作者：吴彬，天津市高级人民法院
转自：人力资源法律（HR-LAW）
《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度，即当劳动者符合6种法定条件时，用人单位可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。老板一瞪眼，员工饭碗就丢，那是万恶的旧社会！现在老板要想炒员工鱿鱼，恐怕需要三思而后行，不在乎赔偿金的土豪除外。今天我们只就试用期辞退进行讨论。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的，需要做好以下功课，否则会被认定为违法解除合同。
功课一：录用劳动者时，需要将录用条件告知劳动者，并注意留存告知证据。
告知的证据很多，例如将录用条件写在劳动合同中，或者将录用条件写在员工手册中，劳动者签字领取员工手册等。
功课二：录用条件应当符合劳动合同目的。
通俗点说，就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系，不得设定歧视性条件，更不得与法律法规相悖。而且，录用条件应当适宜、科学，不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件；此外，录用条件应当较为客观，描述语言应当明确而不宜使用概括性、原则性语言，不宜完全以主观性条件进行评价。
功课三：具有系统的、可留证据的考核过程。
考核手段应当符合合同约定或者合同目的，或者符合社会一般水平的认识（例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。还记得银行被抢后，银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除合同的案例吗？），以此证明不符合录用条件，切忌对不符合录用条件泛泛而谈。
功课四：当劳动者出现不符合录用条件的情形时，用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者，不宜拖延。
如果在试用期满之前没有提出，劳动者又继续在该单位工作的，即使没有办理转正手续，用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的，实践中一般不予支持。原因在于，用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。所以，提出时间是比较关键的。
我们以以下示例为例（我使用搜狗搜到的，网址是http://wenku.baidu.com/view/7d48bd53fc4ffe473368ab6a.html），感受一下所谓的“试用期不符合录用条件”的情形有多么多姿多彩。
“员工在试用期内不符合录用条件的，公司予以解除劳动合同。不符合录用条件的情形包括但不限于以下：
1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的；
2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的；
3. 有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为，或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的；
4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者；
5.隐瞒病史或以欺骗方法，取得体检合格的；
6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病；
7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者；
8. 不能提供离职证明者；
9.与原服务单位签有竞业限制协议，不能在本企业服务者；
10.不具备政府规定的就业手续者；
11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者；
12.判处有期徒刑，尚在服刑者；
13.通缉在案者；
14.未满16周岁者；
15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；
16.在试用期内有较重违纪行为者；
17.岗前培训考核不合格者；
18.工作能力、工作态度不符合岗位要求；
19.累计缺勤达到15个工作日的；
20.试用期工作目标无法完成者；
21.试用期评估考核未能通过者；
22.未能通过业务准则或行为准则考核的；
23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的（详见医药代表认证
RDPAC政策）；
24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的；
25.不符合双方约定的其他录用条件的。”
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