企业HR预防绩效管理法律风险应采取的应对措施

首先，在设计绩效考核体系时，各岗位考核指标的选择必须紧密围绕岗位自身的工作职责来进行，最好能够以经过用工双方确认的岗位说明书为基础，不要选取与岗位职责关系不大的工作内容来制定考核指标。

其次，多选择可以量化或可以给出明确衡量标准的考核指标，避免使用类似于敬业度和积极性等主观因素过强的指标进行考核。

再次，要与KPI等客观性较强的考核方式配合，以增强考核结果的说服力。

最后，具体指标值的确定要科学合理，不要设定出企业自身也难以解释的数值。

绩效考核的方式、指标内容和具体目标值等均需在考核开始前告知考核对象，企业在绩效辅导阶段应要求考核对象签署有关书面文件，以此确认其充分了解绩效考核的相关内容。

首先，保证整个考核过程的公平、公正和公开，将绩效考核各方面的程序性做足，不要出现明显的环节缺失。

其次，在考核过程中收集和保留各类辅助证明材料，一方面是诸如销售额统计表、客户投诉信等客观证明;另一方面，包括经过考核对象本人签字确认的工作汇报、会议纪要、谈话记录、绩效反馈表等文件。

再次，如果采取了主观性较强的考核方式，在有可能的情况下，应让考核对象对考核结果进行签字认可，从而使主观性评价结果能够成为有力证明。

首先，企业在绩效考核中有时会使用强制分布的方法来划分考核结果等级，这在应用于绩效工资评定时不存在太大问题，但是务必不要将其直接用来进行调岗或淘汰员工。被强制分布到最差等级的员工，其工作能力并不一定无法达到岗位要求，若将强制分布结果直接用于调岗或淘汰，则很容易引发法律风险。

其次，与强制分布的应用同样道理，曾经在企业中非常流行的末位淘汰法也务必慎用，避免将其直接作为调岗或淘汰的依据。

再次，即使有充分的证据可以证明考核对象确实不符合岗位标准，无法胜任工作，企业绝不可以直接与其解除劳动合同。应根据绩效考核结果将员工调岗，在一段时间之后对其进行考核，再次证明其不能胜任工作，方可合法与其解除劳动合同。

通过分析看出，绩效管理过程中可能涉及的法律风险主要出现在工作胜任力证明方面，相对来说比较集中，然而这看似简单的内容却涉及到整个绩效管理体系方方面面的细节，容不得丝毫疏漏。