业内讨论会，来的都是HR和猎头，因为话题多所以聊得气氛正嗨，在场有位毕先生，刚刚辞掉他的第2份工作，在职工龄将将要满十年。
36岁的他向在场的所有人问出了直击灵魂的职场终极问题：
“到底十年不跳槽，出去找工作输在哪？”
这提问放在这满是HR（既是面试官，又可能是求职者）的会上，略感沉重。
于是现场出现了两种不同的声音，有些从负责替公司招人的角度看，觉得：
咱们HR挑候选人，向来是求稳的，一个人如果愿意在一家公司停留五年十年，那么一定有工资之外的理由，比如对公司的忠诚度、稳定，所以这样的候选人一般会更受“欢迎”。
所以毕先生怎么会找不到工作呢？于是大家又纷纷把矛头对准不乐观的大环境，又是一阵唏嘘！
其中，也有小部分的声音，从企业招人和聘者要求角度，给出了不一样的解读：
我们普通人的职场，差不多就在这十年内定型。十年时间攒下来很多学识、经验、资源和方法，很多人都觉得似乎并没有什么太多选择的压力，但只要跳槽哪怕一次，就会开始对现在的职场环境重新改观，开始充满不确定感和不安全感。
职场上“35岁别来面试了”，暴露出多少大龄HR的悲哀困局，究竟，是哪里出了问题？
一位人力资源专业人士曾表态，对待那些在一家公司工作差不多10年的人，持非常谨慎的招聘意愿。这部分人的问题很可能就是：
成在忠诚，败在稳定。
对这类人进行分析，不难发现他们都有一些共同点。比如从面试开始，就暴露出很多短板：
1.思维比较单一
面试管理岗，当面试官想深入了解你是否具备胜任管理层的能力，提问人力资源项目规划经验时，他们的回答通常是：
罗列工作职责，毫无重心，总是试图强调title，而非对应的“价值”，如对于公司来说他创造的价值，解决的具体问题是什么，所以也拿不出实际工作成绩，也没有项目展示（成果）。
少有人能从管理层视角阐述工作成果（决策+数据结果+案例）：
建立行业人才库并运营后，研发岗位均到岗周期缩短34%，帮助企业完成过两次绩效复盘，并出具过年度分析报告....
行业创新人才推荐机制建立，人才库招募达成率97%....
如果你是面试官，你会更青睐哪一类候选人呢？答案非常明显。
可怕的是，前者在招聘市场中比比皆是，这是很多老HR的“通病”，由于自己没有停下来思考，错把平台当作能力，没有去锻炼整体框架思维，更无法阐述人力资源项目经验。最后，也错失很多机会！
2.无法正视时代的发展“落差”
企业究竟青睐哪种HR？如果你带着问题问问现在最火的AI，它给出的答案同样残酷但真实，需要你会
战略规划、数字化能力、变革管理及创新
...
长期在一家公司工作，会对社会上的企业有着过于美好的期待，但往往这个预期与实际有较大的落差。
你发现职场从没有水到渠成
，近七八年或者十多年的时间，之后顺其自然过渡到合适的核心工作岗位中得到良好的收入...
现实是，一开始吃着年龄的红利，但年过三十，才发现上升空间突然狭窄，职场求存艰难。
提问自己：十年，不仅是职场人在涨工龄，企业也在日新月异创新中，你是否同企业期待的一样，能配合
战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
HR岗位，如果你把自己定位成一个专业和管理层级的职位，并且能拿出实实在在的结果和价值，那可就正中老板的下怀了。
这样一来，你的薪资至少能涨个30%左右，而且无论是想成为HR领域的精英，还是想晋升为HRM（人力资源经理）或者HRD（人力资源总监）这样的管理层，都不是问题。
HR如何定位当前，展望未来。什么才是HR真正该关注并解决的呢？其实答案可能仅仅是：
我们如何深入理解企业发展现状、HR职业发展背后的价值提升逻辑，并且得有那种能让我们随时跳槽的核心竞争力。
虽然很多大龄HR都意识到了提升自己核心竞争力的重要性，大家都想学点专业技能来提升自己，但问题是，很多人不知道到底该学些什么。想要自我投资，却又不确定哪些技能才是市场上真正需要的。
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比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
