所谓HR，就是那些月薪2000的，苦口婆心地对月薪6000的公司同事说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。
这是段子！但又不是！因为这的确是事实！
权威报告显示，年薪在6万-10万的HR，占比高达25.46%，年薪达到50万+的不到0.5%，而有很大一部分HR的年薪只能达到3万-6万，甚至有的还不到3万...
• HR是服务部门，打杂的，低人一等。
• HR不是利润部门，是成本部门。
• HR不是直接创造价值的部门，制造业，生产部门、营销部门一定是最有话语权的，因为他是们价值的直接产出者。
HR不是经营着公司最重要的资源——人吗？所有的业绩不都是人创造出来的吗？不是说好HR是企业战略合作伙伴吗？
为什么工资还是这么低呢？
因为大部分HR，都错过了几次弯道超车的机会
...
“人力资源”是舶来品，之前叫“人事”，做的工作就是一些基础性程序性的工作，如记考勤、跑社保、算工资等等，技术含量不高，能拿到4K，算不错了！
提升为“人力资源”后，引进了绩效管理，部分与时俱进的HR学会了KPI等绩效管理方法，月薪大幅上涨，到了6-8K。
这算是HR的第一次弯道超车的机会。
KPI运行好几年后，因其重考核轻激励、负激励大于正激励等原因，其弊端也逐渐显现。
雷军要求“去KPI化”，曾公开表示：“小米没有KPI”。
最著名的是，索尼公司的前常务董事天外伺郎于2007年写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，广为传播，KPI因此成了过街老鼠。
这算是HR的第二次弯道超车的机会。
前几年，学者们对人力资源部传统的运作模式提出了否定意见，管理大师拉姆·查兰2014年曾要求“炸掉你的人力资源部”，“分拆人力资源部！”
于是便有了HR三支柱模型，HRBP也应运而生，部分嗅觉灵敏的HR投入巨资学习HRBP并运用于实际工作中，月薪10K-12K+，高的甚至达到20K。
这算是HR的第三次弯道超车的机会！
如果上面3次弯道超车的机会你都错过了，怎么办？
还有没有第4次？
答案：有，就是职业规划师！
职业规划师，是以职业人的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予客户有关职业的适应、发展等方面的专业咨询、辅导、判断、建议和解决办法的专业人才。
他们通常会经过一系列的评估、咨询和规划过程，帮助个人了解自己的职业兴趣、能力和潜力，制定职业发展计划，以此实现职业目标。
这个过程像是一种算法，就像解数学题一样，要有过程，有步骤，有推导，最终得出结论。
作为企业的HR，你更要懂职业规划！
具备职业规划的思想高度，选人时才能做到人岗合一，做到科学选用育留，降低离职率，不浪费用人成本。
职业规划师的工作，本质来讲就是价值交换，简单来说，你解决别人的问题，同时成就了自己的财富。
目前，根据城市、资历、能力不同，职业规划咨询的客单价，可从数百元到上千元不等。
所以，该职业对人有什么能力要求？
能力其实是有层级之分的，一般分为知识、技能和才干。
• 知识要求
：生涯规划领域相关的理论知识，比如常见的霍兰德的职业人格理论、生涯发展理论、社会认知或社会学习的生涯理论等；常见的行职业知识，比如常见行业、组织的类型、公司常见的职能等。
• 技能要求
：善于沟通、表达（口头或文字表达），设计研发课程，基础办公软件技能等。
• 才干要求
：同理共情的、自律的、好学的、开放的、助人的等。
总的来说，从事这一行的基本是要乐于学习，与时俱进的，否则很容易跟不上快速发展的行职业变化，而这个又是做生涯教育的基本功。
当然，能赚钱的工作，专业壁垒都是比较高的，都是需要跨过学习门槛的。
你不可能看一本书就学会，你必须要经过专业的学习与训练，必须找到专业可靠的教资团队。
完全没有经验的人，怎样才能进入到这个行业？
不管有没有经验，还是得先找到靠谱的学习渠道，这是最快也是成本最低的入行姿势，其实这从另一个角度讲，也是进入这个圈子的入场券。
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在你决定要转型的那一刻，该往哪里转？来做转型咨询的客户一样，确定转型目标是第一步。
老师会帮助你深入的分析自己的
能力优势、经验积累、人脉资源、兴趣爱好、性格特点
，并做了一些外部职业探索。
HR的工作经历是成为职业规划师的很有力的优势，招聘经验能帮助客户更好的了解和进入职场，好奇心更是支撑HR不断向内自我探索的源动力。
职业规划师的收入结构，不是靠单纯努力，
靠的是布局，靠的是系统，靠的是战略思维
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