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公司方向又变了，白干了半年
老板两面三刀，公司性格多变，这是高速发展的公司最常见的问题。
本来说的好好的做A业务，而且也做了半年，也做的不错。结果公司神仙们开个会，打了一架，回来就说A业务不做了，转B业务。
管理者还好说，关键是整个团队没法交待。
我在一家企业做过这样的咨询。对方是一个中层管理者。她当前最大的困境就是：
公司一年前组织架构增加了产品线，带团队做一条产品线，加班熬夜，总算把业绩做起来。结果公司上层说这条产品线不做了，整个团队重新归到另一个业务线去。
作为管理者，自己还能忍：公司这种变化也不是一天两天了，创业公司，新兴行业，市场变化快，业务链都得随着市场三十六变，不变是等死，变是找死。但找死好过等死。
关键是怎么跟手下的兄弟们说。现在手下已经是人心惶惶，都在猜老大什么想法，有的人已经准备走人了。
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用这五步跟团队沟通
第一步：表达共情。
共情，简单说就是
用情绪回应情绪，用共同经历回应共同经历
。很多管理者遇到团队变动的情况，总是希望改变员工这种不安全的状态。这个思路倒是没错，但是一定要先从理解员工情绪开始。
第一步是其余四步的基础，所谓通情达理，一定要先做到“通情”才有可能“达理”
，否则本末倒置很容易适得其反。
作为管理者给团队开会的时候，可以先共情，你这么说：
“我知道大家都在猜测下一步的情况，对于未来的不确定肯定会觉不踏实。说实话，接到项目方向调整的通知我也很意外。下一步的业务方向到底怎么调整，我也在等公司进一步的消息。但是
我会积极的和相关方沟通，以做到尽快让大家知道下一步的调整方向。同时我们可以借这个时间梳理一下过往项目和经验”。
上面这一段听起来一点都不高大上，一点都不伟光正，甚至可能会让你觉得这个管理者的表达过于朴实。但是，有没有发现，这位管理者的表述很接地气呢，而且更重要的是，这样的表态会让员工觉得大家是一个命运共同体，增加对管理者的信任感。
第二步：讲述变革故事。
讲述为什么变革，变革不是目的，是手段，真正的目的是要通过变革找到更加正确的业务方向。鼓励员工从被动接受心态转变为主动寻找机会的积极心态
。
这一步最重要，因为讲述变革本身就是为了能给团队变动给出合理的解释，大家才能真正落下心里的石头。
我曾经见过一位优秀的管理者在业务方向调整时给员工做了如下讲话，大家可以做个参考：
“各位，我们处在一个高速发展的行业里，用户的需求在变，竞争对手的策略在变… …这样的环境下，我们要获得业务上优势，就要通过创新，试错，迭代，变革来实现。我们终止这个项目因为… …, 经过这段时间，我们看清楚了，这个项目的… …产出和结果不能支撑咱们… …战略的… …指标，终止和做出一些调整是我们更智慧的选择。所谓探索的过程就是要看清楚做什么，不做什么。而不做什么往往需要更大的智慧和勇气。所以各位，不要害怕变革，变革才能让我们走出舒适区，找到更加正确的业务方向，抓住更大的机会。变化只是为了停下来，迅速调整好自己，整装后或者选择新方向再出发！”
第三步：讲述变革机遇/变革价值。
要指出这个变化对各方面可能带来的积极影响。
员工看到的可能是变革带来的压力，带来的不确定性。但管理者可以借助这个时机帮助员工看到变革给自己带来的机会和好处。面对员工，管理者可以这样沟通，
“实际上，当前的变化也是件好事，第一，对公司业务来说，这个改变可以… …第
