硅谷是全球的技术中心，很多大公司都在这里设立办公室，而且每年还有很多创业公司在这里成立。但是，湾区现有一家科技公司，支持员工去自己喜欢的地方公司，不必在湾区，同时还提供1万美金哦。
人到中年，既要考虑未来的职业发展，又要兼顾家庭，就像到了十字路口。很多人，觉得搬离湾区去享受更低的生活成本，更好的教育资源之时，却担心错失工作机会或影响自己的职业发展生涯。
而Zapier公司，却不想让自己的员工面临这样的选择困境。它是旨在帮助员工平衡工作地和生活地的一家初创公司。
Zapier公司的所有员工都在远程工作。Zapier表示，不在意员工在哪里工作，更在意的是员工是否在自己喜爱的地方工作。
Zapier的CEO Wade Foster，表示上述的福利是公司实验性的，鼓励员工更换工作地（de-location）的一部分。如果，一位面试者接受了公司的职位，并愿意搬离湾区，那么将会得到公司提供的1万美金。
这项福利是用来支付，在Zapier工作的前三个发生的搬迁费用。同时，公司要求员工至少要在Zapier工作一年哦，不要搬完家就辞职啦。
其实Zapier并不是第一家，通过提供类似福利来吸引人才的科技公司。在2016年，一个新西兰小镇提供一揽子福利，价值16.5万美金的房屋和土地，用来吸引愿意来到小镇工作和居住的人。
尽管，Zapier的“搬家”政策才公布几天，不过公司表示非常受欢迎。CEO Foster先生提到，虽然他们搬来湾区以后，越发喜欢湾区，但是他们正在考虑搬离湾区，以寻找更低生活成本的地方。
来源：微信公众号“北美湾区天天汇”，作者：二妹
2014年的时候，在Zapier上就发表了一篇文章《从3人到16人：Zapier 如何招聘和组建的远程团队》，也可供大家参考！看来，Zapier上述鼓励员工搬离湾区的举动和公司文化也是由来已久！
远程员工和本地员工，创业企业如何选择？为了节约成本，企业可以选择远程员工，合格的远程员工和本地员工没有区别，但是如何招聘到合适的远程员工？
Zapier 创立 34 个月之后，我们也从三个创始人发展成了一个散步全世界的 16 人小团队。虽然说我们现在在招聘方面没有多专业知识可以传授，不过我们还是可以为各位创业者提供一些更简单地组建远程团队的方法。
本文将包括：
顶级远程员工的特点
写一份吸引人的远程职位广告
找到远程员工申请人
招聘远程员工
定义顶级远程员工的特点
并不是所有人都适合远程工作的，所以在招聘远程员工之前一定要考虑清楚应聘者的技能能否在远程的环境能够中成功得到运用。
伟大的远程员工具备以下可以让他们成功的特点：
喜欢付诸行动：这种人即便公司没有给他们任务去做，他们也会去做一些有意义的事情。
能自己划分任务的优先级：很多情况下，远程员工对哪些是重要的任务并不清楚（尤其是在创业公司）。一个合格的远程员工能将注意力放在正确的任务上，知道如何忽略不重要的任务。
熟于文字沟通：远程团队的绝大多数沟通是通过文字来进行的，比如电子邮件、团队聊天、一对一的私信等。如果应聘者很难明确、简洁地用文字进行交流，那么也很难在远程团队做好工作。能通过文字交流来传达技巧也同样是一件很重要的事情，能在文字中自由地运用表情也是一件需要长期练习才能掌握的技能。
值得信任：如果你对某个人不信任，那么每天不能在办公室看到他们认真工作，也能弄的你心烦意乱。请确保招聘来的远程员工都是值得信赖的人。
Joel Gascoigne 和 Buffer 的团队发现拥有这些特点的人一般是兼职员工、合同员工或者具备创业背景的人。在我们的招聘过程中，我们发现确实如此。Zaper 的 13 人兼职团队中有 10 人具备这样的背景，有的是曾经做过兼职的，也有曾经创过业的。
撰写一份具有吸引力的远程职位广告
在开始挑选远程员工的简历之前，请确保将职位招聘广告写好。很多时候，公司会在职位广告上简单地写上招聘市场营销人员或者软件开发人员，但是这种方法并不利于申请人做出是否愿意加入公司工作的决定。而且远程公司在远程员工当地也没有多少声望，所以公司需要在招聘广告中宣传一下公司。
要想详细描述一份工作，最好的方法就是自己去亲身体验这份工作，哪怕只体验上几个星期。你在工作中的体验将帮助你更深层次地理解这份工作。
下面是 Basecamp 的联合创始人 Jason Fied 对于招聘远程员工的一些经验：
如果要准备在公司引入全新的职务，我们倾向于自己亲身尝试一下这份工作，这样我们才能理解这份工作。如果你不能理解这份工作，那就很难去评价求职者的能力。在我们招聘第一位消费者服务专员之前，我连续两年兼任消费者服务专员的职务。在我们招聘第一位办公室经理之前，主要是 David 和我来分担这项职务的职责。这样的工作体验，帮助我们跟应聘者更有效地讨论这份工作。
通过尝试这项工作，你可以在写招聘广告的时候写出更吸引人眼球的职位描述，更好地定义这份工作和公司的关系以及这份工作未来的出路。
所以最后你贴出来的招聘广告里将详细说明这份工作对公司内内外外的重要作用。有些人看了可能会扭头就走，那说明这些人并不适合这份工作。那些给你投简历的人都是对成为公司一员更感兴趣的人。
同时，在招聘远程员工的时候可以要求他们以特殊的方式来应聘，而不仅限于简历。可以在应聘阶段要求他们展示对这份工作的能力。
例如，在招聘商务开发这个职务的时候，我们要求应聘者完成一系列简单的练习来测试他们对于他们的底子。其他公司可能会要求他们在简历中附一封求职信，但是我们要求他们做一份给合作伙伴的简单幻灯片。
想加入你的公司的人会愿意去完成这些额外的任务，而且经常是很愉悦地完成任务。那些并不是真正合适的人只会跳过你的招聘广告，当然也不可能去做这些额外的任务，所以说，特殊的求职方式也是一种筛选求职者的方式。
找到远程职位应聘者
如果没有人来应聘，那就不存在招聘到人这么一说，所以第一要务就是让人们知道你的公司正在招聘。下面给各位提供一些消息散步途径：
自己的人际网络：曾经与你共事过的认识是最适合加入公司的人选。如果你曾经和他们工作的时候很开心、希望能和他们再次共事的话，那最好不过了。此外，可以咨询消费者、合作伙伴、投资人、家族成员、朋友以及任何你觉得能帮到你的人，看他们能够给你提供几个好的求职人选。多数情况下，人们都不会积极主动地寻找新工作，但是他们会跟朋友透露出他们对当前的工作不开心的事情。
组织远程群面：虽然说让某地的招聘机构来招聘远程员工听起来有点怪，但是对于我们来说很有效。我们跟密苏里州的开发者见面组织有很好的联系，许多当地的人得知我们招聘远程员工之后，都对加入 Zapier 感到很兴奋，持续关注我们的动向。
企业的用户群：如果你的创业企业足够幸运能够一个很大的用户群，那么这里也可以找到不少好应聘者。我们采取的是 Buffer 的招聘方式，在公司主页的 Logo 下面放上「正在招聘（is hiring）」的口号，每一个来访问网页的访客不可能错过这一条信息。当我们把这条消息放在网站上的时候，每天都能收到几十封求职信。此外，你的用户会对企业文化有很强的适应性，因为他们已经对你的公司比较熟悉，对公司的运营也略知一二。
企业博客：以前我们从来不在博客中放招聘广告，但是我们发现在招聘过程中博客里的内容起了不小的作用。让我们感到惊讶的是，几乎所有的应聘者都会提到 Zapier 的博客是他们来应聘的一个理由。
博客宣传：跟上一条有点相似，我们的博客中主要写的是工作的内容。那些看了我们的博客，对我们正在做的事情感到兴奋的读者会愿意和我们一道努力。
让团队成员帮忙寻找：有些公司在这方面做的太过了，他们会要求所有的员工在自己的社交圈子里走寻找可能的求职者。但是我觉得这没有必要，相反，我只是要团队成员把话传出去就可以了。一般来说，员工对招聘新团队成员都很有兴趣，也愿意帮助挑选合适的人选，所以在招聘远程员工的过程中，让他们参与进来不是件坏事。
去招聘网站：招聘网站也是应聘者的来源之一。但是招聘网站上的人有不少是在不断换工作、不断找新工作的人，也许他们找到的不一定是你的公司。但是也有机会找到优秀的人才。
分享、分享、分享：通过多种社交网站和渠道来让人们知道你在招聘新员工。招聘广告传播的越光，到时候就有更高地几率找到合适的远程员工。可以让一些比较知名的人来帮助宣传，一条简单的微博就可以。
在组建远程员工团队的时候，找到足够的应聘者的难度远比想象的难度高。因为你的创业公司并没有发展到全球的业务，品牌也没有多少知名度，跟员工当地的联系也不够多，所以能让人们知道你的公司、知道你现在正在招聘远程的职位是一件相当困难的事情。所以，要利用好每一个可以找到的渠道，将消息散布出去，对合适的应聘者进一步了解。这些信息可以留在之后的应聘中使用。
招聘远程员工
如果你已经做完了以上所有的步骤，那么就可以看到电子邮箱里不断有简历涌入。而现在，挑战才真正开始：该开始招聘了！首先，你需要从几十封、几百封甚至是几千封电子邮件中筛选出适合的人选。
1、使用项目管理工具来筛选应聘者
DoSomething 用 Trello 这个项目管理工具来进行应聘筛选，我们也借鉴了 DoSomething 的做法。我建议使用此类项目管理工具来将招聘筛选过程流程化，比如说 Asana 等，这种工具可以让整个公司都看到应聘者的信息，对某份简历进行评价、参与到应聘过程中来。作为远程团队，你是无法跟他们进行一对一、团队交流的，所以用这种工具能在一个页面里汇聚所有团队成员的交流内容，方便进行参考。
我们在 Trello 上设立了四个板块，「拒绝」、「申请人」、「发出邀请」、「已面试（等待决定）」
应聘者往一个特定的电子邮箱发送简历，Zapier 的工具便会自动在 Trello 的「申请人」板块中添加上一个专属的卡片。卡片中将包含一个链接，点击后可以直达这封电子邮件，可以让你更快地处理简历。
接下来，我们会任命几个人来负责某个职位的所有简历。他们负责挑选简历、确保发送了简历的人不会被忽略掉。这些人的角色很重要。如果没有人来负责，应聘者的反应时间就会下降，有可能就流失一名好的员工。在此之前，我们就曾经遇到过这样的事情。
也就是说，任命某人对一职位的应聘负责之后并不意味着其他员工就不能插手招聘过程。实际上招聘过程中需要团队成员的参与，这样可以减少单个人在进行筛选时产生的偏见。
这样的话，就要求 Trello 上的板块对所有内部成员开放。Zapier 的自动化工具可以减少一些重复性的工作，同时还能在新简历发送到之后给团队成员发送邮件通知。同时，还要邀请团队成员在某一个应聘者的卡片下进行评论。
接下来，负责的员工会从中挑选出一部分来进行面试（电话面试），让这部分应聘者他们已经进入了这个岗位的竞争中。
2、快速友好地拒绝不合格的应聘者
如果某位应聘者不合格，能尽快通知他们，让他们去寻找下一份工作不是一件坏事。而且这么做也是一种很有礼貌的行为。下面是我们常用的模板：
你好，小李，
感谢你发来的电子邮件。听到你说【这里填入他们之前的邮件中提到的内容】我们感到很荣幸。但是，我们觉得你不符合要求，所以已经在和其他应聘者交流了。
祝你好运，希望能保持联络。我们会周期性地发布新的职位，希望能再次看到你的名字。
王经理
这封电子邮件看起来很私人，可以让应聘者知道他们已经不在应聘过程中了，同时也要请他以后保持联系。毕竟这些应聘者都很想加入你的公司，或许以后会适合你的公司。所以「分手」后最好还是朋友。
3、邀请最好的应聘者进行视频面试
接下来就可以与几位最好的应聘者安排视频面试。面试最好集中在一个时间段内，要不然就会浪费很多时间，还要安排好几次时间。而且这样做也容易对比多位应聘者。
在这一环节里，以下内容需要特别注意：
他们给你时区、约定时间等信息了吗？
他们发送日历邀请了吗？跟他们视频会涉及时差问题吗？
他们有多种联络方式吗，比如手机视频、Skype、Google Hangout？
能否有效地沟通是这个人是否适合远程工作的关键，如果他在电子邮件中出现了如上信息，那么是可以加分的。
还有一些减分项，比如应聘者电子邮件回复效率低、忘记面试时间、面试时间不灵活等。
最近加入 Zapier 的 Mattew Guay 是移居曼谷的美国人，也就是说他的工作时间跟我们完全颠倒。但是在整个面试过程中，他很愿意在网上待到很晚再跟我们的团队进行电话会议。他时间安排得很快，对时间的处理也很灵活。
4、让应聘者参与项目进行测试
在进行了视频面试之后，有一些应聘者会表现的非常抢眼。所以，我们会对他们进行测试。根据他们应聘的职位，我们会给他们安排一个难度适中、跟日常工作相似的工作。
对于工程师来说，我们会要求他使用 Zapier 的开发者平台来添加新的服务。对于市场营销专员来说，我们会要求他与团队成员一起写一篇博客文章。
大多数情况下，进行测试的任务要求这名应聘者与团队成员进行互动。这样你还能进一步得到应聘者的交流和合作能力。
测试应该限制在数小时之内。我们会尊重所有应聘者的时间。如果工作量超出了预定的时间，我们会给应聘者支付薪酬。
5、安排面试通过者与整个团队见面
如果一切进行顺利，我们会要求面试通过者跟整个团队见面。我们现在用的是 GoToMeeting（之前用 Google Hangouts，不过有 15 人的限制）。面试通过者被要求准备一份简短的主题发言，或者随便任何东西。
随后，团队见面会上其他成员也要自我介绍，然后通过者会提出一些问题，并对团队成员的提问进行回答。
这一环节非常重要。团队中的所有成员都要与这位通过者进行至少一次交流。通过者也有机会跟所有人进行对话，并对公司的日常运行有深入的了解。这一过程帮助我们进一步评估这位应聘者，也让应聘者对我们进行评估。
GoToMeeting 团队视频会议结束之后，我会给所有团队成员发送一封邮件，问问他们的想法。我们在工作中很少用电子邮件进行团队交流，取而代之的是 Slack、Trello 和我们内部的博客，因为这样内部交流更方便。这一次使用电子邮件是为了保护隐私，可以让成员更坦率地表达自己对应聘者的看法。
如果一切进行顺利，就可以给这位应聘者发 Offer 了。
Zapier 远程团队地图
需要你注意的是，所有的远程团队成员我们都没有见过面。我们曾经对前 5 位远程员工应聘者进行过现场面试。我们发现现场面试作用很大，但是并不是关键。现场面试会增加成本，带来团队协调问题，耽误时间。如果想对三个人进行面对面的面试，起码要花上 3 个星期的时间。而第一个来面试的人还需要等上好几天才能知道结果。所以，我们现在招聘远程员工主要通过 Google Hangouts、电子邮件、GoToMeeting。这些工具让远程面试无比顺畅。
