背景：
北森人才管理研究院在2014年到2015年调研的过程中发现，当时HR最大的焦虑来自于—我无法证明HR在组织内部的价值，当时该投票占据了第一高位。但是今年却排到了前五之后，
在今年调研中44.3%的人选择了：我们该如何应对组织变革转型所带来的挑战。
（以下图片来自北森人才管理研究院周丹女士，点击文末“阅读原文”即可下载，同时还可观看讲解视频）
针对上述问题，
北森提出了关于一体化的人才模型
，我们最近发现在目前这个时点上愈加需要更多敏捷地黏合。
北森一体化人才管理模型
如果想要敏捷，就需要概括出来一些原则。比如，要做一个项目时，可以把该项目分成五个阶段做。但是最核心的点：敏捷要始于战略。当公司尤其是战略发生变化时，可能就需要HR在其中做些微调，审视自己原有的策略方法是否有效，同时敏捷意味着我们有极大的节省成本的概率。
我们发现有许多中国企业，正在实实在在的践行着敏捷管理。
到底如何落地所谓的敏捷管理、人才管理，从哪里开始，我们看到最多的是从招聘开始
... ...
对融创而言，招聘意味着传奇
融创从十几年前便开始从招聘做起，招聘应届毕业生。融创有的团队，当时将近有一半的人来源于应届毕业生。为什么，可能有当时的特殊原因，即十几年前房地产行业还不像现在这么发达，在社会上找不到这么多的专业人才。
但是，融创创想家重视应届毕业生的传统，是在一家企业成立初期就已经植入到企业的根基和文化中。另外关于应届毕业生的培养是面对现在还是未来，融创人力行政中心总经理黄晓欧先生提到，如果把应届毕业生只推到幕后，这个项目是一定不能成功的，因为很少有公司的老板会为几年以后的一些利益买单，这件事情作为HR应该想得很清楚。所以对于融创来说，在做这个项目的时候就定义了在一年的时间我们要达到结果。
黄晓欧先生跟大家分享了一组数据，在去年有95位应届毕业生招聘的传奇，该传奇是指职业顾问，即毕业之后直接进入职业顾问来做销售，他们一年的业绩达到了66个亿，就是在去年融创整体的1000多亿的销售额有66个亿是毕业刚刚一年的毕业生所产生的，但他们只是我们应届毕业生队伍中的其中之一。
这一点在每年和公司的高管队伍做分析的时候，
我们应届毕业生不仅是一个长期储备的项目，也是为当下，为我们公司快速发展当中能够不断添砖加瓦的项目
。
企业一直做招聘就够了吗？
但在变化如此之快的当今社会，时间和速度的紧迫度是我们无法回避的，企业一直做招聘可以吗，显然是不可以的。
一方面企业的规模，可能有一定的限度，另一方面人招进来了之后如何能够形成一些良性的循环，如何承接企业的文化，如何承接业务的拓展，这些都是完成了招聘任务之后另一个头疼的问题。
招聘和内部人才的激励等等很多策略其实是开始并行的，因为在整个招聘领域内，如果只用招聘的方法解决人才困境的问题，你很快就会遇到一个人力资源的瓶颈。
（以下图片来自北森人才管理研究院周丹女士，点击文末“阅读原文”即可下载，同时还可观看讲解视频）
所以除了人才招聘这个领域，人才盘点在这两年成为北森业务系统里增长最快的业务。
除了招聘，人才盘点同样重要
北森在人才盘点中发现了很有意思的一些数据化，许多公司做人才盘点时都是领导们聊一聊，聊的也是领导们感兴趣的话题，但是现在是数据化的人才盘点时代，其实有很多有意思的发现。
举个例子
，一个公司的核心关键人才走了不少，每人都有离职原因，有的是逃离北上广，有的说太累了，有人是因为家庭有问题。还有的人说我们这个组织太乱了，我要去创业。
离职原因千千万，我们试图去看一看，用一个测评的角度去做一个耦合。在你们公司离职的人员大概长什么样子，某种程度上是不是也可以预测这些人的生命周期，不是不能招进来，是不是可以更早预测呢。
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