主要观点总结
本文主要介绍了如何衡量HR部门的人效，包括HR与业务人员的配比、公司整体人效、人才建设水平、工作服务水平、企业文化健康程度等方面的量化指标。同时，对于如何衡量HR部门工作效率的问题，文章也引发了对人效指标考核责任的讨论。
关键观点总结
关键观点1: HR与业务人员的配比
没有统一的标准来规定企业配备多少HR人员，要考虑HR信息系统完善度、组织业务复杂度、HR人员资深度、企业文化对员工体验重视度等因素。
关键观点2: 公司整体人效
通过人事费比、人均产出、人均产值、人均利润等指标来衡量公司的人效，HR部门应负主要责任或同时考核业务和HR。
关键观点3: 人才建设水平
通过关键岗位内部提拔率、人才梯队健康度、人才梯队准备度、关键人才流失率、关键人才收入水平等指标来衡量。
关键观点4: 工作服务水平
通过关键岗位平均招聘周期、处理员工问题平均时长、服务满意度等指标来衡量HR部门的工作服务水平。
关键观点5: 企业文化健康程度
通过员工敬业度调研得分、员工文化氛围调研得分、员工满意度调研得分、公司的最佳雇主品牌得分或排名、员工推荐指数等指标来衡量。
正文
上篇文章
研发部门的人效如何衡量？
发表之后，后台有不少同学希望我继续写写HR部门的人效该如何衡量。
这个问题比较难以回答，因为HR部门是花钱部门，不像生产、销售、研发这类有明显价值产出的部门，除了个别岗位（如招聘）以外，其他岗位难以用类似的人均产出指标来衡量。
尽管如此，以下量化指标可以用来衡量HR部门的人员效率。
一个企业配备多少HR人员比较合适？这是我经常被问到的问题。这个问题其实并没有一个统一的标准。企业配备HR的标准，和很多因素相关，包括：HR信息系统完善度、组织业务复杂度、HR人员资深度、企业文化对员工体验重视度，等等。
曾有一篇CEB公司的研究报告
，其中提到了HRBP与业务部门员工的配比标准。该报告发表于2017年，如果把HRBP扩大到整个HR，其中数据也具备一定的参考性。报告中提到：市场上的HRBP与所支持员工人数对比，25分位是1:138，75分位是1:293，平均配比是1:203。
这份报告的数据来源是国外企业，大部分企业的业务发展比较成熟、HR信息系统很完善、HR从业人员也比较资深，所以这样的配比是合理的。在中国，这个数据差异幅度太大，各家企业的情况各不相同。
比如，有的企业HR是纯粹的人力工作，而另一些企业的HR还兼了行政类的工作；再比如，有的企业HR工作全是自己员工做，而另一些企业的HR工作（比如发薪、招聘）则大量外包。这些差异也决定了各家企业的HR人数配比的不同。
以我曾经服务过的企业为例，外企的HR与业务人员配比在1:150-200，而民企则降到了1：100或更低。
我曾经和一位服务业民企的HR负责人交流，她所在公司极其重视员工体验，老板希望HR能够给员工带来无微不至的服务体验，这家公司的每名HR平均服务员工数为50人左右。
上周，我去四川最大的制造业企业通威集团旗下的太阳能公司培训，了解到这家公司员工总数超过2万人，而HR只有80人左右，HR和员工人数配比超过了1:250。
基于以上，我认为
盲目对标市场的HR人数配比是没有意义的。
企业要从自身实际情况出发，结合业务特性、企业文化、硬件设施、人力成本和人员素质等因素，来最终确定适合自己的HR部门人员配比。
除了人数配比之外，下面一些关键的量化指标从HR工作的最终影响结果出发，也可以衡量出HR部门的工作效率。
企业在员工身上花了钱，就如同做了投资，这笔投资是否带来了合理的回报？这就是我们常说的人效指标。
1. 人事费比：
人力成本/公司营收，人力成本在总营收中的占比越低，人效越高
曾经有同学纠结上述人效指标到底应该考核业务部门还是HR部门。我的观点是HR应负主要责任，或者同时考核业务与HR。因为人员编制的制订、控制权主要是在HR，人员编制作为基础控制住了，公司的人效就有保障了。
（编者注：也有观点认为上述人效指标HR不应负主要责任。原因在于考核指标必须是自己可控的要素，而人员编制虽可能由HR进行原则政策管控，但业务运营、销售绩效及成本利润控制等的核心
责任在于销售部门和运营部门，而非HR部门，也并非是HR部门能主要控制的因素
。HR部门的工作是支持
和促进这些核心部门的目标实现，能
间接影响到人均产值和人均利润，
但并不是主要的责任方，因此即使要考核这类人效指标，权重也不宜过大，尤其不能超过销售部门和运营部门。
）
1. 关键岗位内部提拔率：
内部提拔到关键岗位的人数/关键岗位的总招聘人数，我曾经服务过的两家跨国公司都把这个指标的目标定在了80%
2. 人才梯队健康度：
具备继任者的关键岗位数/关键岗位总数
3. 人才梯队准备度：
所有关键岗位的总继任者数/关键岗位总数，参考目标：每个关键岗位至少应该具备一名1-2年内可以继任的内部候选人
4. 关键人才流失率：
主动离职的关键人才数/全部关键人才数
5. 关键人才收入水平：
公司关键人才或高绩效人才的平均薪资，参考目标：这类人才的薪资至少应该达到市场水平的75分位
1. 关键岗位平均招聘周期：
关键岗位招聘所需总天数/关键岗位数
2. 处理员工问题平均时长：
处理员工问题总时长/处理员工问题数
3. 服务满意度：
业务部门定期对HR部门的满意度打分
1. 员工敬业度调研得分：
关注分数逐年的变化趋势
2. 员工文化氛围调研得分：
关注分数的逐年变化趋势
3. 员工满意度调研得分：
关注分数的逐年变化趋势
5. 员工推荐指数：
愿意推荐公司的员工数/员工总数
