已经新鲜出炉
点击即刻了解行业领先的雇主品牌
鲁鲁是一家互联网企业的内容运营，每天工作时长将近12小时，在体检指标28项飘红之后，她决定换个环境。
本以为在这家公司兢兢业业两年，大家关系都很不错，且提前一个月提出离职的情况下，一切会比较顺利，但……
提出离职后，HR约谈要求她签署一份竞业协议，之后竞业补偿金按在职月基础工资（ 1.1W 元）的 30% 发放，也就是每月 3300 元，可以拿一年。如违反协议，则要赔偿公司 24个月的月工资并返还已发放的竞业限制补偿金，共计30余万元。
刚毕业两年的她没有太多犹豫就签了，因为不签拿不到离职证明。
但离开后她才发现，真正的困境远超她的想象。
竞业协议几乎囊括了大部分互联网公司和电商平台，及其关联公司，假如严格遵守，她将近一年时间将会与互联网行业无缘，这几乎可以毁了她的职业。
竞业协议，前几年还是一个非常陌生的词，但这几年，它似乎已经成了企业保护自己商业机密的“标配”，在它被逐渐泛化的今天，员工们几乎无法选择。
对于竞业限制，网上有人评价：协议签了，钱拿了，回过头来不遵守被追责，不值得同情。此话乍一听有道理，但就当下的竞业协议范围看，此事还有待商榷。
首先，竞业限制开始无限泛化。
竞业限制最开始主要针对公司高管和核心员工，目的是为防止他们利用其特殊地位损害公司利益，《劳动合同法》明确规定，竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的三类员工。
但在司法实践中，并没有统一标准定义上述三类人员，法院一般不会以员工不负有保密义务为由认定协议无效。
在互联网行业的扁平化架构下，这种没有明确标准的模糊概念，也让一些公司任意扩大竞业限制的人员范围：
“除了外包和实习生不签，其他员工都签”；
“我们公司除了扫地的，入职就让你签”；
……
其次，现实情况中，竞业限制可能会和不少东西一起绑定，员工往往很难拒签。
比如：
入职时作为劳动合同的附件一起签署，员工理论上可以拒签，但要承担不能入职的风险；
工作期间统一签署，拒签则会引起职场不必要的麻烦或被离职风险；
离职时签署，拒签会面临不发离职证明的风险……
为了让员工减少顾虑，有些HR会劝说，“这都是惯例，只要不是管理层就不会有影响”，最终，绝大多数员工或因不懂法或被威慑，乖乖签署。
而一旦签署，离职时是否启动竞业，决定权就在公司手中了。
一旦走入官司，员工往往都是弱势群体。
原因很多，公司有专业的律师团队；求职者又非常多的顾虑，比如不愿意让自己显得像个刺头，影响未来的职业发展……
闹到法庭后，不少员工会表示，签协议并非自己真实意思。
但根据其他案例看来，如何证明并非本意这件事难度很高，在没有录音等内容的证明下，公司完全可以说这是一个协商过程，员工作为完全民事行为能力人，最终签署了书面协议，应当以书面约定为准。
另外，有相关从业人员表示，如今的竞业协议，存在许多现行法律没有明确反对，但有争议的细节。
比如什么是商业秘密、直接竞争对手……这些词语在现行法律中，没有更多明细规范可供法院和劳动仲裁参考。
再比如，如何界定私家侦探跟拍的证据是否合法？据接触过相关案件的人士称，部分公司会有将违法证据转化为合法的手段，比如申请调查权再证实等。
举个例子，前司拿到了员工频繁在竞对公司写字楼点外卖的数据，但来源比较敏感，这时他们会向法院申请调查令，让外卖公司出示员工一段时间内的外卖信息。这个违法的证据就因为转入正常调查，有了官方背书。
而涉及到金钱问题时，情况还会更加复杂。
首先是竞业限制补偿金，一般公司会支付员工平均工资的30%-50%作为补助，但有些公司要么不支付这笔钱，要么支付金额远低于最低工资标准。即便如此，员工仍需遵守竞业协议，否则公司仍然可以起诉。
其次是员工需支付的赔偿金往往高出实际收入。
一般为最近两年的税前工资总收入。但像鲁鲁的前公司会将年终奖、加班费、补贴费用也计入工资流水中，导致赔偿金额几乎是工资的数倍。
同时，税前收入也会高于税后收入，这意味着员工曾经到手的总收入，就算一分钱不花，也无法支付全部违约金。
来源：
[1]Tech星球：大厂竞业协议：离职福利，还是霸王条款？
[2]差评：“吃人”610年的竞业协议，即将被美国干掉
[3]36氪：竞业协议，有没有破解之道？
