人民法院案例库
，收录的是经最高人民法院审核认为对类案具有参考示范价值的权威案例，包括指导性案例和参考案例。建设人民法院案例库，经过最高人民法院统一审核把关，编发对类案办理具有参考示范价值的权威案例，逐步覆盖各类案由和罪名、各种疑难复杂法律适用问题，能够给法官办案提供更加权威、更加规范、更加全面的指引。
最高法要求，法官在审理案件时必须检索查阅案例库，参考入库同类案例作出裁判。
这对于促进统一裁判规则和尺度，避免“同案不同判”，保障法律正确、统一适用无疑具有重要意义。
本文汇总：劳动争议案例42个、人事争议案例1个、工伤行政案例14个、拒不支付劳动报酬案4个、其他案例15个
一、
劳动争议案例42个
（指导性案例8个+参考案例34个）
指导性案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
指导性案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
指导性案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
指导性案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
指导性案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
指导性案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
指导性案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案
——互联网平台用工劳动关系认定的审查进路
劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征；对于适格主体之间，平台企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自主决定权，从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。
乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案
——已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间法律关系的认定
民事 劳动合同 法定退休年龄 养老保险待遇 劳务关系 劳动关系
对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。其二，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的劳动关系。
杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案
——支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连续计算
民事 劳动合同 违法解除 赔偿金 劳动者 入职之日 连续计算
在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。
陈某诉广州某某船务公司船员劳动争议案
——船舶挂靠经营时船员与被挂靠公司劳动关系的认定
民事 劳动争议 船舶挂靠经营 船员 劳动关系 劳动合同 事实劳动关系 举证责任
挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。在船员与被挂靠公司不存在劳动合同的情况下，需判断双方是否成立事实劳动关系。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。一是证明事实劳动关系存在的相关凭证包括招工登记表、报名表、工资单、社保记录、考勤表、工作证、服务证等。在挂靠经营中，若劳动者的上述凭证由被挂靠公司发放，可认定其与被挂靠公司具有事实劳动关系。案涉船员服务簿上加盖的被挂靠公司名下船章和船员服务部签证章系船舶实际经营人私自刻制加盖的，不能成为可以证明事实劳动关系的文件材料。二是判断用人单位与劳动者之间是否存在管理上的从属关系。船员与船舶实际经营人双方商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间船员根据船舶实际经营人的安排提供相关劳务、船员所得的劳务报酬由船舶实际经营人支付、劳务报酬的调整亦由船舶实际经营人作出，且船舶实际经营人并非被挂靠公司的员工的，应当认定船员并非被挂靠公司的员工，与被挂靠公司不存在管理上的从属关系。三是确定劳动者从事劳动的性质，是否为用人单位安排并属于用人单位业务组成部分，以及劳动者劳动报酬领取情况，是否根据用人单位的工资分配原则领取劳动报酬。船员从事的劳务并非被挂靠公司业务的直接组成部分，获取报酬与被挂靠公司无关的，不宜认定两者之间成立事实劳动关系。
李某诉某文化传播公司劳动争议案
——如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系
网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。
某教育公司诉王某劳动争议案
——在法定最长试用期内延长试用期属于二次约定试用期，用人单位应当依法支付赔偿金
民事 劳动争议 试用期 延长试用期 法定最长试用期 二次约定试用期
用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。
曾某诉某网络科技公司劳动争议案
——用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据
民事 劳动争议 绩效考核 年终绩效奖金 事先明示原则
劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。
孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案
——领取退役金的退役军人具有建立劳动关系的主体资格
尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。
陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案
——“快递小哥”劳动关系的确认问题
民事 劳动争议 劳动关系 新业态劳动争议 灵活就业人员 快递员
新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。
廖某诉某劳务派遣公司确认劳动关系纠纷案
——确认劳动关系纠纷中的举证责任分配
民事 确认劳动关系 举证责任 用人单位 拒不提供证据
劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。
董某某诉某出版社劳动争议纠纷案
——人事争议案件受案范围及事业单位转企后的劳动争议案件的处理
1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。
2.事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。
蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案
——工亡受害人亲属已获得的侵权赔偿款应否从工伤保险赔偿中扣除
民事 劳动争议 工伤保险赔偿 侵权赔偿 第三人侵权和工伤保险责任竞合
1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。
2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。
薛某景诉新疆某建设公司劳动争议案
——建筑施工违法转包、分包中劳动关系的认定
民事 劳动争议 违法转包 分包 工伤保险 责任单位
建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。
刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案
——因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由
民事 劳动争议 违法解除劳动合同 离职 拒付年终奖
用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。
滦县某物流公司诉王某劳动争议案
——挂靠经营者聘用的人员与被挂靠单位不存在事实劳动关系
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。
冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案
——用人单位未按规定足额缴纳社会保险致使劳动者工伤保险待遇降低的赔偿责任
民事 劳动争议 社会保险 一次性伤残补助金 工伤保险
用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。
杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案
——违法解除劳动关系赔偿金和病假工资、医疗补助费应一并支持
民事 劳动争议 违法解除 医疗期 病假工资 医疗补助费 医疗保险差额
1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。
2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。
钟某甲诉上海某文化传媒有限公司其他合同纠纷案
——合同僵局下违约方请求解除合同的审查规则
演艺经纪合同属于长期性合同，对于涉未成年人的演艺经纪合同，如自然人违约方不存在恶意毁约的情形且继续履行对自然人违约方显失公平，在守约方明知合同缺乏继续履行的信任基础和现实基础但仍拒绝解除合同的情况下，自然人违约方通过诉讼方式主张解除合同的，法院应予支持，但不影响违约责任的承担。
上海某公司诉王某劳动合同纠纷案
——用人单位的用工管理应遵守法律法规、尊重公序良俗
民事 劳动合同 用工管理权 合理边界 公序良俗 休息休假权 事假 丧假
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。
北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案
——用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则
民事 劳动合同 劳动争议 用人单位规章制度 解除劳动合同
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案
——解除或终止劳动合同经济补偿金的支付可否附条件
民事 劳动合同 解除劳动合同 终止劳动合同 经济补偿 经济补偿金支付 附条件 竞业限制
1.解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。
2.用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
3.在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。
张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案
——劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿金情形的认定
劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案
——用人单位能否与未进行离岗前职业健康检查的劳动者协商解除劳动合同
民事 劳动合同 解除劳动关系 职业病 恢复劳动关系
1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。
2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。
陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案
——职业病患者在申请职业病认定期间的权利应予保障
民事 劳动合同 劳动合同终止 职业病危害作业员工的离岗前健康检查 职业病患者的权利保障
《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。
牛某某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案
——用人单位的知情权仅限于与劳动合同直接相关的基本情况
用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。
曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案
——用人单位以未完成“军令状”为由解除劳动合同的，人民法院不予支持
民事 劳动合同 军令状 解除劳动合同 意思自治 约束效力
劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。
某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案
——平台骑手与所服务企业是否存在劳动关系应根据双方的实际权利义务内容审查认定
民事 确认劳动关系 劳动合同 平台骑手 合作承揽协议
外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。
上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案
——劳动合同对工作地点约定不明确时，应适当限制地点范围
民事 劳动合同 单方变更工作地点 协商不一致 旷工认定
1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。
2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。
3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。
上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案
——对隐蔽竞业行为的审查认定
审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在隐蔽竞业行为的合理怀疑时，可根据具体案情将举证责任适当分配给劳动者。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议。劳动者主张违约金过高的，可综合考察违反竞业限制的行为与用人单位损失的关联度等因素予以合理调整。
侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案
——用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或未领取退休金的人员的，双方构成劳务关系
民事 劳动合同 劳务关系 法定退休年龄 基本养老保险待遇
1.区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。
2.自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。
赵某诉大庆某公司劳动争议案
——上诉或申诉理由成立，应改判调低原判金额的，应对未上诉方、未申诉方抗辩意见一并予以审查
民事 劳动争议 改判 审理范围 未提出申诉一方 合法权益
民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。
李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案
——运动员持工资欠条起诉可作为普通民事纠纷处理
《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。
唐某诉重庆某工业有限公司劳动合同纠纷案
——劳动合同法实施之前，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金
民事 劳动合同 劳动合同法实施前 解除劳动合同 经济补偿金 计算年限
依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。
李某艳诉北京某科技公司劳动争议案
——劳动者利用社交媒体“隐形加班”的认定
1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。
2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
郑某诉某大学聘用合同纠纷案
——事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同约定的违约金条款是否有效
根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
三、
工伤行政案例14个
（指导性案例4个+参考案例10个）
指导性案例191号：刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案
建筑施工企业违反法律、法规规定将自己承包的工程交由自然人实际施工，该自然人因工伤亡，社会保险行政部门参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款有关规定认定建筑施工企业为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。
指导性案例94号：重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案
职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。
指导性案例69号：王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案
当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。
指导性案例40号：孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案
1.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。
2.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。
3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。
项某诉六盘水市人民政府行政复议案
——个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位
行政 行政复议 挂靠关系 工伤保险责任 劳动关系 劳动者倾斜保护
在车辆挂靠关系中，对驾驶员劳动权益的保护应采取劳动者倾斜保护原则。被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。
王某某诉上饶市广丰区人民政府改变原行政行为的行政复议决定案
——工伤认定中“因履行工作职责受到暴力伤害”的认定
行政 行政复议 行政诉讼 工伤认定 履行工作职责 暴力伤害 因果关系
1.工伤认定中，因履行工作职责受到暴力伤害应指的是受到的暴力伤害与履行工作职责具有直接因果关系，而直接因果关系的认定应以原因力大小为判断依据，即应以暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度为标准。
2.在没有确切证据证明职工存在引发暴力侵害的其他个人因素情况下，不宜仅以暴力侵害没有当场发生即暴力侵害的发生具有滞后性为由，否定职工受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系。
刘某诉四川省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政复议案
——工伤认定中“履行工作职责”的认定
根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。关于履行工作职责中受到暴力伤害的能否认定工伤，关键在于判断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性程度。《工伤保险条例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用该条款认定是否属于工伤时，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由。
某保安服务有限公司诉北京市东城区人力资源、北京市东城区人民政府工伤认定、行政复议案
——用人单位应对形成事实劳动关系的超龄劳动者承担工伤保险责任
行政 行政确认 工伤认定 行政复议 事实劳动关系 工伤保险责任 行政诉讼 冒用他人身份
用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定,用人单位应就劳动者所受伤害承担工伤保险责任。
劳动者冒用他人身份与用人单位签订劳动合同的，不能阻却其与用人单位之间成立事实劳动关系。用人单位与劳动者之间不签订劳动合同，或合同形式、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：一是双方主体资格适格，二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。
张某甲诉某区人力资源和社会保障局不予认定工伤决定案
——对职工上下班途中发生交通事故的工伤认定
行政 行政确认 工伤认定 上下班途中 交通事故 合理时间
关于工伤认定中对职工上下班时间的把握，《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对“上下班途中”作出了细化，其中第一项规定“在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”。人民法院在审理此类工伤认定案件中，需要从立法本意出发，对于“上下班途中”的认定，应结合用人单位的工作要求、考勤制度等，查明该员工工作日是否需要坐班、是否有比较固定的工作时间、当日是否有领导指派外出工作、外出是否向领导请过假、是否符合常理等情况进行综合评判。《工伤保险条例》是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，“上下班途中”认定工伤的规定是基于社会公共利益及公平正义的原则，对因工作原因受到事故伤害认定为工伤所作出的一种延伸，系对职工的一种倾斜性保护，对此应当严格按照法律规定执行，即“上下班途中”的时间应当合理，如果属于非正当合理的时间，即使是在去工作途中受到非本人主要责任的交通事故也无法认定为工伤。
杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案
——工伤职工积极寻求救济且救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因
行政 行政确认 工伤保险资格认定 工伤认定申请期限 非职工自身原因
当前建筑工程领域层层转包、分包现象较为普遍，工伤职工多借助起诉提供劳务者受害责任纠纷的诉讼策略，来确定劳务分包公司，从而确定承担工伤保险责任的用工单位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延长了诉讼周期，以致于耽误了工伤认定申请时间。在此过程中，可以体现工伤职工积极寻求救济的主观状态，而在客观上也采取了合法有效的救济途径，其救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因，其通过提起民事诉讼来确定用工单位的时间不应计算在其工伤认定申请期限内。
王某亮诉嫩江市人力资源和社会保障局行政确认案
——职工下班后回到职工宿舍后再回到家庭住所地的途中发生事故伤害的应认定为“上下班途中”
工伤认定案件中，对“上下班途中”的判断标准，需考量职工行程的意图是否为“上下班”及其在“上下班”意图之下实施了出行行为，同时兼顾职工的出行时间是否属于“合理时间”，出行路线是否属于“合理路线”。职工的家庭住所地与工作地相隔两地，法定节假日或约定休息日期间，职工为上下班往返于工作场所到职工宿舍再到家庭住所地的合理路线，应当认定为《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”。
某人力资源服务公司诉北京市门头沟区人力资源和社会保障局、北京市人力资源和社会保障局行政确认及行政复议案
——《工伤保险条例》第十四条在新兴业态从业人员工伤认定中的适用
行政 行政确认 行政复议 工伤认定 新兴业态从业人员 工作时间 工作场所 与工作有关的预备性工作
在适用《工伤保险条例》第14条第2项对新兴业态从业人员所受伤害进行工伤认定时，对“工作时间”“工作场所”及“与工作有关的预备性工作”的认定，应充分结合该行业的自身特点进行综合考虑。
1．关于“工作时间”的认定。“工作时间”的概念应延伸至职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间以及其他因工作需要的必要工间休息时间等。较传统行业而言，送餐员的工作时间更加弹性、灵活，劳动保障部门对于实际工作时间的认定应综合考虑多种因素。
2．关于“工作场所”的认定。一般而言，职工为完成其本职工作或特定工作所涉及的必要相关区域，均可视为“工作场所”。此外，对“工作场所”的理解，还应根据职工的工作职责、工作性质、工作需要等方面综合考虑认定。
3．关于“与工作有关的预备性工作”的认定。实践中基于送餐员工作时间、工作地点的特殊性，宜结合实际对职工“从事与工作有关的预备性工作”作合理把握，将确有证据证明关联高的情形纳入工伤保护范围。
胡某业诉沈阳市浑南区人力资源和社会保障局行政确认案
——用人单位在职工发生工伤事故后注销工商登记，人社部门应当受理劳动者提出的工伤认定申请
行政 行政确认 工伤保险待遇认定 用人单位 注销工商登记
针对职工受伤在先、用人单位注销营业执照在后的工伤保险待遇后续问题，人社部门应该按照工伤认定的相关规定作出是否认定工伤的决定。若人社部门认定受伤职工为工伤，用人单位为其缴纳工伤保险，其工伤保险待遇可从工伤保险基金中支付。根据《工伤保险条例》等规定精神，单位未缴纳工伤保险，单位又已经注销工商登记的情况下，对企业注销营业执照后主张工伤保险待遇问题，可依法将清算组列为被告主张权利；对个体工商户注销营业执照后的工伤保险待遇，可按照《民法典》第五十六条第一款规定精神处理。
天津某公司诉天津市宁河区人力资源和社会保障局行政确认案
——不能泛化承担工伤保险责任单位的范围
行政 行政确认 工伤保险资格认定 撤销工伤认定决定 工伤保险责任单位
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定为不存在劳动关系的职工提供了获得工伤赔偿的路径，但在加工承揽合同关系中聘用的工人在从事工作中伤亡，不适用上述司法解释的规定。泛化认定承担工伤保险责任的单位的情形，不符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定精神。
四、拒不支付劳动报酬案例4个
（指导性案例1个+参考案例3个）
指导性案例（1个）
01
入库编号2014-18-1-232-001
指导性案例28号：胡克金拒不支付劳动报酬案
关键词
刑事 拒不支付劳动报酬罪 不具备用工主体资格的单位或者个人
裁判要点
1.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头），违法用工且拒不支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。
2.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬，即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的，也不影响追究该用工单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。
