手术量连续20年全国前三，亚心医院靠什么留住人才？

“一个民营医疗机构是否成功，其中一个衡量标准就是能否培养出自己的人才。”

整理 | 文慧

“能够培养自己的人才，是一家民营医院成功的标志。”武汉亚洲心脏病医院（以下简称亚心医院）原院长、香港亚洲医疗集团专家委员会外科主任陶凉认为。

如今的亚心医院已成为社会办医的标杆：心外科手术量连续20年居全国前三、华中地区首位，业务量、治疗水平、学术研究等各指标位列全国心血管病医院前10位、民营心血管病医院第1位。

不过，在成立初期，亚心医院仅有20多名医生。他们是如何走出人才困境的？陶凉分享了其在人才梯队建设上的“分级、分段”培训经验。

本文根据陶凉院长在中国非公立医疗机构协会规范化高质量发展大会暨2024行业年会上的演讲整理而成，在发布前经陶凉院长审阅修订。

能自培人才是民营医院的成功标志之一

民营医院从建立到发展的各个阶段，都面临着人才问题。怎样吸引人才、怎样进行人才培养、怎样避免人才流失，这些问题让医疗团队和机构的管理层颇为苦恼。

在人才引进方面，我们很难招募到一支具备一流水平的完整医生团队。通常情况下，我们只能一个学科请到一两位专家，并依赖这些专家来提升我们的专业声誉。

医院因此很容易陷入反复挖人的恶性循环。高薪聘请来的专家我们希望其能完成相应的医疗指标和任务，但专家忙于医疗工作，用于培训的时间就很少。还有部分专家可能年龄比较大，工作周期短。等这些专家工作周期结束，年轻医生也没有培养起来，医院又要新一轮引进人才。

大量培养年轻医生，我们也会面临成本增加和医疗质量下降的问题，进而影响口碑。如何在医疗质量和人才培养这两者之间找到平衡点，同样也是一个需要解决的难题。

人才流失也是一个问题。无论是人才主动离开，还是医院认为其不适合而决定终止合作，都属于人才流失。

另外，民营医院的专家往往更注重个人发展，不会以医院为“家”，同样也就没有动力培训年轻医生。如何激发专家的相关热情，一定是需要统筹安排的。

在我看来，一个民营医疗机构是否成功，其中一个衡量标准就是能否培养出自己的人才。如果医院长期陷入“反复挖人”的低水平循环的话，我觉得是很难成功的。只有能够自己培养人才，实现一代一代接班，才能算是成熟的、成功的医院。

分阶段培训，和公立医院走不同的路

民营医院做医生培训面临很多问题，如人才少、成本管理难、政策资源匮乏等等。尽管如此，我们还是要迎难而上，在建院之初就根据自身特点设计培训体系，建立自己的人才培养模式和梯队。

在这里给大家介绍一下亚心医院的经验。

我认为，招引人才、留住人才，必须有一套不同于公立医院的体系，否则，可能招来也会流失。以心脏外科为例，培养出成熟的人才通常需要十年的时间。在这十年间，我们需要和公立医院走不同的路，如果说公立医院是纵向培训体系，那在民营医院，就要做横向的培训体系。

以亚心医院心脏外科医生的培训为例，我们并非针对单一疾病逐一进行培训，而是将诊疗技术和流程进行拆解，再分阶段进行培训。每个阶段都有明确的培训内容和目标，全方位、多病种、多导师培训，确保年轻医生获得全面的知识技能。只有完成所有的阶段培训，医生才能真正成为一位合格的“术者”。

这种阶段性的专项技术培训好在哪呢？

首先，质量得到了有效保障。在每个阶段，我们专注于一项技术，确保了质量的稳定性。其次，质量控制变得易于定位。例如，由谁进行开胸，由此产生的并发症责任也由该医生承担，这有效避免了责任划分的模糊性。因此，考核过程也相应变得简单明了。

此外，通过这种分阶段的培训，医生们手术失败的概率显著降低。例如，我们的年轻医生要经过约1000例的关胸实践，考核合格才能去学开胸。当通过集中培训把技术变成了习惯（深入到椎外体系），即形成肌肉记忆，高难度手术也会变得轻松。

心外科手术通常风险较高，手术顺利且无死亡是心外科医生成长的关键因素。如果一名年轻医生在早期就频繁遭遇事故，极有可能会留下心理阴影，影响其职业发展。

在亚心医院，所有的外科医生都会公平公正地得到受训机会，接受持续的毕业后教育。为了提升培训效率、保证培训质量，医院也设计了很多办法。

●举办各种比赛，增强兴趣及竞争意识。

●结合动物实验和人工智能进行培训。动物实验确实需要花钱，但是培训成果会减少病人的不必要的并发症，反而节约成本。

●利用人体工程学设计课程，缩短提升的周期，比如年轻医生手眼敏捷，是技能培训的最佳时期。

●设置心理、自我提升等课程。

●因材施教。根据个人爱好和意愿选择培训方向，根据理论水平及外科操作能力调整培训周期；根据性格及特点选择重点培训老师等。

●研教结合。文献晨读及点评、周末专题讲座、一月两次的院长查房、科研分题、教学分级等措施都有效提升了培训效率。

以晨读文献为例，如果每个人都自己看，收益有限，可能一周也就能读一两篇。而专科集中晨读，将文献解读任务分解，每天早上花10分钟时间请一位医生分享并由上级医生点评，一年下来一名医生相当于读了300多篇，还能得到专家指点，理解更为深入。

分级准入，医生发展有通道

新医生进入到亚心医院，会经历岗前培训、三年住院医师培养、亚专科培训、手术轮训、手术分级培训等多个阶段，一条从医学毕业生到主治医师的培训路径清晰明了。

这条路上，有人通过，也有人淘汰，没有淘汰就没有竞争力。我们为此设置了准入体系，每个阶段要经过考核，合格后才能进阶。

以手术分级培训为例，心外科手术总共分了六级，只有拿到最后的六级准入的时候，才能成为合格的心外科医生。

在这套准入体系下，医疗质量和医生稳定性都得到了保障。一名专业人才往往就是三点需求：一是平台好。医院规模大或团队的专业认可度高等。二是前途好。有培训，有上升空间，有成为本专业领域顶级专家的可能。三是有尊严的收入。不用去拿回扣、拿红包，就能有较好的收入。

医院满足了这三点，人才是不会流失的。对于年轻医生来说，第二点更被看重。在亚心医院，高年资“术者”和低年资“术者”的收入差距最高可达20倍左右。年轻医生更有学习动力，因为他知道，经过努力学习，十年后，也能获得带教老师的待遇。

但这也带来了另外一个问题，怎么保证高年资的专家有积极性来培养这些年轻人呢？

亚心医院采用的办法是用绩效分配来鼓励。高年资医生管理的病房越多，收入越多。而管理多个病房仅靠一人是做不到的，就一定要组建团队，培养年轻医生。绩效分配给了高年资医生主动培养年轻人的原始动力。同时，这些高年资医生也需要担负所有责任，年轻医生不担责，这就使得老师们更认真地对待培训，保证培训质量。

另外，亚心医院还形成了以高资历护士为主体的基本师资队伍，贯穿培训始终。

好的培训体系，还必须有合理的奖惩制度。亚心医院设计了一个九宫格，根据病人病情、手术难度、有无违规等要素列明了9大类情况，根据不同情况给予不同奖惩。标准明确、事先公布，当出现事故后医生们也不会有异议。

亚心医院的培训体系有没有成功呢？我们的一些情况应该可以说明。

早在2011年，亚心医院心脏大血管外科获批“国家临床重点专科项目”，民营医院获批此项目的可以说是凤毛麟角。手术量上，我们心外科连续20年居全国前三、华中地区首位。在复旦等专科声誉排行榜里，多年排名全国前十。

目前，亚心医院在全国共有三家自营医院，还有六家合作医院，国际上也有多家已运营或正在开拓的医院。

亚心医院能够走到今天，与我们的培训体系和人才策略密不可分。

头图来源：亚心医院官网

来源： 医学界智库

责编：王晓

*“医学界”力求所发表内容专业、可靠，但不对内容的准确性做出承诺；请相关各方在采用或以此作为决策依据时另行核查。

点击“阅读原文”，查看更多资讯