2025年，这9大趋势将会深刻影响未来工作

对未来人才的需求变化

在世界主要经济体中，2025年达到退休年龄的劳动力占比将达到历史新高，导致组织以更快的速度失去资深员工。同时，技术的飞速发展彻底改变了各行业中专家与新手员工的互动关系。人工智能取代了以往由实习生和支持团队承担的诸多职能，使得初级员工失去了学习和积累专业知识的宝贵机会，这让组织领导者忧心忡忡：当培养新手的任务被人工智能接手后，未来的专家将如何成长？

雪上加霜的是，无论是高级员工还是初级员工，都普遍担忧实践培训的缺失。2024年5月，Gartner对3375名员工进行的调查显示，60%的受访者表示他们缺乏支持核心工作技能提升的在职指导。

为了应对这一迫在眉睫的威胁，组织亟须构建集体智慧，借助技术手段，让知识在掌握技能的专家和需要技能的新手员工之间顺畅流动。

一些组织已成立专门的知识管理团队，直接从专家的工作流程中获取信息，涵盖Teams频道的帖子、产品演示、答疑邮件及问答环节等，以此洞察内部专家的工作方法与举措。之后，将这些信息转化为微学习资源，如简短视频、文章或单一任务教学活动，供其他员工在工作中参考学习。此外，领先企业还借助劳动力管理工具来衡量员工在不同任务上的表现，并为管理者提供定制化的微学习内容建议，以便推送给那些需要更多帮助的员工。

2025年，首席执行官们将增长作为核心目标，众多高管视技术，尤其是人工智能，为关键推动力。然而，普遍存在的忧虑是，那些助力组织发展至今的结构，已无法满足未来发展的需求，且当前的组织设计可能会限制技术创新的潜力发挥。

诸如决策权不明确、审批流程繁琐、组织层级复杂以及角色设定僵化等问题，曾阻碍2024年成为人工智能引领组织变革的关键年份。领导者们担忧，若不进行重大改革，这些结构性障碍将继续阻碍组织对后续创新的充分把握。

因此，今年高管们将致力于对组织运营模式进行实质性改革——打造更扁平化、层级精简的组织架构，整合企业职能以消除重复劳动并确保一致性，同时加大对跨职能团队敏捷学习实践的投入。

Gartner于2024年开展的一项针对近18000名员工的调查显示，仅有29%的员工对工作中的协作状况表示满意，较2021年的36%有所下滑。Gartner的进一步分析指出，员工对协作的满意度对其绩效有着至关重要的影响；那些对协作感到满意的员工，其平均绩效表现更为出色。

为了重拾高效协作与团队凝聚力，领先的公司开始尝试运用“智能引导工具”。这是一系列由人工智能驱动的新兴工具，能够实现大规模的个性化干预。比如，该技术可根据特定同事的沟通偏好（例如偏好电子邮件而非短信）来提醒员工进行相应沟通，提示管理者关注其直属团队成员的工作风格，或是提供量身定制的沟通建议。“智能引导工具”不仅能优化沟通效果，还能促进员工行为的积极转变，可谓一举两得。

管理者角色的演变

研究显示，算法管理——应用于排班、反馈、绩效评估及晋升/招聘决策——可能使员工产生疏离感，并带来职场社会成本。然而，员工调查表明，他们认为算法比人类同事更公平。2024年6月，Gartner对3300多名员工的调查发现，57%的人觉得在薪酬决策上，人类比人工智能更有偏见。同年10月，Gartner对近3500名员工的调查发现，87%的员工认为算法能比他们的上司提供更公平的反馈。

员工认可人工智能工具能增强而非削弱职场公平性，并能凸显管理者在传统绩效管理流程中可能忽略的贡献。管理者仍将最终敲定重大决策，作为验证和确认机器人建议的人类环节。但对于日常活动，如即时绩效反馈，机器人可能会越来越多地承担管理者的任务，尤其是那些基于数字、易于量化或由物联网传感器支持的工作。

商业领袖期望员工借助人工智能提升工作效率，削减繁琐事务，从而腾出更多时间和精力去投身于更具创造力与战略性的任务。与此同时，人工智能工具也可能充当工作场所的能力筛选器——它能让表现平庸或不佳的员工所付出的微小努力，在管理者和同事眼中显得极具生产力和影响力。

这引发了一些问题，包括：

目前的最佳实践倡导管理者聚焦于工作成果，而非达成成果的具体过程。然而，从长期视角来看，随着辨别员工工作质量是源自个人努力还是依赖人工智能变得愈发艰难，组织亟需探索新途径来重新定义和奖励高绩效表现。

人力资源部门需要制定明确的指导方针，明确哪些由人工智能生成的工作是可以接受的，哪些是不可以的，并培训管理者识别员工何时过度依赖人工智能并进行适当干预。在某些情况下，组织可能需要在认可和奖励员工贡献方面进行更根本的转变。

2024年，多元化、公平与包容（DEI）计划遭遇了愈发浓厚的政治化氛围和严密审视，这让高管们倍感焦虑。他们陷入两难境地，既要坚守DEI计划带来的益处，又要应对错综复杂且瞬息万变的外部环境。

到了2025年，大多数组织会将资源更多地投入到营造更强的包容性和归属感上，而不再仅仅聚焦于少数代表性不足的群体。强化包容性和归属感将成为企业获取竞争优势的关键所在。

这种转变并非意味着劳动力多样性不再重要，恰恰相反，它成为成功实施包容性和归属感计划的自然成果，而非刻意关注的焦点。那些致力于营造包容性文化与公平流程的组织，比如通过标准化招聘实践惠及所有求职者、推行包容性管理以及注重协作与联系，将在招聘、晋升和留存环节实现各个人群的均衡发展。

如此一来，劳动力多样性便转变成了一个需持续监测的指标，而非单纯追求的目标。若多样化群体在劳动力中的占比出现下滑，则反映出包容性和归属感计划可能出现了问题。借助这种转变，组织在提升包容性和归属感以优化人才成果和创新力的同时，也能保持甚至增强劳动力的多样性。

组织面临的人才新风险

人工智能可能会引发严重风险、不可预知的成本以及对组织产生负面影响的行为。许多新型AI工具不仅增加了直接的费用支出，还带来了显著的间接成本，例如加剧工作流程中的摩擦、 需要新的角色设计和工作流程以及面临诸多采用障碍等。

2024年7月，Gartner对3500多名员工进行的一项调查发现，有五分之一的受访者表示，他们所在组织在过去两年中引入的技术使得工作变得更加困难，而非更轻松或没有产生影响。

今年，具有前瞻性的组织将秉持以员工为中心的理念，将人置于核心位置，技术功能则居于次要。人力资源部门应在人工智能治理的讨论中发挥引领作用，充分吸纳员工关于哪些工作流程可加以改进以提升生产力和创新力的反馈。这可能涉及倡导以下几个方面：

•  再培训的必要性

•  新的角色设计与工作流程

•  激励员工展现新行为的绩效评估方式

•  解决学习曲线过长与工作量过大导致技术难以被采用的问题。

当组织采用以人为本的人工智能方法时，加特纳的研究发现，员工成为高绩效者的几率会高出1.5倍，高度投入工作的几率会高出2.3倍。

2023年，美国卫生局局长称孤独感为公共卫生危机。孤独感不仅仅是健康风险，它还是一个严重的商业风险。当员工感到孤独时，他们的参与度会下降，绩效也会受到影响。2024年Gartner对18000名员工进行的调查发现，全球只有29%的员工对自己与同事的互动感到满意，低于2021年的36%。

单纯的近距离接触并不能缓解孤独。Gartner分析发现，自2021年以来，现场员工对工作互动的满意度甚至比混合办公或远程办公员工还要低。

2025年，先进的组织将像应对其他商业风险一样，积极采取措施来缓解员工的孤独感。这些组织会着重优化员工间的互动方式，主动引导员工协作，识别并满足员工个性化的社交需求，同时为他们提供结构化的学习机会，帮助他们学习或重新学习如何与同事进行积极有效的互动。加特纳的研究表明，实施此类引导式协作的组织，达成利润目标的概率比未实施的同行高出10%。

此外，减轻孤独感的努力还将拓展至员工的业余时间。部分组织会通过经济补偿的方式鼓励员工参与社交活动，比如Hinge每月向员工提供100美元的约会津贴；还有越来越多的组织开始为员工参与志愿服务等活动提供专门的休假。

在工作场所持续采用人工智能和自动化的趋势已成定局。然而在2025年，员工激进主义将成为塑造员工与人工智能合作关系的关键力量。

在2024年7月Gartner对243名首席信息官的调查中，仅21%的人表示他们致力于减轻人工智能对员工工作可能产生的负面影响，仅20%的人表示他们致力于减轻人工智能对员工福祉可能产生的负面影响。如果技术领导者不尝试评估并减少人工智能对其组织员工造成的伤害，那又有谁会去做呢？

在缺乏组织、政府或供应商行动的情况下，员工正通过集体行动、公开信和内部倡导等方式自行塑造人机协作规范。具有前瞻性的组织将积极拥抱这一趋势，与员工共同打造人工智能战略和价值观，包括直接从员工那里众包人工智能用例，以决定试点哪些功能，并纳入多种收集和评估员工反馈的途径。

……

此类趋势清单意在启迪思维、激发行动，但变革的疾速步伐常令高管们在初步关注后难以迈向实质举措。虽鲜有组织能对这九大趋势尽数响应，高管团队却需协同审视：

•  哪些趋势可能对你所在组织产生非同一般的影响？

•  哪些趋势最可能在未来两年波及你组织的核心人才？

•  哪些趋势若不加以应对，将危及你的战略目标？

继而，评估哪些趋势能为你的组织借由人才或客户实现差异化提供契机。精准定位那些赋予比较优势的趋势，方能收获更为丰厚且实质性的投资回报。

关键词：趋势

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