最近，三个学生几乎在同一时间找到了我，想让我给TA们接下来的职业发展提供一些建议。
而这三个人，都或多或少地和外企有着千丝万缕的联系：
A. 23岁的妹子：
大学毕业刚一年，非名校毕业，之前一直在一些小型的本土企业工作。现在得到了一个全球500强公司管培生的机会，她在犹豫要不要去。
B. 32岁＋的“中年职业女性”：
大学一毕业先是去了民企，但平台小不适应，于是转投外企。
换过三家公司，有短暂的跨国商业项目的管理经验，现有个飞速发展的跨境电商平台想挖她去担任高管的位置，薪水不多，但是饼画得很大。
目前年薪70W+，已婚已育，有职业野心。
C. 44岁＋的大叔：
把自己的一生几乎都奉献给了外企，见证和享受了外企的辉煌，也感受到了夕阳西下的落寞——不少身边的老朋友，都在最近几年数轮的裁员中被扫地出门（甚至包括他的老板），他也开始对自己的前途颇为担忧。
有个猎头主动地联系他，忽悠他去一家国内知名的互联网新贵担任高管。
他思考再三始终不敢做出决定：坊间盛传，那家公司简直就是外企高管的坟墓（三年换了三个CEO）。
去还是留？这是个问题。
本文作者张思宏，前亚马逊中国区副总裁，人称“Peter哥”，一个读书人两个孩子的爹，三所大学MBA客座教授。公众号没空读书（id：mkdspeter）。
全球化 VS 海外化
我最“失败”的职业经历就是2016年初，加入的那家目前“新闻不断”的互联网民（名）企。
刚加入公司的第一个月，就赶上参加“年度高管战略宣导会”。
会议期间有一个话题引起了我特别的关注和思考：
当中国总部的高管们介绍下一年计划时，有人无意中提到了“海外战略”这个词，贾布斯立刻起身打断了他：“请不要用‘海外化’这个词，应该说‘全球化’！”。
海外化 VS 全球化，一字之差则立意云泥之间！
这不就是如今，大部分外企在中国“没落”的主要原因吗？！
出于执行力和全球控制的考量，目前在华的绝大部分外企，都是采用“直线汇报（vertical）”的组织构成原则。
这种组织架构最大的好处是，总部可以一竿子插到底，从而保证命令的执行非常快速、高效。
或许你会听到不少所谓的“中国区总裁或者CEO”，但在其内部组织架构中，TA们只不过是负责在华业务的一小部分而已。
在这种架构下，风险倒是好控制了，可与此同时，做决策的速度、进行变革的时间和沟通的成本，都变得相当高。
再加上时差、语言文化的差异、对中国领导的信任度等这些问题交织在一起，你让他们如何和打法野蛮、出手敏捷、不讲套路的民企过招呢？
因此经常是还未出手，胜负就已分了……
严重的大企业病＋本土化不足
我刚踏入全球500强公司时，曾一度非常敬佩这些企业的管理之道：
用KPI体系引导个人行为；
结果导向；
靠流程、组织而非个人的力量制衡分权……
可随着职位的提升和所管理的组织规模的扩大，我开始慢慢发现这种管理理念的严重弊端：
尾大不掉的大企业病与先天性的遗传病本土化不足这两个病毒交织在一起，把中国的外企搞得是痛不欲生。
我从一位外企老哥们儿那听到的故事，颇具代表性：
作为一家全球行业排名第一的公司，中国区的业务死活就是做不起来。中国区的CEO为了激起所有中国区团队的斗志和凝聚力，他提出了一个十分响亮的口号：
重拾创业家精神！赢在中国！！
此口号一经提出，立刻就在国内团队中引起了巨大的共鸣！
因为大伙早就憋着一口气，想要改变当下这种令人沮丧的局面了：凭什么单单中国区被别人打得满地找牙，毫无还手之力，而所有其他的国家都高歌猛进生机勃勃！？
凭什么那些以前根本没放在眼里的，奇low无比的民企能越做越大，而我们这些“血统纯正、出身名门”的外企人反而搞不过他们？！
跟他们干！
很快大伙就被动员了起来。
可随着“变革”的深入进行，小伙伴们开始发现，在中国的外企里要想实现所谓的“创业家精神”，根本就是一件扯蛋的大忽悠：
1. 工作量增加了一倍，可核心销售团队的收入根本没有改变。
股份、期权什么的就不提了（但这可是本土初创型企业激励员工最有效的一招啊！），就连奖金都没有，而这其中的原因竟然扯蛋得让人发笑：
因为在全球HR的系统里，根本就没有sales这种工作的job family ! 如果要加，需要全球HR的review！
2. 所有的IT系统开发都在美国总部，可经过了多轮漫长的沟通，中国团队始终无法说服总部推出一套适合中国客户的ERP系统，结果只好逼着他们去市场上买现成的系统外挂。
哎，听到这，我已经哭晕在厕所起不来了……
……因始终达不到预期的效果，中国区的CEO终于忍不住发飙了！
在一次高管例会上，他一边拍着桌子一边恨恨地骂道：
你们知道吗？市场上那些年营业额和我们相仿的民企，他们所有的员工加在一起，还不到我们员工总数的1/4；要论工资，那就更低了！
我们靠着打工的心态就想打败这种本土的竞争对手，这根本就是痴人说梦！
从现在开始，大家一定要拿出像他们一样的创业家精神，周末加班、不计报酬、打破部门区隔……
同事们，大伙快振作起来吧！一起为了美好的未来而努力奋斗！奋斗！！
“我”看着满屋子低头无语的高管们：那些年已40＋，拿着2、3百万的高薪，以“契约精神”在外企混了大半生的，讲究工作和生活平衡的，每个人最少有两套以上房产的职场老鸟们……
从心里对这位激动得面红耳赤的、因为拍桌子而搞得掌心发痛的CEO，生出了无限的同情。
当时“我”真的好想站起来，给他一个温暖的拥抱，然后发自肺腑地说：
老板，你骂错对象了；再说，你讲情怀的姿势也不对啊，不给长远的利益（股份、期权、IPO），何来长远的理想啊……
外企会在中国消亡吗？
答案是：当然不会，但是外企一枝独秀的局面将一去不复返了。
未来一定是百花齐放，多种组织模式并存的局面：外企、规模化的民企、初创的中小企业、自由职业……
除了在国内横扫千军，中国的民企势必还将乘着胜利的东风进军海外，和外企在他们的母国一争高下。
到那时这帮中国民企的全球化之路，会像外企的中国之路般坎坷艰辛吗？对此我深表忧虑。
乱七八糟扯了这么多，其实都是在给最后的结论做前戏：
Peter哥，那你说未来我们还能再待在外企吗？你给那三个职场小伙伴的建议到底是什么呢？
其实答案很简单：
看情况。
A. 23岁的妹子：应该加入外企。
无论你将来是在何种企业形态中混饭吃，又或者自主创业，先去看看猪跑、尝尝猪肉、学着养养猪，没啥坏处。
感受一下规模化企业的内部运营方式，就算你将来没有做到高管的位置，但是你的眼界最起码被打开了。
个人职业发展中有一条十分关键的定律：就是自己的身边一定要有许多牛B和聪明的人，观察TA们的思维、行为方式，努力的向TA们学习，建立自己的职业人脉，然后才有可能进退自如。
而这个愿望，通常在大的平台比较容易被实现，比如说全球500强的企业。
B. 32岁+的“中年职业女性”：应该加入民企。
未来无论你喜不喜欢，愿不愿意，民企（尤其是初创型的民企），都将是接下来中国商业组织中，最具活力的组成部分之一。
随着民企的蓬勃发展，再加上政府势在必行的扶持和政策倾斜，外企的发展空间，将会受到新兴民企越来越大的挤压。
而你呢？５年，10年以后，你已步入职业生涯的中晚期，精力、体力、斗志都已江河日下，而且骨子里早已被外企文化、思维方式深深地固化定性了，那时的你再想改变恐怕就很难了。
现在许多民企之所以想挖有外企经验的人，其实就是看重TA们身上的“国际背景”：语言上的、职业经历上的、思维方式上的等等。而这种经验可能在他们的创业团队中却普遍缺乏。
相信我，这种“职业背景、经验的红利”很快就会过去，因为当这帮吃螃蟹的民企，通过几年的试水，已经能自主培养出“国际型人才”之后，你身上的那些优势就会立刻变得荡然无存了！
C. 44岁＋的大叔：能不折腾就别折腾了，好好“享受”外企的生活吧。
其实作为外企老鸟，能不换就别换了，因为成本确实太高（对文化的适应、复杂的人际关系、加班、对生活的影响……），何必去为了每年多出个几十到一百万的薪水而勉强自己呢？
再说了，那种江湖上传言的所谓的“快钱（IPO）”，现在已经越来越难赚了，因为民企的老板们统统都学乖了，早就在协议里加入了无数条的限制性规定，你不去他们那里熬个4、5年就想拿钱走人？你快别逗了……
如果实在忍受不了，目前这种乏味、没有想象空间的生活和职业状态，那就重组一下家庭吧！（这是那些40岁+的老男人最喜欢干的事）
什么？你说舍不得离婚再结婚所带来的物质损失。那好办！学学Peter哥呗，做一个“吃了上顿没下顿”的自由职业者，每天飞来飞去地讲课、写字到处找饭吃。
虽说辛苦了一些，钱也赚的少多了，但是心情确实变好了不少。
怎么样，好好考虑一下吧？
外企和民企，你会怎么选？
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