世界变化加速，行业变动频繁，稳固的工作关系不再，裁员是很多人近些年面临的新课题。
从前谈及裁员，大多讨论的都是经济压力，很少谈及心理创伤。事实上，对许多人来说，工作已经占据了大部分日常。根据国家统计局2024年前三季度数据，全国企业就业人员周平均工作时间48.7小时。如果按照每周双休计算，这意味着人们每天工作接近10小时。
裁员也就意味着生活节奏的骤然断裂、社交圈的直接缩减、社会身份的剥夺，以及自我价值的怀疑。
很多人都以为在找到下一份工作后，这些创伤就能自然痊愈，但现实并非如此。
编辑｜徐菁菁
今年
30
多岁的尤菲在几个月前遭遇了裁员。她本科毕业后工作
8
年，期间换过几份工作，都以和平离职结束，这是她第一次面对被裁，而且闹得并不愉快。
导火索来自于团队空降来的新领导。尤菲所在的是内容岗位，主要负责一些产品文案。本来她在这家公司已经工作近三年，对工作已经比较熟悉。没想到，新领导对她的工作挨个抠字眼，同样意思的词语，要求必须用某一个，又说不出原因。
“
如果只是一两个词也还好，结果经常出现通篇的逐字修改，把我批得体无完肤。
”
尤菲回忆，
“
更讽刺的是，有一次，在我按要求改完文案后，其它部门又说我之前写的没有问题，再让我改回去。
”
新领导有一套自己的工作方法，需要她无条件服从。尤菲感到痛苦，但作为员工，又毫无办法。在提出异议后，她遭遇了区别对待：团队申报优秀项目时，尤菲发现自己的名字被剔除了。
她鼓起勇气向领导提出质疑，没过多久，就收到了裁员的通知。
《欢乐颂》剧照
得知被裁的时候，尤菲心情很复杂，
“
一方面觉得终于可以离开了，另一方面又觉得非常愤怒
”
。现实容不得她消化情绪，收到
HR
通知，意味着进入谈离职赔偿的阶段，她必须打起精神。那段时间她压力紧绷，失眠严重，
随时担心自己会拿不到赔偿。裁员原本在月底，为了争取多一个月的社保，尤菲拖着没有同意，坚持上报到了更高级别的集团
HR
那边去。
谈判落定的那个晚上，尤菲终于在家大哭了一场，
“
就是觉得自己遭受这样的对待很可怜
”
。
与此同时，强烈的被否定感也涌了上来，
那不是被某一个人否定，而是被整个职场运转体系否定，无处可去的感觉，并持续了一两个月之久。
很多人觉得心理学上的
“
创伤
”
特指在情感关系上遭受剧烈打击，比如家人过世、失恋离婚等，但本质上，所有关系的断裂都会形成伤口，工作职场关系也是如此。卢美妏是一位从业十几年的心理咨询师，专长是做职业生涯咨询，她接触过大量
“
裁员创伤
”
的案例。
“
当一个人被裁后，也会经历所谓的
‘
创伤五阶段
’
，从否认、愤怒、追问，到后来的沮丧和接受。但与其它创伤不同，裁员往往会有更紧迫的现实压力，没有喘息和修复的空间。
”
卢美妏说，
“
一个人在离婚后，不会被要求下个月一定要找到新对象，必须立马领证再婚。而一个人在被裁之后，往往会被要求很快站起来，甚至要去保持更好的状态。
”
在她接触的案例中，裁员创伤并不经常发生在刚失业时，相反，是在一段时间后，甚至是在找到新工作后，才慢慢开始显现。
“
很多人在刚被裁员时，会产生应激反应，像打了鸡血一样，必须要去做点什么。有些人会疯狂投简历，联系之前的人脉，看上去积极有活力。
”
卢美妏解释，
“
但应激期一旦结束，创伤才真正开始，他们会陷入长期的悲伤和焦虑。
”
《无法成为野兽的我们》剧照
在下一份工作中，有些人会延续裁员导致的不安，担心工作随时不保；有些人会表现出完美主义倾向，虽然工作已经合格，但永远对自己不满意，甚至会疑神疑鬼，猜测领导的各种言外之意；还有人因为害怕再次被抛弃，会和领导形成非常讨好的关系。
这些强烈的恐慌和焦虑，会导致很多人完全没有办法发挥之前的工作能力，进一步恶化职场问题。
“
裁员就像被抛弃，会唤起人心底里很深层次的恐惧。比如小时候被家长关在门外，说
‘
不听话就不要你了
’
之类的话。长大后遇到类似的事情，好像就会回到那个场景，觉得被抛弃是因为自己做错事。
”
卢美妏说，
“
为了避免再次被抛弃，很多人会改变自己做事的方法，产生自我怀疑。如果当下没有很好地去处理它，那么这种创伤就会被忽略，但是在内心里又一直存在。
”
大量的人都不愿意去正视自己有“创伤”这件事，尤其觉得因为裁员就倒下，是一种很脆弱的表现。
这一点在男性身上的表现尤为突出。卢美妏的团队在全平台的咨询量，女男比是
7:3
，甚至接近
8:2
。
“
女性在遇到心理状况时，更愿意倾诉和主动寻求帮助，而男性在一些
’
阳刚文化
’
的影响下，始终有一些
’
男子汉
’
形象的顾虑，选择独自面对。
”
卢美妏觉得，
“
这种选择看似坚强，实际往往会导致严重的问题，容易形成长期的身心困扰，甚至演变成伤害事件。
比如在自杀事件里，根据世卫组织统计，男性自杀数量是明显高于女性的。
”
即使是男性来访者，很多也都是被妻子或母亲带着来的，而且通常都会表现得比较抗拒。
“
女性一般会承担家庭的大部分情绪工作，又有比较强的洞察力，容易发现身边人的异常，比如对方抽烟喝酒忽然增加、体重明显变化等。
”
卢美妏说，
“
不过如果丈夫对咨询很抗拒时，我们会建议妻子不要强求，自己先做咨询。这类咨询更像是在做教学，教她们怎么去支持和协助。
”
《我是余欢水》剧照
有一
次，一位
妻子帮丈夫预约
了
咨询
。
丈夫比较早进入互联网行业，
做到
年薪
200
多万的高管，职业
一路
生涯顺风顺水。但因为公司内部斗争，整个部门被清掉，他也被裁员了。刚被裁的时候，
丈夫好像没什么异常反应，只
觉得自己到哪都有出路。但是他很快发现
，市场上
高管职位本来就少，
各个公司都各有派系，寻找到满意的职位相当困难
。
于是，他
选择创业单干。
卢美妏说，很多高管都有这样的错觉，觉得自己能力出众，创业问题不大。
这位男士创业
三个月，
钱
烧掉
了，事业毫无起色。他意识到，
自己
的
很多光环都是
原
公司给的，陷入了巨大的自我怀疑。
再
加上妻子全职、孩子上私立校、高额房贷在手这所谓的“中产破产三件套”，压力瞬间爆表。然而，这位丈夫表面上还是表现得很镇定，还好妻子很快发现了他异常，四处帮他找解决的方法。
“
在咨询上，我们需要先处理的其实是落差感，一个中年人在管理层的位置被裁，出来忽然变成求职者了，心理会承受不了。
”
卢美妏说，
“
这时候最需要的就是停止比较，认清现实状况。我们经过咨询发现，他其实根本不适合创业
。
他不会创造目标和确定方向，更适合去帮助别人达成目标，很擅长给底下的人打鸡血，简单来讲，就是适合做高阶的幕僚。
”
这个咨询者后来找到了一个互联网公司，接受了年薪减半的工作，卖掉了一套房子来维持日常开销。两三年后，他又爬回到了两三百万的位置，算是闯过了一关。
《逆行人生》剧照
裁员创伤也不止是在被裁的人身上出现，即使是目睹身边的同事被裁，或者有行业裁员的风声，都会引发大家的情绪波动。
卢美妏说，在实际咨询工作中，每当社会有大的变动，或者有新的技术变革时，预约量都会上升。比如
2023
年的春节，
ChatGPT
出现时，团队的预约量直接达到一个高峰。
在职业生涯咨询中，
来访者
都急于想知道，自己会不会被取代，还没有其他转行的可能性，自己应该做什么准备。
裁员还没开始，大家已经开始很惊慌，因为这种逼近的
“
危险
”
而焦虑，也是创伤的一种表现。
被裁员的创伤，很大程度上来自自我否定。
公司裁员总会给出一个理由，这个理由常常是对人能力的直接否定。即便可能公司也面临着经费不足、缩减部门、经营不善、领导决策失误等问题，但鲜有公司会在裁员时承认这些状况。于是，很多遭遇裁员的人会认为被裁员等同于一个失败的证明，代表着自己不够好，是被淘汰的那一个。
而很多企业在裁员时展露出的傲慢，会成为员工愤怒的来源，也会反过来影响企业自身的形象，甚至成为隐患。
尤菲在这次裁员中遭遇了前所未有的负面评价，
领导认为她连基础的产品说明都不合格，而且工作效率低下
。
“
刚入职场时，因为学校知识和社会脱节，我也会被领导批评，但都是有针对性的，不会像这次一样被全盘否定。
”
一直到她追问到集团
HR
那边，才得知裁员有公司业务缩减的因素，而在此之前，她得到的信息都是
“
你做得不够好
”
。
出于愤怒，
在离职时，她向集团
HR
举报了领导
不合规行为
，也一度打算在社交平台上曝光，而在此之前，她还从未在职场与人树敌。
小柯研究生毕业于美国藤校，回国后进入高校做研究员，工作了三年。几个月前，因为院系调整，研究院规模大幅缩减。而对于要裁谁，领导竟让员工们内部商量投票决定。小柯不愿意参与这样的会议，后来在外出的路上收到了离职通知。
《我们的日子》剧照
“
我在这里工作了三年，可以接受被辞退，但在此之前，可以坐下来讲讲，我做的好与不好的地方，大家好聚好散。
”
小柯对于领导这样不进行任何沟通，直接转交程序的做法很不满。后续的赔偿金虽然给了他一些安抚，但他想象中那样一场谈话始终没法发生，
“钱和尊重是两码事。直到现在，一句话都没有，我感受不到人和人相处最基本的尊重。”
他在这份工作中本来就积累了一些情绪，比如领导不遵循学术工作的周期，导致团队一直没有产出，又经常因为赶工疲惫不堪。他原本希望完成项目再主动离开，没想到忽然被单方面结束，
“
很多事情不清不楚，导致没有任何交接，
日后项目有问题大概率还是要找我处理，但我怎么可能还会心甘情愿地配合他们的工作。
”
在被裁后的一段时间，小柯还和前同事保持着联系
，
默默关注着之前项目的进展情况。
这像是一种带着忐忑的观望，“其实我有点害怕在我走后，项目一切顺利，似乎证明了从前真的是我的问题。”
不过小柯很快松了一口气，
“
那个项目果然再次遇挫，我就知道，这不是我自己的错。
”
如果没有处理好裁员时的激烈情绪，人有时候会在不理智中做出
“
报复行为
”
，偶尔还会出现一些裁员引发的恶性伤人事件。但
其实，裁员并非不能
“
一别两宽，各生欢喜
”
。
卢美妏指出，国外很多公司在裁员的同时，除了赔偿金，也会附带职业生涯咨询等，有一个心理支持系统，在国内这样做的公司相对比较少。
她的咨询团队曾与一家大型外企合作，那是一家百年老牌公司，待遇不错，很多人都觉得进去后就能安心工作到退休。但是世界就是变化很快，因为种种因素，它需要裁员超过三分之一。企业安排了一些团体工作坊，帮助大家探索自己的职业方向，也安排个别的咨询，协助大家转职。对留下来的员工，还会做一些团队凝聚力的建设，或者情绪舒压等。
《我在他乡挺好的》剧照
卢美妏观察到，这样的做法其实是双赢的。
“
公司花时间让大家知道，裁员不是员工个人的问题，是因为现在公司架构的变动。当公司展露出尊重人才、愿意支持员工的态度，有些被裁的员工会反过来非常感恩公司，觉得自己被照顾到，甚至还会担心老板该怎么办。
”
卢美妏感慨，
“
做这些心理支持，公司其实花不了多少钱，但大量离职的员工会更少产生愤怒的情绪，
避免员工和公司站在对立面，
减少很多冲突发生，企业的社会声誉反而会上升。
”
在卢美妏接触的咨询案例中，容易发生裁员创伤的有几类人，第一类是
“
别人家的孩子
”
，
他们习惯只要听话就可以得到掌声，取得好成绩就可以得到别人的肯定
。
”
在二十五六岁之前，学生生涯的逻辑都是只要努力，就能获得回报，如果千辛万苦地考进一个好学校，只要不做非常出格的事情，其实很难被学校赶走。大家很习惯非常努力，够到一个门槛，进去就觉得
’
安全
’
了。
”
“
但是职场逻辑不一样，你千辛万苦地进入一家不错的公司，工作再努力，还是会被忽然裁掉。这在很多人的人生中，尤其是一些学习好的人身上，是从来没有发生过的事情。
”
