在追求高效团队的道路上，我们常常被各种成功学和管理技巧所淹没，却忽略了那些真正可能导致团队崩溃的“坑”。这篇文章反其道而行之，从一个独特的视角出发，探讨了如何“搞废一个团队”，揭示了招聘、岗位分配、人才培养和绩效管理中常见的四大陷阱。
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市面上到处都是教你“如何打造高效团队”的秘籍，随便一搜，全是“提升效率”“激发潜能”“赋能团队”之类的大词，看得人眼花缭乱。
然而，你试过无数种方法，却发现团队仍然内耗严重，士气低落，效率不升反降。为什么？
今天我们不聊那些理想化的成功学套路或技巧，而是反其道而行之，聊聊如何一步步搞废一个团队。
这样，你至少能知道哪些坑千万别踩，避免你的团队从内部崩塌。
看似公平的招聘：
选的是“听话”不是“能干”
企业离不开人才，但招聘时，很多人更在乎“会不会说话”而不是“能不能干活”。
比如，面试中，表现得顺从、逢迎，甚至高情商“彩虹屁”的人，往往更容易被录用，而那些真正有硬实力的人，可能因为不善言辞或看起来“不够圆滑”被淘汰。
你想想，这种逻辑下进来的是什么样的人？
要么是“嘴强王者”，要么是彻底没能力的“潜伏者”。一旦这样的“菜鸟”进入团队，就像放了一颗“水雷”，不光干不成事，还会拖垮士气。
最终，优秀的人嫌环境差走了，剩下的，都是“能混日子的人”。
别让面试变成演讲比赛，否则，团队问题只是时间问题。
岗位迷失：
上了岗，却干不了“对的事”
刚入职时承诺A岗位，结果一来就让人干B岗位，甚至是BCD岗位一起上。
一开始，员工可能会想“多做点事情也没关系”，但时间一长，A岗位的专业能力没学到，BCD的工作又忙得团团转，心里自然就会开始怀疑：“我到底是在干嘛？”更别提工作成果不被认可时，慢慢就会陷入消极状态，甚至选择“躺平”。
岗位越模糊，人心越凉。岗位明确，才是留住热情的第一步。
只责骂，不培养：
犯一次错，直接“贴标签”
企业里有句扎心的话：“员工犯错后不是机会，而是灾难。”
不少企业对员工的态度是“犯一次错就打入冷宫”。更可怕的是，有些员工在服务客户时，因为客户的问题被骂，回到公司后，还要被领导加倍责骂。员工犯错固然要纠正，但这样不分青红皂白地“双倍暴击”，只会让员工对企业彻底失望，根本谈不上成长。
培养人才就像种树，靠的是长期的浇水施肥，而不是随便来一场“雷阵雨”。否则，员工不仅成长不起来，反而可能因为害怕犯错变得缩手缩脚。长此以往，这个团队就会变成“自保大赛”。
宽容试错才能带来成长，扼杀试错只会带来平庸。
强留还是强走：
绩效问题与成本优化，谁在“割韭菜”？
“留住人才”听起来很美好，但很多企业在实际操作时，往往陷入了两种极端：
第一种：绩效不公平，大家都“平分秋色”：
在这种情况下，所有人的绩效都按一碗水端平来分配。即使是那些做出突出贡献的员工，最终也得不到应有的回报，这种做法很容易让团队中的核心人才感到不公平，甚至产生“为谁工作”的疑问。
第二种：优化成本的错误决定，心寒的不应该是员工，更应该是管理层：
一旦公司效益不佳，领导考虑的第一步通常不是如何优化流程或提高效率，而是“裁员”。这种做法往往以“削减人力成本”为名，最终牺牲掉了那些真正努力工作的员工，留下的往往是那些对工作缺乏热情、只会“混日子”的人。
更糟糕的是，裁员后，企业还会采取一些“过河拆桥”的做法，一旦情况好转，领导却忘了这些曾经付出过心血的员工。这样的举动会让员工更加寒心，也让剩下的人对企业未来充满疑虑。
这种种错误的举措，不仅让员工对企业产生不信任，更直接导致了团队的离心力加剧，气氛低迷，最终形成恶性循环。
绩效问题和成本优化，如果处理不好，反而会让团队的士气彻底崩溃。
最后的话
总结起来，一个团队被搞废，往往就是这“四步曲”：
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选菜人：重表面而轻实力；
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用错人：岗位模糊，事事乱套；
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不育人：一味指责，扼杀成长；
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留不住：用冷漠管理消磨人心。
这些问题，表面上看是人才管理出了问题，深层次是企业的价值观、用人机制和管理逻辑失衡了。
说白了，团队被搞废，不是员工出了问题，而是企业自己没搞明白“人”的重要性”。
希望带给你一些启发，加油！
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