工资迎“普调”！全国工资标准（新版）！300%支付工资报酬？没休完年假能折算……

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全国最低工资标准（ 2024年12月前公布 ）

用人单位执行最低工资标准时，应该剔除加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊津贴，国家规定的劳动者福利待遇等。

年假休不休，谁说了算？

“年休假不得跨年休且过期作废，因个人原因未休完2021年年休假，公司无须承担支付年休假工资的责任。”何东（化名）从广州某乳品公司离职后， 提出支付4天应休未休年休假工资的诉求后，遭到公司拒绝。

何东曾任广州某乳品公司人事招聘主管，工作9年多。2022年10月18日，他向公司提出解除劳动合同。10月24日，他通过劳动仲裁要求公司支付4天未休年假工资差额等权益。

仲裁裁定，公司需一次性支付何东2021年度应休未休年休假工资3081.61元。对此， 双方均不服裁定， 向广州市黄埔区人民法院提起诉讼。

那么，年假是否会因不休而作废？年假休不休，又该谁说了算？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》， 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

“由前述规定可知， 年休假‘放弃’必须以书面方式（积极主动的方式）放弃， 以员工‘不申请年休假’这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。”法院认定， 某乳品公司关于年休假逾期不申请则作废的主张不予采信，职工何东2021年尚有4天年假未休。

类似情况并非个别，职工张家栋（化名）也遇到了相似的年休假争议。他与长沙某网络科技公司解除劳动合同后，由于公司未支付其中一个月的工资，他申请仲裁，请求裁决公司支付工资、赔偿金、代通知金、年休假工资。仲裁委支持了他的请求，公司却不服裁定，认为他上年度未休完的年假应清零，遂诉至法院。

对此，长沙市中级人民法院认定，本案中， 张家栋已提交邮件及公司休假审批截图证明其还有剩余部分未休年休假天数，公司应向其支付未休年休假工资。 关于公司主张《员工手册》规定当年未使用的年休假逾期将清零，法院认为该规定与法律相关规定明显冲突， 公司以内部规定为由认定无需支付年休假工资没有法律依据。

未休年假按300%工资补偿

是否放弃年休假，决定权在于职工，企业不得擅自清零未使用的年休假。那么，未休年假的工资该如何计算？

《职工带薪年休假条例》规定， 劳动者依法享有年休假，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

另外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数， 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

《职工带薪年休假条例》规定：符合条件的职工按照累计工作年限依法享受5天（工作满1年不满10年的）、10天（工作满10年不满20年的）、15天（工作满20年的）不等的带薪年休假。

“清零”需经职工同意

记者了解到，企业将职工未休年休假“清零”， 必须征得职工同意。

何强霖（化名）从广东某商业公司离职后，双方在未休年休假工资问题存在争议。 公司称该职工不存在未休年假， 根据公司相关规章制度，由于何强霖未在2021年12月31日前休完年假， 已作清零处理。 何强霖则认为，公司将其2021年3天年休假清零， 没有征得其同意， 没有法律依据。

“法律允许年休假跨年安排。根据法律规定， 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 但如果单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”谈自成介绍，《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。 用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

广州市中级人民法院认定，该公司没有证据证明已安排何强霖休2021年年休假，也没有证据证明对2021年年休假作清零处理经职工同意，故应当支付2021年未休年休假工资。

“从法律实务方面来看，法律并不禁止用人单位与职工形成关于年休假的约定。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成表示，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。“也就是说，如果用人单位规章制度所规定标准高于法定标准的，劳动者可以要求以用人单位的标准享受年休假或要求用人单位支付未休年休假的劳动报酬。”

保障劳动者的“休假自由”

近来，一些地区探索将父母护理假享受对象由“独生子女”扩展到“非独生子女”，备受各界好评，同时，也有一些担忧和疑问的声音出现： 有假期是好事，关键是如何保障劳动者“敢休”“能休”？

目前，我国已有多个省份通过地方立法建立独生子女护理假制度，其中有一些地方拟取消或放宽“独生子女”等限制条件，但从现实来看， “不敢休”“不能休”的担忧并非无中生有。 换个角度来看，“父母护理假”升级，意味着企业人力、管理等成本的增加，劳动者休假的阻力和成本也可能随之上升。因此，近年来出于个人职业发展、单位人手紧缺或是职场氛围等因素考虑，不少劳动者便选择了 “非必要不休假”。 近期一项针对企业年假制度和职场休假现状的调查问卷就显示， 近七成职场人未休完年假，而且主动放弃者增多。

合理休假是劳动者的基本权利，但在内外部因素叠加之下，职场越来越“卷”之时， “请假羞耻症” 就会“找上”打工人。从年休假、探亲假，到护理假、“痛经假”，这些年劳动者休假难题一再引发热议，但由于缺乏具体的落实和保障政策，导致一些“纸面福利”难以照进现实。而对于护理假本身而言，休假对象从“独生子女”扩展到“非独生子女”是必然趋势，作为对计划生育家庭的一种奖励性措施，有必要与时俱进、不断完善，在新时期缓解子女赡养和看护老人的压力中更好发挥作用。

既然如此，就应想方设法细化政策“颗粒度”，把红利落到实处。对此， 一方面，要“立”， 通过及时总结各地做法和经验，不断完善护理假制度安排和具体细节，提升可行性可操作性； 另一方面，要“破”， 想方设法破除阻碍劳动者合理休假的制度因素和现实因素，如督促企业依法落实休息休假制度，设立清晰、严格的罚则等，让“不敢休”“不能休”成为过去式。总体来看， 保障劳动者的“休假自由”受多方因素制约，需要坚持长期主义、协同推进，并非一日之功。

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