“总监都优秀，经理都一般，员工都不行”，你管这叫人才盘点？

直播预告

数字化变革给企业带来了前所未有的挑战，尤其对HRBP而言，如何在这个快速演变的环境中不仅适应变化，同时还要推动企业成本效率的提升？是否感到在数据驱动的决策中难以找到平衡点，或在管理日益复杂的人力资源信息时感到力不从心？

2月21日，李老师，GHR特约讲师，具有深厚的人力资源管理背景和丰富的数字化转型经验，直播分享将深入探讨这些痛点，并提供针对性的解决方案。

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来 源｜环球人力资源智库（ghrlib）

作者｜白睿，组织人才发展专家、畅销书《组织诊断》作者、ODTD培训讲师

临近下班，人力资源总监张舒楠被总经理叫到了办公室，前脚刚进来，总经理直接就质问： “这是你们近期的人才盘点结果？”

张舒楠看着总经理拿着那堆人才盘点报告， 突然默不作声。

“你们盘点的结果就是各个部门的 总监都优秀， 经理都一般，员工都不行？ ”总经理叹口气，继续说：“来，先回答一下咱们盘点项目开始时候一起定的目标吧。”

这个时候，张舒楠才微微开口：“参考82原则进行人才盘点 ，激励资源向20%关键人才倾斜。 为此，人力资源部开始牵头在全公司范围内开展了人才盘点工作，希望借此找到公司的关键人才。”

“那20%的人才就是这些总监么？这还用你盘么？”

这个时候，张舒楠虽然无言以对，但是非常不解的是，她回顾了自己的人才盘点操作过程，基本严格按照标准执行，为何却落到这样的结果？

图1:人才盘点的操作过程

其实，很多HR都有此疑问，为何人才盘点的操作没问题，但是人才盘点的结果却不尽人意？

人才盘点的目的

不要太“单纯”的以为只是评价人

我们可以先看我之前咨询过的三个案例：

案例一： 一家电力设计有限公司为了适应新形势下的市场环境变化和响应国家政策要求，开始进行战略转型，由原先的承接设计或咨询业务，转做工程总承包项目。通过与我合作，开展内部人才盘点梳理，识别出有潜力的人才，通过90天转身计划，有效地调整了人员的配置，支持了新业务的增长。

案例二： 一家互联网公司是定期进行人才盘点，评估员工的能力和绩效，并根据评估结果为员工提供针对性的培养和发展计划。通过这种方式，公司培养了一批高能力高绩效的管理人才，提高了团队和员工的满意度和团队绩效，增强了组织的竞争力。

案例三： 一家制造企业通过人才盘点，对技术人才进行分类，分别提供不同任职条件，公司为这些人才提供相应的薪酬激励和发展机会，并将他们安排到重要的项目中。通过这种方式，公司培养了一支高素质的技术团队，提升了公司的技术实力和创新能力。

这些案例清晰的表明一个成功的 人才盘点不仅有清晰的目标、标准的流程，还需要有与之匹配的人才盘点具体评估维度 ，组织才会了解人才现状，识别关键人才，发现人才差距，规划人才战略，促进人才发展，提升组织竞争力。

我在自己实践的过程中，总结出一套方法论：

图2：白睿老师的“Target-8区域法”人才盘点

从人才盘点的Target（目标目的）出发，对人才盘点8大维度进行组合，盘出相应的人才。

1、 首先，以目标目的出发，确保对组织或个人的整体战略和价值观有清晰的理解。这可以通过阅读相关文件、与领导团队沟通或参加培训来实现。最重要的是实现目标目的的对齐。

2、 通过目标目的来选择具体盘点人才的维度，这里提供了组织盘点+档案盘点+经验盘点+绩效盘点+测评盘点+能力盘点+潜力盘点+价值观盘点的8大内容，全面反映人才的复杂性。

Target：好的目标目的能跨出公司

影响行业

明确的人才盘点的目标目的政策和执行将有助于企业加速成为有社会责任及影响力的企业，从而吸引更多人才、消费者和投资者。

人才盘点的目标目的政策不仅仅是企业的内部政策，它同时也是企业形象的重要组成部分。当企业展现出对于“多元、公平与包容”的承诺时，该企业在社会中的声誉必然会得到提升。

比如像阿里巴巴、腾讯等人才盘点成为媒体关注的焦点，为公司带来了众多正面的报道，也吸引了许多优秀的人才加入管理团队，除了提高公司的声誉，同时带来了知名度及更多的商机。

图3：“Target-8区域法”人才盘点目标目的的包含要素

人才盘点的目标目的政策又可以大体分为两类，一类是精准的人才盘点标准要求，另一类是多元的人才盘点标准要求。

在精准的人才盘点标准要求中，组织的战略目标单一、业务需求以及未来发展方向非常明确。能够清晰了解所需的技能、知识和能力，以及人才在组织内的角色和职责。

例如， 如果一家科技公司计划推出新的人工智能产品，他们可能需要数据科学家、机器学习工程师和算法专家等专业人才，还可以更具体，比如对于软件开发工程师的职位，标准可能包括熟悉特定编程语言、拥有相关项目经验、具备解决问题的能力等。

而通过采用多元的人才盘点标准要求政策，企业将吸引更多来自不同背景、文化和拥有各色特质的候选人。 多样性将为企业人才库增加选择的广度和深度。

当一个企业拥有多元团队时，自然会有更多的观点和技能，这将有助于企业在不同阶段应对不同的挑战，并从人才库中找到更多元的人才与解决方案。

我和GHR合作推出了一门八区域法人才盘点训练营，感兴趣的可以扫码咨询。

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组织：盘人才先从组织和岗位开始

人才要是萝卜，组织岗位就是坑。

组织盘点对于组织的发展和优化具有重要意义，它可以帮助组织发现问题、挖掘机会，并为决策提供依据，从而推动组织不断进步和发展。举例来说，一家公司进行组织盘点时，发现市场部门与销售部门之间的沟通协调不够顺畅，导致市场推广和销售活动的衔接出现问题。

通过盘点分析，公司决定优化部门之间的工作流程，加强沟通和协作，重新定义管理层级和每个管理者的管理幅度，冲洗你分配职责任务，提高市场推广和销售的效果。

这一改进措施不仅解决了现存的问题，还为公司的业务发展提供了更好的支持。

图4：白睿老师的组织盘点“盘6点”

经过多年组织发展实践，我总结组织盘点就是盘6点。

1、一盘管理层次

所谓管理层次，就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。现在的企业组织都有层级有结构。这样的好处是易于分配资源、分配权力、分配利益。

各管理层次设置依据是按照不同的功能定位划分的，简单来说，原则是各层级的定位清晰、上下职层之间分工合理即可。

美国Sloan管理学院提出一种“安东尼结构”（Anthony Structure）的管理层次结构，即最小分为三个层次即可完成组织任务。它们是战略规划层、战术计划层和运行管理层。

2、二盘管理幅度

所谓管理幅度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。著名的古典管理学家亨利•法约尔指出,合适的管理幅度应该是管理4—5名部门经理，部门经理管理2—3名管理人员，管理人员管理2—4名工长，工长管理25—30名工人。

3、三盘权责

在权责体系设计阶段，可以从两个基本权力入手，一个是直线职权，另一个是参谋职权。直线职权也就是指挥权，在组织架构中是在直线的位置上，比如部门负责人；而参谋职权是在组织架构处在支线位置上，比如顾问，经理助理等。

直线职权的盘点主要看两大主要问题，一个是领导者的越俎代庖，另一个是管理者的有职无权。参谋职权的盘点主要的发现的问题是，主要是注意的是授权适度和适当控制。

4、四盘部门

部门是战略实现的单元，也是职能集中分布的具体表现形式。在盘点分析时，将企业分为一、二、三线部门，一线一般是营销部门，具备增值活动，可直接产品效益；二线部门是指技术服务部门，为增值活动创造条件；三线是后勤部门，为企业人员提供保障。

然后在资源、资金、人员进行三者的结构分配比例，有的5:3:2，有的3:2:1。

5、五盘流程

企业组织变革原则和目标是降低运营成本，核心是从职能式管理向流程式管理过渡。

现在组织设计趋势越来越在部门间的横向协调上进行无缝隙的优化，比如美国硅谷的企业组织形态基本接近“水样组织”，员工可以用15%的上班时间做任何与工作无关，但可以激发创意的事情，一旦有了创意，其产品创意小组有非常大的自主权，由各种专门人才专职共同参与。如果成功，会立即获得高额的奖励。

6、六盘愿景使命

回顾组织或个人的现有愿景和使命宣言。仔细阅读和理解其中的核心价值观、目标和承诺。审查愿景和使命中所包含的目标和价值观。

确保它们仍然与组织的战略方向和核心业务相一致，并能够激励和引导员工的行动。

通过盘点愿景使命，组织或个人可以确保其方向和目标与当前环境和未来发展相适应，从而为持续的成功和成长奠定基础。

信息：从盘点基本信息到深挖员工档案

盘点员工信息对于公司的人力资源管理、决策制定和整体运营都具有重要的作用和价值。它有助于提高公司的效率、竞争力和员工满意度。

在盘点员工信息时，通常需要收集以下方面的信息：

1、个人基本信息： 包括员工的姓名、性别、出生日期、联系方式、地址等。

2、工作相关信息： 包括员工的职位、部门、入职日期、工作年限、工资、工作职责等。

3、教育背景： 包括员工的学历、专业、毕业院校、所获学位等。

4、培训和技能： 了解员工参加过的培训课程、获得的证书、具备的技能和特长等。

5、工作经历： 包括员工以前的工作单位、工作时间、工作职责等。

6、职业发展： 了解员工的职业目标、发展计划、晋升意愿等。

7、家庭状况： 如员工的婚姻状况、子女情况等，以便了解员工的家庭需求。

8、其他信息： 根据公司的具体需求，可能还需要收集员工的健康状况、爱好特长、社交媒体账号等信息。

对盘点结果进行分析，生成相关的报告和统计数据。这些报告可以帮助管理层了解员工的整体情况，发现问题和趋势。

报告的核心成果是以5大结构作为基础的：

1、年龄结构：是否是一支年轻团队？

2、岗位结构：管理者与员工比例是否合理？

3、学历结构：是以什么学历为主的企业？

4、年限结构：经验者是不是人数较多？

5、数量质量：高级职称人员多少人？

图5：人员结构统计分析

需要注意的是，在收集员工信息时，要遵循相关法律法规，确保信息的合法性和保密性。同时，与员工进行充分的沟通，让他们了解信息收集的目的和用途，以获得员工的配合和支持。

经验：

人才过往多次实践得到的知识和技能

通过吸纳具有丰富经验的人才，企业可以借鉴他们的成功案例、专业知识和技能，加速自身的发展。同时，这些人才还能够带来新的思维和创新，帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。企业里有四大人才需要经验。

1、领导者管理经验丰富： 拥有丰富经验的领导者能够更好地理解市场趋势、行业动态和竞争环境。

他们可以基于以往的经验做出明智的决策，引导企业走向成功。

2、行业专业知识： 具备特定行业经验的人才能够为企业带来深入的行业洞察力和专业知识。

他们了解行业内的挑战和机遇，并能够提供针对性的解决方案。例如，医疗器械公司可能会聘请具有医疗背景和经验的专业人才，以推动产品研发和市场推广。

3、项目管理经验： 拥有项目管理经验的人才可以有效地组织和协调团队，确保项目按时、按质完成。

他们能够识别潜在的风险，并采取适当的措施来解决问题。在建筑、工程或软件开发等领域，具备项目管理经验的人才对于项目的成功至关重要。

4、国际业务经验： 随着全球化的发展，企业越来越需要具有国际业务经验的人才。

这些人才了解不同国家和地区的文化、法律和商业惯例，能够帮助企业在国际市场上拓展业务。例如，跨国公司在海外设立分支机构时，会招聘具有当地市场经验的人才来推动业务发展。

人才经验与企业发展之间的关联性很大，比如创业公司愿意与资深行业专家合作。专家的经验和专业知识帮助公司更好地理解市场需求，优化产品设计，并与客户建立了良好的合作关系。

通过与资深专家的合作，初创公司能够快速在市场上立足并取得成功。

传统企业愿意引入有数字化转型经验专家。因此公司实施了一系列数字化战略，包括优化供应链管理、改进生产流程和提升客户体验。这些举措使得公司提高了效率、降低了成本，并在竞争中保持了领先地位。

这些例子表明，人才的经验对于企业的发展至关重要。无论是行业知识、管理能力、技术专长还是市场洞察力，经验丰富的人才能够为企业带来价值，帮助企业在竞争中取得优势，并实现可持续的增长。

倾向：

从人本身到职能X行业的职业倾向

人才测评是一种通过一系列科学的方法和工具，对个体的能力、技能、性格、职业倾向等进行评估和测量的过程。 其中，性格和职业倾向是人才测评中的重要方面。

假设有一位名叫小李的候选人正在接受人才测评。通过使用一些常用的测评工具，如性格问卷和职业倾向测评，我们可以对他的性格和职业倾向进行分析。

在性格方面，测评结果显示小李具有开朗、乐观的性格特点。

他喜欢与人交往，善于沟通，具备良好的团队合作能力。此外，他还表现出较高的责任心和可靠性，对待工作认真负责。

在职业倾向方面，测评结果表明小李对创新和解决问题具有浓厚的兴趣。他喜欢挑战和探索新的领域，具有较强的创造力和逻辑思维能力。

同时，他对技术和科学领域也表现出一定的兴趣和潜力。

基于这些测评结果，我们可以得出以下结论： 小李的性格适合从事需要与人沟通、合作的工作，如团队领导或客户服务。

他的职业倾向使他适合从事创新性、挑战性的工作，如研发、项目管理或咨询等。

通过人才测评，我们能够更全面地了解候选人的性格和职业倾向，从而为企业的人力资源决策提供参考。这有助于企业更好地匹配候选人的能力和兴趣，提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的发展。

以下是一些常见的人才测评工具：

1、心理测量工具： 包括各种心理测评问卷，如个性问卷、职业兴趣问卷、情绪智力测验等。这些工具可以帮助评估个体的性格特点、兴趣爱好、情绪管理能力等。

2、能力测评工具： 用于评估个体的认知能力、技能水平和专业知识。这可能包括智力测验、语言能力测验、技术技能评估等。

3、行为面试： 通过结构化的面试问题，了解候选人在过去的工作或生活经历中所展示的行为模式和能力。

4、工作模拟和情境测试： 让候选人在模拟的工作环境或情境中进行实际操作或解决问题，以评估他们的实际能力和应对能力。

5、职业倾向测评： 通过问卷或在线工具，帮助个体了解自己的职业兴趣、价值观和工作偏好，以便更好地选择适合的职业道路。

需要注意的是，选择合适的人才测评工具应根据具体的需求和目的来确定。不同的工具在准确性、可靠性和适用性方面可能存在差异。

因此，在使用人才测评工具时，建议结合专业的评估师或人力资源专家的意见，以获得更准确和有效的结果。

我和GHR合作推出一门八区域法人才盘点训练营，从人才盘点的原则、流程、工具、案例全面分析讲解，让你真正全面掌握人才盘点技能。

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绩效：

人才工作行为、方式、结果的客观影响

绩效盘点分析对于个人和组织都具有重要意义，首先，能够提供反馈与改进。

通过分析绩效数据，个人可以了解自己的优点和不足之处，以及在工作中需要改进的方面。这有助于他们制定个人发展计划，提升工作表现。

绩效盘点分析可以帮助组织识别工作流程、团队合作或业务策略中存在的问题或机会。通过深入了解绩效数据，组织可以采取针对性的措施来解决问题、优化流程，并利用机会推动业务增长。

绩效盘点分析一般有5种方法：

1、关键绩效指标分析： 确定与组织目标相关的关键绩效指标，并收集和分析这些指标的数据。这有助于评估绩效的关键方面，并确定需要改进的领域。

2、比较分析： 将个人、团队或组织的绩效与同行业标准、历史数据或其他基准进行比较。这种分析方法可以帮助识别优势和差距。

3、趋势分析： 通过观察绩效数据随时间的变化趋势，分析绩效的改进或下降情况。这有助于发现潜在的问题或机会，并及时采取行动。

4、根本原因分析： 对于低绩效或问题，进行根本原因分析以确定导致绩效不佳的根本因素。这可能涉及调查、访谈或数据分析等方法。

5、360 度反馈： 收集来自上级、同事、下属和自我评估的反馈，以全面了解个人的绩效表现。这种多角度的反馈可以提供更全面的评估。

选择合适的绩效盘点分析方法应根据组织的具体需求和目标来确定。同时，确保分析过程的公正性和准确性，并将结果与相关方进行有效的沟通和反馈。