中国科技公司怎么就成了外籍员工眼中的「Tinder 渣男」？

虎嗅注：本文作者Elliott Zaagman（艾略特·扎格曼） 是一名培训师、组织变革管理咨询师， 专注于帮助中国企业走向全球化。他所采用的全方位四维讨论模型，可以从内到外改善企业的管理模式，帮助公司尽快迈出通往国际化的重要一步。您可以通过Linkedln或个人微信号：ezaagman 与他联络。

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几周前，我和几个在北京工作的外籍雇员共进晚餐。他们都是我的朋友，年龄都在二三十岁左右，他们中大部分人都来自于欧美国家。酒过半酣，一个朋友开始抱怨她最近在公司里的诸多不顺。她就职于一家互联网公司，然而才来到这里不到两个月，他就已经在考虑辞职了。

“现在看来，我入职时他们所说的话不过是彻头彻尾的谎言，”她说。“我的工作角色和他们之前所承诺的截然不同，甚至直到现在，我都还没与那个据说会和我‘有密切工作联系的老总’说过一句话”，至于津贴，当时面试的时候他们信誓旦旦的表示会分文不少，但现在看来，这基本上也是不可能了。我甚至都不知道他们现在是否给我办好了签证，要知道这事他们当初也是承诺过的。”

她的抱怨马上引起了餐会上其他朋友的共鸣，大家纷纷分享他们在中国企业工作的“恐怖经历”，于是气氛愈发变得沉郁。一朋友为了调节气氛，打了个有趣的比方：“你知道，在这些公司工作就像是在Tinder上约到了渣男，一开始你觉得他就是个完美的绅士，然而一旦你跟他上了床，他就立马原形毕露。”

尽管这是个有趣的比喻，但对于雇主来说，他们绝对笑不出来。这些类似于Tinder上花花公子约炮的管理方式会对公司造成多方面的损失：它会滋生雇员的不满情绪，同时也会使雇主的声名贬损。而雇主的声名无比重要。

我们暂且不谈那些无法量化的损失，就说那些可以直接反馈在财报上的结果：美国人力资源管理协会发布的报告显示，当一个雇员离开，雇主将要花费相当于这个雇员6-9个月薪水的资金才能找到合适的继任者。

而对于中国企业来说，那些具备出色业务能力，文化沟通能力且没有语言障碍的外籍雇员本就是稀有资源，因此失去他们的代价自然也会更大。

尽管人员更迭会给公司带来巨额损失，但中国的科技公司和互联网企业仍旧秉承着“重招人，轻留人”的传统。

“在中国大多数的科技企业，公司高层更加关注人才引进而不是人才维系和人才培养……他们招募人员时常常向对方许以重诺，但（一旦对方入职）他们又总是失信于人”。说这些话的是一位在北京工作的人力资源管理专家。他曾在中国多家互联网企业工作多年，也曾在四大人力资源咨询公司供职。

好消息是，这种情形可以改变。有很多简单的，常识性的解决思路可以化解这些难题。但实现这些，需要企业们表现的像一个好丈夫、好妻子，而不是一个只想着一夜情的花花公子。

1、强调公司的优势，但要实事求是

如果你很年轻，又刚刚拿到了硕士文凭，那么当你想要去找一份合适的工作时，你会有许多值得骄傲的地方。不过如果你不是个百万富翁却对她说你是，那么当她知晓真相时，她就将对你无比失望。

反过来说，当你用华而不实的形象去找寻心上人时，你吸引来的很可能是沉迷物欲的拜金女而非与你共度余生的知心人。这样的道理也适用于企业招募。

如果你所在的公司是个躁动不安的初创企业，在这里，大部分员工都遵循朝9晚9或晚9朝6的工作时间，那么在面对应聘者时，你就不应该用“稳定”来标榜你的公司，或是对其表示你的公司“可以使员工平衡好工作与生活”。这时候正确的做法应该是找到你所在公司的优势，并在表述中强调它。

但这并不意味着你只需要简单重复CEO口中的“优势”就可以了；事实上，（关于公司的优势）你应该去询问年轻员工或是中层职员，是公司的何种特质吸引着他们在这里工作。而你应该在面试时强调这些特质，并且在未来的工作中不断用它来鼓励新加入的员工。

同样，你也应该坦诚面对公司的问题。没有人会指望任何人或任何机构完美无缺，但也没有人希望自己被欺骗。找工作就如同谈恋爱，人们并不排斥缺点，实际上，大部分人所做的只是权衡利弊，找出最适宜自己的工作环境。因此，当你既能对问题坦诚相告，又能恰当的强调公司的优势，那么你也许找不到简历最华丽的人，却能吸引最适合你和你公司的人。

最重要的是，你要诚恳的表达你的期望。恋爱时，不管你是想要孩子，还是外出旅游，亦或是想在二人世界中寻求更多话语权，你都必须要清晰明确的表达自己的期望，并且努力使其成为现实。招募人才时也是一样。这意味着你要向应聘者明确阐述业绩指标，工作责任，基于工作表现的薪水偿付机制以及绩效考核的具体标准。在进入一段关系时，没有人愿意看到之前声称要和自己周游世界的爱人原来是想尽快生三个孩子；类似的，没有人愿意在面试时只收到一条工作说明，却在入职后发现“现实无比残酷”。

2、找到彼此都能理解的共同语言

在畅销书《五种爱的语言：如何向你的爱人表达诚挚的爱》中，作者加里·查普曼指出，在表达爱意的种种方式中，有五种“爱情语言”最易被他人接受，它们是：赠予礼物、用心陪伴、表达认可、努力付出和身体接触。查普曼认为情侣间之所以无法有效的向对方表达爱意正是因为彼此间爱的语言存在巨大差异，而这种差异必将引起双方的误解和分歧。

“爱情语言”同样适用于工作场景。雇员、经理和公司都有各自表达和认知赞赏的方式。如果表达方式不同，那么嫌隙将不可避免。而这样的情形在很多公司都有发生。

这一点在跨文化的团队间合作及机构合作上表现的尤为明显。在中国，公司对员工价值的认可和赞赏大多表现在为其提供丰厚薪水和优渥地位。因此当外籍雇员表达不满时，企业领导们常常充满挫败感。

“我们给他的薪水高于市场价百分之三十，但是他还是会不厌其烦的抱怨公司。我觉得我无论给他什么都不能让他开心，”我的一位密友，BAT公司高管，跟我提及曾与其共事过的一位外籍同事时如是说。

由于彼此“爱情语言”不尽相同，雇员向公司表达的忠诚和欣赏常常被领导误解。当我和公司领导共事时，我常常向他们询问，怎样从行为和表现上来诠释一位高效的领导，一个健康的组织和一名忠诚的员工。尽管各国文化给出的答案常常存在高度的契合，但在一个领域却有着显著的分歧——何为忠诚。

比如，中国的领导在回应这个问题时往往喜欢从个人层面出发，而不是从整个组织的视角来看。这样一来，一个忠诚的员工就应该勤勉的执行他或她的领导所发出的每一条指令。但当我和西方的企业领袖探讨这个话题时，得到的则是全然不同的答案。

他们认为，员工的忠诚与否更多的体现为他们对整个公司的投入程度。忠诚的员工所关心的是公司的使命，前景及价值观，而非个人层面的效忠领导。而在这种情形下，经理和雇员之间关系的进展就是由共同的价值观和使命感来推进的。

如果你能够仔细思量这些不同的理念，你就会发现不同文化的群体表达忠诚的方式往往大相径庭。比如，当公司做出了有损企业利益的决策，或者这一决策有违公司使命和企业文化，不利于实现公司既定目标的时候，那些将忠诚置于组织机构层面来理解的雇员会认为，向公司领导层公开表达他的反对意见是一个好的雇员应尽的义务。而不认同此种“忠诚”的人们则会将上述行为视为对领导层的公然反对，而挑战领导层即是挑战公司，这显然是不忠和背叛。文化差异所导致的误解以及各自专业化的“爱请语言”使得双方难以透过那些看似僭越的行为，看到行为背后潜藏的真诚之心与共同关切。

3、观察、倾听、欣赏

比利时两性研究专家Esther Perel（艾斯策·佩雷尔）在TED演讲中谈到婚外情时，扩大了“忠贞”的内涵。

“人们有上百种方式出轨：冷漠，不顾及对方感受，轻视对方，缺乏尊重，常年拒绝亲密关系，”佩雷尔说，“出轨早在一方明确表达对于另一半的失望之前就已经发生了”。

的确。大部分失败的恋情并非源自一次婚外恋，亦或是一次冲动的分手，而是来自于长期而缓慢的情感衰退，而最终，双方都不愿满足对方的情感需要和生理需求。人们需要被注视，被聆听，被赞赏。

而一旦当他（她）不能在伴侣身上获得这些的时候，寻花问柳或是红杏出墙也就在所难免了。

同样的道理也适用于雇主——雇员关系。在大多数情况下，促使一个员工递交离职申请的并不是一个头脑发热的决定，而是由于常年得不到公司赞赏与认可 （所产生的自我挫败感） 。而他的领导通常不会意识到这个问题，直到一切无法挽回才追悔莫及。我有一位美国朋友在辞职之后跟我讲述了他的经历。他说他整整一年都在一位强势的领导手下承受着朝九晚九和晚九朝六的工作强度。

“在我辞职的第二天，我老板找到我，大加赞赏我的工作能力并恳请我留下来。但是那时候我已经接受了另一个公司的邀约。不过如果我在公司的时候他能常常对我说那些夸赞我的话，我或许会在那里待更久。”

很多公司会把每年中的某一天定为“赞赏之日”，在那天，公司高层领导会对员工说“谢谢你”。不过他们表达谢意的方式十分普通 （如果不说是敷衍的话） 。尽管这样的活动不错，而且公司也会在社交媒体上展示一些 （很温馨的） 照片，但是一般说来，这种活动所表达的对员工的赞赏无论是从内容上还是从频率上看都是远远不够的。如果一个丈夫全年内有364天都对妻子冷若冰霜，只在情人节当天为她买束花并对她说“感谢你，我的好妻子，”我很怀疑他的妻子是否愿意维持这样的关系。

是的，表达赞赏应该具体而经常。类似的称赞比如“当你望着我微笑时，我的心都化了，”以及“你的思考方式使我更新了世界观”要比只是单纯的说三千遍“我爱你”，或是面无表情的说“你很美”要有意义的多。

经常性和自发性也同样重要。真正感动人心的话语，不是发生在某个被安排好的日子，而是在某一周的某一天，自然流露的钦羡。

表达赞赏同样也适用于工作场景。当经理对员工的良好表现表示赞赏时，不仅会使后者获得尊重，同时也会激励他们在未来拿出更好的表现。而这一资源还是免费的，它存在着巨大的价值却不会花费你一分钱。

即使在员工的表现没有达到你预期的时候，这个技巧也同样受用。“我在一个项目上投入了一个星期，但北京的经理最后却告诉我这个项目废弃了，并且还没有给出任何原因。”我的一位在中国互联网公司工作的美国朋友抱怨道。“自那以后，我在公司就没什么积极性了。”

在这个情境下，他的经理本该做的是花上十分钟对他解释这个项目为什么发生了变更，具体的指出雇员做的好的地方和完成的不甚理想的方面，并对员工的努力表示真诚的感谢。但由于这位经理没有选择这样做，他就使一个充满积极性的员工变得消极怠工。而这是非常危险的。尤其是在在竞争激烈的中国互联网行业，当几个月甚至几周就可以决定企业的生死的世界，公司里绝不可以存在消极怠工的雇员。