是时候改改你的领导风格啦！

本文编译自http://www.clomedia.com

文 | 多米尼克·琼斯（Dominique Jones）Halogen Software首席人才官

随着工作场所的变迁和科学技术的发展，如今，人们的工作方式和工作节奏都发生了巨大的变化，领导者的角色也随之不断转型。

在业务快速发展的今天，很多组织意识到，人才是推动业务发展的核心，也是维持组织发展的关键，“以人为中心”的领导风格相较其他风格会表现得更为灵活。

举例来说，面对突如其来急需解决的问题，领导者不需要完全知晓解决方法，但可以通过整合团队成员的观点得到最佳解决方案。

学习管理者可以借鉴以下三项基本策略，培养组织内部的卓越领导者，提升组织的整体领导力。

Brandon Hall Group领导力发展研究报告《现在正是该行动的时刻》的结果显示：多数企业认为，卓越领导力对组织来说相当重要，然而，仅有8%的受访企业会花时间明确定义领导力要素。这些受访企业也表明，领导力要素的确定务必要能帮助业务达成目标，否则将毫无意义。

组织中，学习管理者的终极职责是：支持、帮助所有员工一起实现企业愿景。在此过程中，如何帮助各层级管理者胜任其管理岗位就显得尤为重要。

因此，对于学习管理者来说， 首先就要明确组织对于各级别管理者的能力期望， 同时，也要了解各业务端口的关注点。

而后，学习管理者应该将组织期望与业务关注点相结合，清晰定义不同岗位管理者应具备的领导力要素。 只有匹配了个人期望与组织目标，才能有效地创建组织发展愿景的一致性。

明确各层级领导力要素之后，学习管理者就需要为领导者提供相关的持续学习与发展的机会。事实上，很多领导力相关的技能是可以被习得的。

例如：做出业务相关正确决定、有效进行员工辅导、合理评估员工绩效、制定员工持续发展规划、给予和获得员工反馈等技能的水平，都可以通过学习和练习来提升。

随着业务需求的持续变化，组织对于领导力要素和风格的要求也一直在变化。为了支持这些变化，学习管理者可行的应对措施是：

• 提供“即时”的学习机会

• 定期安排新任管理者与经验丰富的领导者进行交流学习，以便加强新任管理者对于学习技能的内化

• 向新任管理者介绍适合他们的学习发展方向

当然，从这些方面来说，全球学习管理者们仍有很大的进步空间。根据Brandon Hall Group的调研，有43%的组织表示，他们并没有为岗位新任领导者及新晋主管提供有效的领导力发展培训。

除了不同管理岗位独特的领导力要素和技能外，领导者还需要提升自身的软技能，即通用领导力要素，比如，科技的运用和情商的培养。

对于组织管理者，科技的进步促进形成了数字化的工作方式。

例如：推行使用科技工具来帮助管理者洞察员工绩效、测量员工情绪情感和幸福度，这些都能够帮助管理者开展有效的员工辅导、员工反馈、发展计划制定和薪酬管理等工作。因此，学习管理者可以通过推动组织运用新技术来鼓励和维持员工的高绩效及业务的高产出。

此外，情商一直以来都是领导艺术的呈现方式之一。

迫切需要各层级管理者发展自我情商（EQ），也成为组织对于领导力的重要期望。不同于智商（IQ），情商会随着时间进化并可以被训练得更加敏锐。因此，帮助领导者提升情商也成为了学习管理者不可忽视的任务之一。

对于学习管理者而言，掌握卓越的领导力归根结底是为了理解和认可每个员工的独特性，并帮助他们建立“连接”。

无论是全新的管理者，还是管理经验丰富的领导者，都需要学习管理者在合适的时间为其推出合适的培训，提供恰当的工具做装备。学习者经过不断练习，适时运用所学，提升自身的管理能力，可使组织的整体领导力得到进一步发展。

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