据万依云签字确认的《面谈记录》，万依云承认其在2016年9月3日和4日两天没有上班，也没有请假，并知晓旷工的后果是解除劳动合同。万依云的旷工行为违反了公司的规章制度，公司依据规章制度解除与万依云的劳动合同，符合法律规定，一、二审判决并无不当。万依云申请再审的理由不能成立。
综上，高院裁定如下：
驳回万依云的再审申请。
案号：(2018)渝民申1610号（当事人系化名）
